Wypowiedzenie umowy o pracę nauczyciela bez kryteriów doboru do zwolnienia

Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 marca 2018 r. (II PK 137/17).

Powódka była zatrudniona jako nauczyciel świetlicy w szkole podstawowej na podstawie umowy o pracę zawartej 13 września 2012 r. na czas nieokreślony, w wymiarze 10/26 etatu. Równocześnie pobierała świadczenie emerytalne. Jej miesięczne wynagrodzenie wynosiło 1492,49 zł. Sąd I instancji ustalił, że zgodnie z arkuszem organizacyjnym pozwanej szkoły na rok szkolny 2012/2013 z 30 kwietnia 2012 r. oraz załączonymi aneksami nr 1, 2 i 3 – łączna liczba godzin nauczycielskich wszystkich nauczycieli w tym roku szkolnym wynosiła 573 godziny. Pozwana rozdysponowała je między 32 nauczycieli, w tym 16 mianowanych, 9 zatrudnionych na czas nieokreślony i 3 na czas określony oraz 4 na podstawie umowy na czas nieobecności innego nauczyciela. Jeden z nauczycieli (wychowania fizycznego) przebywał na urlopie dla poratowania zdrowia.

Czytaj także: Nauczyciele: mniej zwolnień, ale za cenę cięć w etatach

Dyrektorka pozwanej szkoły otrzymała informację od urzędu gminy, że ma nie ujmować powódki w arkuszu organizacyjnym na rok szkolny 2013/2014. Podjęła decyzję o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. 21 maja 2013 r. pracodawca podjął próbę wręczenia kobiecie oświadczenia o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano „zmiany organizacyjne w Szkole Podstawowej (...) polegające na racjonalizacji zatrudnienia poprzez zmianę polegającą na zwiększeniu wymiaru etatu do pełnego pensum dydaktycznego jednemu nauczycielowi kosztem Pani 0.38 wymiaru etatu (pensum dydaktycznego), co w efekcie spowoduje zmniejszenie zatrudnienia o jedną osobę i przyczyni się do lepszej organizacji pracy oraz obniży koszty prowadzenia szkoły". Wypowiedzenie spełniało wymogi formalne. Przed wręczeniem powódce oświadczenia o wypowiedzeniu dyrektorka szkoły poinformowała kobietę, iż wypowiedzenie jest spowodowane powrotem nauczyciela wychowania fizycznego z urlopu dla poratowania zdrowia. Powódka zapoznała się z treścią wypowiedzenia, ale odmówiła przyjęcia dokumentu. Odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę.

Zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy nie zgodziły się ze stanowiskiem powódki.

Sąd okręgowy wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może zaś krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu tych kryteriów. Typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć jednak arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a kodeksu pracy. Nakazują one pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. W niniejszej sprawie pracodawca oparł się na kryterium źródeł dochodu pracowników oraz na ilości i jakości zmian w pensum dydaktycznym innych pracowników, jakich musiałby dokonać, aby zapewnić zatrudnienie nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania. W ocenie sądu okręgowego, po przeanalizowaniu wszystkich aspektów decyzji pracodawcy, należało uznać wnioski sądu pierwszej instancji. Ten uznał, że pozwany pracodawca zastosował racjonalne, obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników. Skoro zaś decyzja pracodawcy była oparta na racjonalnych i obiektywnych przesłankach, nie sposób uznać, iż naruszył on zasady wyrażone w art. 183a § 1 k.p. w zw. z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p.

Zdaniem sądu odwoławczego, przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką za wypowiedzeniem było zmniejszenie zatrudnienia. Posiadanie innego źródła dochodu stanowiło jedynie przyjęte przez pracodawcę prawnie dozwolone i społecznie uzasadnione kryterium doboru do zwolnienia (zresztą nie jedyne), a nie samą przyczynę zwolnienia.

Skarga kasacyjna wniesiona przez powódkę okazała się nieskuteczna.

komentarz eksperta

Elżbieta Smirnow, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Przepisy kodeksu pracy, tj. art. 30 z art. 45 § 1, jak i przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie wskazują wprost, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać kryteria doboru, jakimi pracodawca kierował się w typowaniu osób zajmujących te same stanowiska pracy do zwolnienia definitywnego. Z tych względów pojawiają się wątpliwości, czy w treści wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca powinien wskazać kryteria doboru, którymi się kierował. Judykatura stoi na stanowisku, iż formalnym obowiązkiem pracodawcy jest podanie pracownikowi informacji o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia. Rozbieżności, jakie pojawiają się w praktyce i w judykaturze, mogą dotyczyć dylematu, czy konieczne jest wpisywanie przesłanek do treści wypowiedzenia umowy o pracę. Moim zdaniem, bezwzględnie dla celów praktycznych i dowodowych należy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać na kryteria, jakimi pracodawca kierował się przy typowaniu do zwolnienia osób zajmujących te same stanowiska. Ustne przekazanie pracownikowi tych informacji może powodować trudności dowodowe w postępowaniach sądowych w przedmiocie odwołania od wypowiedzenia.

Nauczyciele Budżet Państwa Sąd Najwyższy

Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 marca 2018 r. (II PK 137/17).

Pozostało 85% artykułu