Elżbieta Smirnow

Niezawiniona absencja też dezorganizuje pracę i uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę - wyrok SN

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Ochrona ciężarnej obejmuje też warunki zatrudnienia - wyrok SN

Zakazy ingerowania w stosunek pracy kobiety w ciąży odnoszą się także do wypowiedzenia zmieniającego, bowiem przepisy zawierające takie zakazy są „przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę" w rozumieniu art. 42 § 1 kodeksu pracy. W rezultacie pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i/lub płacy nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 kodeksu cywilnego) niezależnie od tego, czy błąd – polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy – został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Szef odwoła zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, by dać urlop

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 362 kodeksu pracy nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 kodeksu cywilnego i jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167(1) k.p.

Zwykły e-mail wystarczy do rozwiązania umowy

Wypowiedzenie umowy przesłane przez pracownika e-mailem bez użycia podpisu elektronicznego jest wadliwe, ale skuteczne. Pracodawca nie może dochodzić żadnych roszczeń od pracownika z tego tytułu.

RODO: pracownik nie musi podawać pracodawcy prywatnego numeru telefonu

Pracodawca, który pozyskał dane kontaktowe do pracownika podczas rekrutacji, nie może ich wykorzystywać do kontaktów zawodowych po zatrudnieniu tej osoby bez jej zgody.

Upomnienie nie blokuje zwolnienia z tego samego powodu

Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

Wypadek przy pracy: pozew o sprostowanie protokołu przerwie bieg przedawnienia

Powództwo o ustalenie, że sporne zdarzenie było wypadkiem przy pracy, jak również żądanie ustalenia, że uznany już wypadek nastąpił w okolicznościach innych, niż to wskazano w protokole powypadkowym, lub też że przyczyną wypadku nie były okoliczności wyłączające odpowiedzialność pracodawcy za skutki wypadku przy pracy, określone potocznie jako żądanie sprostowania protokołu powypadkowego, przerywa bieg przedawnienia (art. 123 § 1 kodeksu cywilnego) określony w art. 4421 § 1 k.c.

Ciąża - od kiedy ochrona przed zwolnieniem z pracy

Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się według równej miary miesięcy księżycowych (28 dni). Oznacza to, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 kodeksu pracy konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (trzy miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 k.p. przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży.

SN: rekompensata nie tylko za mobbing

Pracodawcy nie powinni bagatelizować zachowań wulgarnych, obraźliwych, agresywnych czy niezgodnych z zasadami etycznymi pomiędzy pracownikami. Choć niektóre zdarzenia nie stanowią mobbingu, to mogą naruszać dobra osobiste pracownika (dobre imię, godność, prywatność itp.). Z tego tytułu poszkodowany może się domagać od pracodawcy zadośćuczynienia na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Czy funkcje służby BHP można powierzyć zewnętrznemu podmiotowi?

Więksi pracodawcy mogą zlecić realizację funkcji służby bhp na zewnątrz tylko wtedy, gdy nie mają specjalistów wśród załogi i tylko do czasu ich znalezienia.