Lekarz może bowiem w trakcie roku w ramach dyżurów lekarskich wypracować w sumie 52 tygodnie x (48 godzin – 37 godzin 55 minut), czyli 524 godziny 20 minut, o ile zostanie do takiej liczby podwyższony obowiązujący go limit godzin nadliczbowych.
Praca w opt-out zawsze przypada powyżej tego limitu, a więc jest świadczona ponad dopuszczalną liczbę nadgodzin.
Ustawa nie wyłącza jednak stosowania art. 151 § 4 k.p. Ale jego stosowanie w praktyce oznaczałoby, że korzystanie z klauzuli opt-out byłoby niemożliwe. Maksymalny limit nadgodzin lekarz może bowiem wypracować podczas dyżurów. Jeśli więc ta sama liczba byłaby ograniczeniem dla pracy osób, które wyrażą pisemną zgodę na pracę powyżej 48 godzin na tydzień, to nie mógłby już przepracować żadnej godziny.
Nie wiadomo też, w jakim okresie należy rozliczać wydłużoną pracę lekarzy przy opt-out. Okres rozliczeniowy służący takiemu celowi nie może być dłuższy od czterech miesięcy. Taka regulacja sugeruje, że jest to okres rozliczeniowy o samodzielnym charakterze, czyli inny od okresu rozliczeniowego czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Przepis nie odsyła do długości okresów rozliczeniowych przyjętych przez pracodawcę czy też wynikających z wcześniejszych przepisów. Obydwa rodzaje okresów będą zatem różnej długości.
[ramka][b]>przykład 3[/b]
Lekarz jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w maksymalnym dla tego systemu trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Aby zapewnić większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, szpital wprowadza w klauzulach opt-out czteromiesięczny okres rozliczeniowy.[/ramka]
ZOZ korzystające z klauzuli opt-out muszą ustalić w swoich regulaminach pracy długość okresów do rozliczania czasu pracy powyżej 48 godzin tygodniowo. Nie mogą one przekroczyć czterech miesięcy, ale niekoniecznie muszą być tożsame z okresami rozliczeniowymi dla czasu pracy w ogóle.
Wykonuje go osoba, która na podstawie odrębnych przepisów jest uprawniona do udzielania świadczeń zdrowotnych, oraz ten, kto legitymuje się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny.
Znowelizowany art. 32g ustawy o ZOZ określa normy czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej. Wprowadzone do niego zmiany miały jedynie charakter porządkowy. Dostosowały przeciętną tygodniową normę czasu pracy do dobowej, usuwając istniejącą od dawna w ustawie sprzeczność między przeciętną tygodniową normą czasu pracy a sposobem jej obliczania jako iloczyn dobowych norm czasu pracy i liczby kalendarzowych dni roboczych.
Przeciętne tygodniowe normy czasu pracy dla poszczególnych grup zawodowych stanowią dokładnie pięciokrotność norm dobowych. Nowelizacja ustawy o ZOZ zachowała przy tym podział na poszczególne grupy zawodowe, jak również obowiązujące je normy dobowe. I tak normy czasu pracy wynoszą:
- 7 godzin 35 minut na dobę oraz przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień – dla lekarzy i pozostałych pracowników,
- 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 na tydzień – dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych,
- 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 na tydzień – dla komórek organizacyjnych (zakładów i pracowni), w których występują szczególne lub szczególnie uciążliwe warunki,
- 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 na tydzień – dla niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami (>[link=http://www.rp.pl/galeria/1,88660.html]patrz tabela[/link]).
Te normy dotyczą wyłącznie pracowników ZOZ zarówno publicznych, jak i niepublicznych. Zatrudnionych np. w domu pomocy społecznej czy w gabinetach lekarzy prowadzących prywatną praktykę obowiązuje zatem kodeks pracy, czyli 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 w tygodniu.
Nowelizacja wprowadziła do ustawy pojęcie pięciodniowego tygodnia pracy, którego wcześniejsze stosowanie było kwestionowane. Wątpliwości rozwiał Sąd Najwyższy, rozstrzygając w uchwale z 3 sierpnia 2007 r. (I PZP 6/07), że pracownicy ZOZ korzystają w pełni z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu nowelizacja usunęła z ustawy odesłanie do „dodatkowych dni wolnych od pracy”, które zniknęły z obrotu prawnego już 1 maja 2001 r. Dopiero nowelizacja doprowadziła do unifikacji ustawowych pojęć dotyczących czasu pracy z kodeksowymi.
Znowelizowane przepisy gwarantują zatrudnionym w ZOZ prawo do 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie. Ustawa nie definiuje przy tym pojęcia doby pracowniczej. Dlatego należy odwołać się do kodeksu pracy, według którego doba to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, kiedy ktoś rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Pracownik ZOZ powinien zatem korzystać z 11-godzinnego odpoczynku podczas kolejnych 24 godzin od chwili rozpoczęcia pracy. Ustawa nie dopuszcza skracania odpoczynku dobowego nawet w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
[ramka][b]>przykład 4 [/b]
Autobus PKS miał wypadek, kilkadziesiąt osób zostało rannych. Wszyscy lekarze z pobliskiego szpitala dostali polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Każdy z nich powinien jednak przerwać pracę w chwili, kiedy jego czas pracy tego dnia łącznie z nadgodzinami lub dyżurem wyniesie 13 godzin. Od tego momentu przysługuje im 11-godzinny odpoczynek. Pozostanie w pracy dłużej (tj. ponad 13 godzin) spowoduje naruszenie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną do 30 tys. zł.
Pracownik, którego prawo do odpoczynku zostało naruszone, nie ma podstawy (przepisu), zgodnie z którą może domagać się zrównoważenia tego odpoczynku w innej dobie. Ma jedynie prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Może jednak żądać zrekompensowania mu także zabranego odpoczynku. W Sądzie Najwyższym jest pytanie prawne sprzed nowelizacji ustawy o ZOZ dotyczące tego, jak liczyć odszkodowanie lekarzowi, który dyżurował w taki sposób, że nie miał odpoczynków dobowych. Niewykluczone więc, że takiemu medykowi należy się także odszkodowanie.[/ramka]
ZOZ wyjątkowo może przesunąć termin udzielenia 11-godzinnego odpoczynku po zakończeniu dyżuru medycznego. W takim wypadku odpoczynek nie musi już się mieścić w danej dobie roboczej. Ustawa nie przewiduje jednak ram czasowych dla dyżuru medycznego. Najrozsądniej więc wyznaczać go na tyle godzin, ile potrzeba od zakończenia pracy do zamknięcia doby. Przykładowo: pracownikowi medycznemu zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy wolno będzie zaplanować w harmonogramie:
- 7 godzin 35 minut pracy,
- 16 godzin 25 minut dyżuru.
Po tym okresie musi on wykorzystać przynajmniej 11-godzinny odpoczynek.
Dla pracownika medycznego zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy wartości te wynoszą odpowiednio:
- 12 godzin pracy,
- 12 godzin dyżuru,
- co najmniej 11-godzinny odpoczynek.
Za takim udzielaniem odpoczynków dobowych opowiadają się też Państwowa Inspekcja Pracy i resort zdrowia (patrz interpretacje).
Pracownik ZOZ powinien mieć w każdym tygodniu zagwarantowane co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, w którym zawiera się 11-godzinny odpoczynek dobowy. Pierwszy nie musi przy tym obejmować niedzieli.
Ustawodawca uwzględnił w ten sposób wyrok ETS z 12 listopada 1996 r. (sprawa United Kingdom v Council; C-84/94), uchylający zdanie drugie art. 5 dyrektywy 93/104, zgodnie z którym minimalny czas odpoczynku określony w tym przepisie z reguły obejmował niedzielę. Zdaniem ETS Rada nie wyjaśniła, dlaczego niedziela, jako dzień odpoczynku, jest bardziej związana z ochroną życia i zdrowia pracowników niż pozostałe dni tygodnia. Dlatego też dyrektywa 2003/88/WE nie wymaga już, aby tygodniowy odpoczynek przypadał w niedzielę.
Odpoczynek tygodniowy można skrócić do 24 godzin lekarzom oraz innym pracownikom medycznym z wyższym wykształceniem, którzy:
- pracują w ZOZ przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych,
- mogą być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego w tym zakładzie.
Z przepisu tego wynika, że możliwość skrócenia tygodniowego odpoczynku istnieje bez względu na to, czy w danym tygodniu pracownik pełnił dyżury medyczne, czy nie.
[ramka][b]>przykład 5[/b]
Jeden z lekarzy pracował w tygodniu wyłącznie po 7 godzin 35 minut dziennie, podczas gdy drugi pełnił ponadto dyżury medyczne. Obydwu wolno skrócić tygodniowy odpoczynek do 24 godzin.[/ramka]
Odpoczynek tygodniowy można także przenieść na kolejny tydzień, ale pod warunkiem że zostanie udzielony w ciągu 14 dni. Ustawa o ZOZ nie wskazuje przy tym, jak liczyć te 14 dni ani od kiedy. Granicznym terminem powinien być jednak 14 dzień, licząc od ostatniego wykorzystanego przez pracownika odpoczynku tygodniowego. Zatrudnionemu można więc zaplanować maksymalnie 12 następujących po sobie dni roboczych. Wystarczy, aby odpoczynek tygodniowy przypadł na początku pierwszego tygodnia i na końcu drugiego.
Nie jest też wykluczone połączenie dwóch odpoczynków tygodniowych w jeden trwający 59 godzin (czyli 24 + 35 godzin). Wolno je skumulować w jednym tygodniu, ale nie muszą stanowić dwóch odrębnych – tj. przedzielonych pracą lub dyżurem – odcinków czasu.
Okres rozliczeniowy dla zatrudnionych w ZOZ nie może przekraczać trzech miesięcy. Faktyczna zmiana jakościowa w ustawie nastąpiła przy ustalaniu okresu rozliczeniowego. Nowelizacja wydłużyła go do maksymalnie trzech miesięcy. Nie trzeba jednak korygować układów zbiorowych czy regulaminów pracy z powodu zmiany długości okresu rozliczeniowego. Trzymiesięczny okres rozliczeniowy jest bowiem dłuższy od 12-tygodniowego (obowiązującego do końca grudnia ub.r.), a nowe przepisy nie nakazują rozliczania czasu pracy w cyklach miesięcznych. Wydłużają jedynie maksymalny okres rozliczeniowy do trzech miesięcy.
Natomiast podstawowy okres rozliczeniowy dla równoważnego systemu czasu pracy wynosi miesiąc. W szczególnie uzasadnionych sytuacjach można go wydłużyć maksymalnie do czterech miesięcy (zamiast, jak do końca ub.r., do 12 miesięcy). Chcąc wydłużyć okres rozliczeniowy, szpitale, przychodnie itd. muszą zmienić układy zbiorowe, regulaminy pracy lub obwieszczenia, bo ustawa nie odwołuje się już do kodeksowego trybu wydłużania okresu rozliczeniowego. Jeśli nie ma związków zawodowych lub jednolitego stanowiska kilku organizacji, ZOZ może samodzielnie zadecydować o wydłużeniu okresu. Nie będzie też musiał informować o tym właściwego okręgowego inspektora pracy.
Definicję pracy zmianowej zawiera kodeks pracy. W grę wchodzi wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Cechy charakterystyczne pracy zmianowej wymienia art. 2 ust. 5 dyrektywy 203/88/WE. Nie jest zatem pracą zmianową praca, jeśli zatrudniony rozpoczyna ją np. w jednym tygodniu o 7, a w drugim o 10. System zmianowy stosujemy bowiem przy takich czynnościach, które trzeba wykonywać nieprzerwanie, i dlatego pracownicy z kolejnej zmiany zastępują kolegów z wcześniejszej zmiany.
[ramka][b]>przykład 6[/b]
Ze względu na konieczność udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych pracownicy oddziału szpitala świadczą pracę na dwóch zmianach: pierwsza od 6 do 18, druga od 18 do 6. Osoby z drugiej zmiany zastępują kolegów z pierwszej zmiany w sprawowaniu opieki nad pacjentami. Praca na określonej zmianie jest wykonywana przez cały tydzień, po czym następuje zamiana.[/ramka]
Art. 32i ustawy dopuszcza zatrudnianie pracowników ZOZ w równoważnym systemie czasu pracy, przedłużając wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę i odpowiednio skracając kiedy indziej lub wyznaczając dni wolne. Wprowadzenie takiego systemu musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie wolno jednak w ten sposób angażować zatrudnionych w skróconych normach czasu pracy, czyli:
- w komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach), gdzie występują szczególne lub szczególnie uciążliwe warunki pracy,
- niewidomych pracujących na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami,
- będących w ciąży i opiekujących się dzieckiem do lat czterech – bez ich zgody.
Nowelizacja dostosowała m.in. przeciętne tygodniowe normy czasu pracy poszczególnych grup zawodowych do przewidzianych w art. 32g ustawy norm tygodniowych w podstawowym systemie czasu pracy. Te ostatnie wynoszą:
- 37 godzin 55 minut dla zatrudnionych w ZOZ,
- 40 godzin dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych.
Podstawowy okres rozliczeniowy dla równoważnego systemu czasu pracy wynosi miesiąc, ale w szczególnie uzasadnionych sytuacjach można go wydłużyć maksymalnie do czterech miesięcy
Ponieważ nowelizacja ustawy o ZOZ uchyliła sposób ustalania obowiązujący wymiar czasu pracy do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym, to trzeba w tym względzie stosować kodeks pracy. Zgodnie z art. 130 k.p. wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym liczymy:
- mnożąc pełne tygodnie przypadające w okresie rozliczeniowym przez 40 godzin,
- mnożąc liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku przez osiem godzin (bez względu na to, jaki dzień jest wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy),
- sumując oba wyniki (art. 130 k.p.),
- odejmując osiem godzin z tytułu każdego święta przypadającego w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela.
Zgodnie z art. 5 k.p. w sprawach nieuregulowanych w przepisach szczególnych posiłkujemy się kodeksem pracy. Ponieważ ustawa nie określa, jak to zrobić, stąd do wymiaru czasu pracy zatrudnionych w ZOZ trzeba odpowiednio stosować zasady z art. 130 k.p., przyjmując odpowiednie normy tygodniowe i dobowe (np. dla lekarzy 37 godzin 55 minut oraz 7 godzin 35 minut).
[ramka][b]>przykład 7[/b]
W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2008 r. każdy tydzień będzie się rozpoczynał we wtorek i kończył w poniedziałek. Cztery pełne tygodnie upłyną 28 stycznia. Wymiar czasu pracy dla lekarza zatrudnionego w ZOZ w miesięcznym okresie rozliczeniowym ustalamy:
- 4 tygodnie x 37 godzin
55 minut = 151 godzin 40 minut
- 3 dni (czyli 29, 30 i 31 stycznia) x 7 godzin 35 minut = 22 godziny 45 minut
- 151 godzin 40 minut
+ 22 godziny 45 minut
= 174 godziny 25 minut
- 174 godziny 25 minut
– święto (tj. 1 stycznia)
x 7 godzin 35 minut
= 166 godzin 50 minut
W styczniu aż trzy dni „wystają” poza pełne tygodnie przypadające od poniedziałku do piątku. Nowy Rok przypada z kolei we wtorek, powodując redukcję wymiaru czasu pracy o jedną normę dobową, czyli dla lekarza o 7 godzin 35 minut. Obowiązujący lekarza wymiar czasu pracy w styczniu 2008 r. wynosi zatem 166 godzin 50 minut.[/ramka]
[ramka][b]>przykład 8 [/b]
Licząc podobnie wymiar czasu pracy w kolejnym miesiącu, cztery pełne jego tygodnie upłyną 28 lutego i pozostanie jeden wystający dzień – 29 lutego.Lekarz zatrudniony w ZOZ na etacie w tym miesięcznym okresie rozliczeniowym będzie miał więc do przepracowania:
- 4 tygodnie x 37 godzin
55 minut = 151 godzin 40 minut
- 1 dzień x 7 godzin 35 minut
- 151 godzin 40 minut
+ 7 godzin 35 minut
= 159 godzin 15 minut[/ramka]
Dyżur medyczny ma być wynagradzany jak praca nadliczbowa. Wykluczony jest jednak ryczałt, który płacimy jedynie osobom wykonującym pracę stale poza zakładem pracy. Za czas dyżuru przysługuje więc:
- normalne wynagrodzenie,
- 50- lub 100-proc. dodatek.
Przepisy nie definiują normalnego wynagrodzenia. Określił je za to Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86) jako wynagrodzenie, które zatrudniony otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono:
- wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania,
- dodatkowe składniki pensji o charakterze stałym, jeżeli na podstawie przepisów obowiązujących w zakładzie lub postanowień płacowych pracownik ma do nich prawo,
- dodatki: funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne,
- premie o charakterze stałym i niezależne od uzyskania określonych, konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Dodatek do wynagrodzenia za dyżur liczymy natomiast od samego wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik nie został wyodrębniony – od 60 proc. wynagrodzenia. Konieczne jest więc zdefiniowanie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika i odniesienie go do siatki płac obowiązującej w ZOZ. W świetle uchwały Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07) jest to tylko wynagrodzenie zasadnicze ustalone w umowie o pracę. To jedyny, według sądu, ekwiwalent świadczonej pracy łączący się z jej rodzajem. Inne składniki płacy nie wynikają z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Nie są bowiem bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, lecz należą się po spełnieniu dodatkowych warunków, jak: wyniki pracy, praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, zwiększona odpowiedzialność, staż zatrudnienia. Pracownicy publicznych ZOZ otrzymują, zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej ([link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=78786]DzU nr 52, poz. 543 ze zm.[/link]), dodatek funkcyjny. Nie stanowi on zatem wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania, a w konsekwencji nie wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia za dyżur.
Ustalając wynagrodzenie za godzinę dyżuru, trzeba więc oddzielnie ustalić stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia od stałych składników wynagrodzenia oraz oddzielnie stawkę dodatku 50- lub 100-proc. – tylko od wynagrodzenia zasadniczego.
[ramka][b]>przykład 9[/b]
Lekarz pełnił w styczniu dyżur przez 30 godzin, w tym przez 20 w porze nocnej, a resztę w dniach roboczych po normalnych godzinach pracy. Powinien za to dostać:
- normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za 20 godzin dyżuru,
- normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek za 10 godzin dyżuru.
Wynagrodzenie lekarza składa się z trzech składników: 2000 zł pensji zasadniczej, 500 zł dodatku funkcyjnego oraz 500 zł stażowego.
Normalne wynagrodzenie w styczniu wynosi zatem 17,98 zł za godzinę (2000 zł + 500 zł + 500 zł = 3000 zł; 3000 zł : 166 godzin 50 minut), bo taki jest wymiar czasu pracy lekarza w styczniu. Dodatek za nadgodziny ustalamy od wynagrodzenia zasadniczego, czyli od 2000 zł. Wynosi 11,99 zł (2000 zł : 166 godzin 50 minut). Pracownik powinien więc dostać za dyżury w sumie:
- 539,40 zł normalnego wynagrodzenia (17,98 zł x 30 godzin),
- 239,80 zł dodatku 100-proc. (11,99 zł x 20 godzin),
- 59,90 zł dodatku 50-proc. (5,99 zł x 10 godzin).[/ramka]
Z kolei wynagrodzenie za pracę przekraczającą przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym liczymy tak, jak za godziny nadliczbowe. Ustawa każe bowiem odpowiednio stosować art. 151[sup]1[/sup] § 1 – 3 k.p. Nie wyłącza jednak stosowania art. 151[sup]3[/sup] i 151[sup]11[/sup] k.p. Skomplikuje to rozliczanie dodatkowej pracy, przypadającej w dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy oraz w niedziele i święta. Nie jest bowiem jasne, czy wynagrodzenie za nadgodziny wypłacone na podstawie art. 151[sup]1[/sup] § 1 – 3 k.p. to wyczerpująca rekompensata za taką pracę.
Jest to wyodrębniony zespół osób i środków majątkowych utworzony i utrzymywany po to, aby udzielał świadczeń zdrowotnych.
Przez ZOZ przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, rozumie się: szpitale, zakłady opiekuńczo-lecznicze, zakłady pielęgnacyjno-opiekuńcze, sanatoria, prewentoria, hospicja stacjonarne lub inne zakłady przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych w odpowiednio urządzonym, stałym pomieszczeniu (art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o ZOZ). Nie jest nim np. pogotowie ratunkowe, do którego stosuje się art. 32ł ustawy o ZOZ. Pogotowie ratunkowe udziela wprawdzie świadczeń zdrowotnych pacjentom przez całą dobę, nie zapewnia jednak całodobowej opieki zdrowotnej tym samym osobom. Jedynie gdy w pogotowiu jest wyodrębniony oddział szpitalny – pracownicy wykonujący zawód medyczny zatrudnieni w takim oddziale w systemie zmianowym są uprawnieni do dodatku za pracę w systemie zmianowym.
Ustawa o ZOZ chroni pracowników, którzy nie zaakceptują klauzuli opt-out, czyli wydłużenia pracy powyżej 48 godzin na tydzień. Zakazuje ich dyskryminacji. Z kolei ci, którzy wyrażą zgodę, mogą ją cofnąć w każdej chwili, informując o tym pracodawcę na piśmie z zachowaniem miesięcznego wypowiedzenia.
[ramka][b]>przykład 10 [/b]
Tylko dziesięciu lekarzy zgodziło się na pracę dłuższą niż 48 godzin na tydzień. Dyrektor zdecydował, że będą oni dostawali więcej dyżurów lekarskich w nocy (lepiej płatnych). Takie działanie można uznać za dyskryminację pozostałych, którzy odrzucili propozycję klauzuli opt-out.[/ramka][ramka][b]>przykład 11 [/b]
Lekarz zgodził się na pracę przekraczającą 48 godzin przeciętnie w tygodniu, a po trzech miesiącach znalazł dodatkowe zajęcie i chce zrezygnować z opt-out. Wypowiedzenie zgody złoży 15 marca 2008 r. Pracodawca uważa, że wolno mu go zatrudniać jeszcze w wydłużonym wymiarze do końca kwietnia. Twierdzi, że wypowiedzenie – tak jak przy umowie o pracę – musi obejmować pełny miesiąc kalendarzowy. Ustawa nie nakazuje jednak odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu pracy o liczeniu terminów wypowiedzenia umowy o pracę. Skoro tak, to miesięczne wypowiedzenie zgody na wydłużoną pracę biegnie od dnia jego wręczenia, a nie od pierwszego dnia następnego miesiąca kalendarzowego.[/ramka]
[ramka][b]Stanowisko GIP[/b]
[b]Nadesłane do DOBREJ FIRMY 27 listopada 2007 r. stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie odpoczynku i dyżuru medycznego [/b]
Zgodnie z art. 32jb ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89) pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w tygodniu do 35 godzin, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Natomiast zgodnie z art. 32jb ust. 2 tej ustawy u pracowników pełniących dyżur medyczny 11-godzinny okres odpoczynku dobowego, który przypada w dobie pracowniczej, powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. Ta regulacja modyfikuje zatem sposób udzielania odpoczynku przewidziany w kodeksie pracy i jako regulacja szczególna wyłącza w tym zakresie zasady kodeksowe.
Ustawa o ZOZ nie przenosi bowiem reguły wynikającej z art. 151[sup]5[/sup] § 2 k.p., zgodnie z którą czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Oznacza to w praktyce, że nie ma przeszkód prawnych, aby odpoczynek dobowy udzielany był po zakończeniu dyżuru medycznego, którego maksymalny okres trwania musi zamykać się w obrębie 24 godzin od chwili rozpoczęcia pracy, gdy dyżur pełniony jest po dniu pracy pracownika, lub 24 godzin, gdy dyżur taki pełniony jest w dniu wolnym od pracy.
[i]mgr Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy[/i][/ramka]
[ramka][b]Komunikat Ministerstwa Zdrowia[/b]
[b]Wydany 20 grudnia 2007 r. w sprawie czasu trwania dyżuru medycznego po 1 stycznia 2008 r.[/b]
W związku z rozbieżnościami w zakresie interpretacji art. 32jb ust. 2 ustawy z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz Prawo – o szkolnictwie wyższym ([link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=238962]DzU nr 176, poz. 1240[/link]) informujemy, że przepis ten jest przepisem szczególnym w stosunku do generalnej zasady przyznającej pracownikom w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Art. 32jb ust. 2 ustawy odnosi się do pracowników pełniących dyżury medyczne. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres 11-godzinnego odpoczynku dobowego powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. W związku z tym po 1 stycznia 2008 r. możliwe będzie pełnienie przez pracownika dyżuru medycznego w wymiarze do 24 godzin z zastrzeżeniem, że naruszony okres odpoczynku dobowego będzie musiał być udzielony pracownikowi bezpośrednio po zakończeniu dyżuru.
Możliwe będzie również zobowiązanie pracownika do pełnienia dyżuru bezpośrednio po zakończeniu pracy w wymiarze 7 godzin 35 minut lub – w przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy – w wymiarze nieprzekraczającym 12 godzin, z tym że łączny czas pracy obejmujący czas dyżuru nie będzie mógł wykraczać poza dobę pracowniczą, a więc nie będzie mógł być dłuższy niż 24 godziny. Również w tym przypadku w następnej dobie bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru pracownikowi należy udzielić 11-godzinnego odpoczynku wyrównawczego.
Państwowa Inspekcja Pracy w swojej opinii wydanej na temat możliwości pełnienia po 1 stycznia 2008 r. dyżurów medycznych w wymiarze 24 godzin zajęła stanowisko analogiczne do wyżej przedstawionego. [/ramka]
[i]Autorem opracowania jest Łukasz Prasołek, asystent sędziego Sądu Najwyższego, Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych[/i]
