Dotyczy ona pani V.L., która była zatrudniona przez Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego w Krakowie od października 2011 r. do września 2016 r. W grudniu 2011 r. uzyskała orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność, które przekazała pracodawcy w tym samym miesiącu.
W drugiej połowie 2013 r., po spotkaniu z personelem, dyrektor szpitala podjął decyzję o przyznaniu miesięcznego dodatku do wynagrodzenia tym pracownikom, którzy przedłożą mu po tym spotkaniu orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność. Celem było obniżenie wysokości składek szpitala na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Na podstawie tej decyzji dodatek do wynagrodzenia został przyznany trzynastu pracownikom, którzy przedłożyli orzeczenia po tym spotkaniu. Szesnastu pracowników, którzy dostarczyli orzeczenia wcześniej, w tym pani V.L., nie skorzystało z dodatku.
Dyskryminacja wśród chronionych
Kobieta pozwała szpital, ale sąd w pierwszej instancji oddalił powództwo. V.L. wniosła apelację do sądu krajowego – Sądu Okręgowego w Krakowie. Według niej praktyka pracodawcy skutkująca wykluczeniem niektórych pracowników niepełnosprawnych z kręgu osób uprawnionych do dodatku do wynagrodzenia jest sprzeczna z zakazem wszelkiej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, ustanowionym w unijnej dyrektywie 2000/781.
Polski sąd miał jednak wątpliwości co do wykładni art. 2 tej dyrektywy. Chodziło o to, czy można mówić o dyskryminacji w rozumieniu tego przepisu, gdy pracodawca dokonuje rozróżnienia w ramach samej grupy pracowników, wyróżnionych z uwagi na tę samą cechę chronioną, w tym wypadku - niepełnosprawność. Oto pytanie prejudycjalne, które trafiło do TSUE: czy praktyka pracodawcy polegająca na wyłączeniu, począwszy od wybranej przez niego daty, z uprawnienia do dodatku do wynagrodzenia wypłacanego pracownikom niepełnosprawnym z tytułu przedłożenia orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność tych pracowników, którzy przekazali już takie orzeczenie przed wspomnianą datą, może stanowić dyskryminację w rozumieniu wspomnianego przepisu.
Trybunał stwierdził w dzisiejszym wyroku, że odmienne traktowanie, które występuje w ramach grupy osób dotkniętych niepełnosprawnością, może wchodzić w zakres „pojęcia dyskryminacji", o którym mowa w art. 2 dyrektywy 2000/78. Brzmienie tego przepisu nie wskazuje, że zakaz dyskryminacji jest ograniczony jedynie do odmiennego traktowania osób niepełnosprawnych w stosunku do osób, które nie są dotknięte niepełnosprawnością. Zresztą cel dyrektywy przemawia na rzecz takiej wykładni, która nie ogranicza kręgu osób, których sytuacja jest porównywana w celu ustalenia dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
- O ile przypadki dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu tej samej dyrektywy są co do zasady przypadkami, w których osoby niepełnosprawne są traktowane mniej przychylnie w porównaniu z osobami, które nie są niepełnosprawne, o tyle ochrona przyznana przez tę dyrektywę byłaby osłabiona, gdyby sytuacja, w której taka dyskryminacja występuje w ramach grupy osób, z których wszystkie są niepełnosprawne, z definicji wymykała się ustanowionemu w niej zakazowi dyskryminacji. Tym samym zasada równego traktowania ustanowiona w dyrektywie 2000/78 ma na celu ochronę pracownika niepełnosprawnego przed jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na tę niepełnosprawność, nie tylko w porównaniu z pracownikami, którzy nie są niepełnosprawni, lecz również w porównaniu z innymi pracownikami dotkniętymi niepełnosprawnością - wyjaśnił TSUE.
Zadania dla polskiego sądu
Trybunał ocenił, że praktyka w krakowskim szpitalu może stanowić zakazaną dyskryminację ze względu na niepełnosprawność.
Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie
- Chodzi o sytuację, gdy pracodawca traktuje jednego pracownika mniej przychylnie niż innego z pracowników w porównywalnej sytuacji, a w świetle wszystkich istotnych okoliczności sprawy okazuje się, że przyczyną tego nieprzychylnego traktowania jest niepełnosprawność tego pierwszego pracownika. Takie traktowanie jest sprzeczne z zakazem bezpośredniej dyskryminacji - stwierdził Trybunał UE.
Przed wydaniem orzeczenia w konkretnej sprawie pani V.L., polski sąd musi ustalić, czy warunek czasowy nałożony przez pracodawcę tj. przedłożenie orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność po wybranym przez pracodawcę dniu, jest kryterium nierozerwalnie związanym z niepełnosprawnością pracowników, którym odmówiono tego dodatku.
- Nie wydaje się, by dyrektor szpitala zezwolił niepełnosprawnym pracownikom, którzy przedłożyli mu już orzeczenia przed wyznaczoną datą, na ponowne przedstawienie orzeczenia lub złożenie nowego. Mogło to definitywnie uniemożliwić spełnienie tego warunku czasowego wyraźnie określonej grupie pracowników, o których niepełnosprawności pracodawca musiał wiedzieć w momencie wprowadzania tej praktyki. Taka praktyka może stanowić bezpośrednią dyskryminację - wskazał TSUE.
Trybunał podkreślił, że jeżeli sąd krajowy stwierdziłby, że odmienne traktowanie wynika z pozornie neutralnej praktyki, będzie musiał także zbadać jeszcze jeden aspekt: czy to traktowanie stawiało w szczególnie niekorzystnej sytuacji osoby dotknięte tylko określonym rodzajem niepełnosprawności, zwłaszcza ze względu na jej widoczny charakter, czy też fakt, że niepełnosprawność ta wymagała racjonalnych usprawnień.
- Można by bowiem przyjąć, że to głównie pracownicy z taką niepełnosprawnością byli zobowiązani do oficjalnego poinformowania szpitala o swoim stanie zdrowia przed datą wybraną przez rozpatrywany szpital, a pracownicy dotknięci niepełnosprawnością innego rodzaju - na przykład ze względu na to, że jest mniej dotkliwa lub nie wymaga natychmiastowych racjonalnych usprawnień - zachowali wybór co do podjęcia lub zaniechania takiego działania - zauważył TSUE.
Taka pozornie neutralna praktyka może, zdaniem TSUE, stanowić dyskryminację pośrednią ze względu na niepełnosprawność, jeżeli prowadzi do postawienia w szczególnie niekorzystnej sytuacji pracowników niepełnosprawnych w zależności od rodzaju ich niepełnosprawności, a nie jest obiektywnie uzasadniona zasługującym na ochronę celem.
sygnatura C?16/19
