Chodzi o zawarte w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F1179572E3BFACF74427FFBC2B6CA6A5?id=76037]kodeksie pracy[/link] przepisy nakazujące pracodawcy równe traktowanie pracowników i zapobieganie mobbingowi zatrudnionych.
Choć z takimi roszczeniami pracownicy mogą wystąpić zarówno podczas zatrudnienia, jak i po rozstaniu z firmą, zwykle pojawiają się one dopiero w pozwie o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie czy o przywrócenie na dotychczasowe stanowisko.
Pracownikowi znacznie łatwiej dochodzić odszkodowania za nierówne traktowanie. Wystarczy, że w pozwie do sądu wskaże jedną lub kilka z wymienionych w art. 18[sup]3a[/sup] kodeksu pracy przyczyn dyskryminacji: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną.
Trzeba także wskazać osobę lub grupę osób zatrudnionych w firmie, w stosunku do których pracownik był gorzej traktowany. Wówczas pracodawca musi się bronić i udowodnić, że traktował pracownika sprawiedliwie, a różnice w wynagrodzeniu lub wskazanie pracownika jako kandydata do zwolnień grupowych jest uzasadnione i przemyślane. Jeśli mu się to nie uda, będzie musiał zapłacić odszkodowanie. Jego wysokość wynosi co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia, które w tym roku jest równe 1276 zł. W 2010 r. wzrośnie do 1317 zł. Przepisy nie przewidują górnego limitu takiego odszkodowania.
Zupełnie inaczej wygląda postępowanie w sprawie mobbingu. Gdy pracownik zarzuca firmie takie postępowanie, sam musi udowodnić, że do niego doszło.
