Kadry

Uznanie stażu pracy z innego kraju

www.sxc.hu
Starający się o uznanie stażu z innego kraju może udowadniać zatrudnienie w cudzoziemskiej firmie wszelkimi możliwymi sposobami i dokumentami.

Pracuję na podstawie umowy o pracę w obecnym zakładzie dopiero od pięciu miesięcy. Czy mogę skorzystać z urlopu wychowawczego i w jakim wymiarze?

Zgodnie z art. 186 kodeksu pracy pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy (łącznie u wszystkich pracodawców do tej pory; do sześciomiesięcznego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia) ma prawo do urlopu wychowawczego, aby sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem. Uprawnienie to przysługuje także pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej).

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy, ale jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko piątego roku życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od podstawowego urlopu może być udzielony dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.

Co istotne, każdemu z rodziców lub opiekunów przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z 36 miesięcy, a prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów. Rodzic dziecka ma prawo do pełnych 36 miesięcy urlopu wychowawczego tylko, jeżeli drugi rodzic nie żyje, drugiemu rodzicowi nie przysługuje władza rodzicielska lub drugi rodzic został jej pozbawiony albo ją ograniczono lub zawieszono. Pełne 36 miesięcy wykorzysta także ten, kto jest jedynym opiekunem dziecka. Rodzice lub opiekunowie mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez nie dłużej niż cztery miesiące.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, może go wezwać, aby stawił się do pracy we wskazanym przez niego terminie, ale nie później niż w ciągu 30 dni od dnia odebrania takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania.

Za wysługę lat

Zawsze pracowałam w jednostkach budżetowych. Kilka miesięcy temu zatrudniłam się u prywatnego przedsiębiorcy. Czy tu także przysługuje mi dodatek stażowy?

Prawdopodobnie nie. Wynagrodzenie pracownika może składać się zarówno z wynagrodzenia podstawowego, jak i z różnych dodatków obowiązkowych lub nie. Obligatoryjne wynikają z kodeksu pracy i aktów wykonawczych do niego (źródeł prawa powszechnego), nieobowiązkowe zależą od pracodawcy. Jednym z nich może być dodatek za wysługę lat, zwany też stażowym. Jest on ściśle związany z latami pracy. Oznacza to, że zarówno prawo do dodatku, jak i jego wysokość zależą od tego, czy pracownik ma odpowiedni okres zatrudnienia na podstawie stosunku pracy.

Wypłaca się go z tytułu przepracowania określonego czasu w konkretnej firmie lub branży, a niekiedy z racji ogólnego stażu pracy. Prawo do tego dodatku może wynikać:

- bezpośrednio z przepisów prawa i wtedy jest obowiązkowy,

- z przepisów wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) i wtedy ma charakter fakultatywny.

Zasady wynagradzania w niektórych jednostkach organizacyjnych powinny regulować powszechne akty prawne (ustawy, rozporządzenia) i to one przesądzają o tym, czy szef musi wypłacać dodatek za wysługę lat. W takiej sytuacji to ustawy bądź rozporządzenia, określające zasady wynagradzania, regulują kryteria, na których podstawie zalicza się okresy pracy do dodatku stażowego. Jeżeli w takim akcie prawnym określającym funkcjonowanie, strukturę i zasady wynagradzania jednostki organizacyjnej przewidziano wypłatę dodatku stażowego, to regulacje wewnątrzfirmowe (układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania) nie mogą konstruować zasad jego przyznawania w sposób mniej korzystny, niż stanowią powszechne źródła prawa (ustawy, rozporządzenia). W takiej sytuacji dodatek za wysługę lat jest obligatoryjny.

Jeżeli natomiast obowiązek wypłaty dodatku stażowego nie wynika ze źródeł prawa powszechnego, a wymóg jego regulowania zamieszczono tylko w aktach wewnątrzzakładowych, jest to fakultatywny składnik wynagrodzenia, przyznawany przez pracodawcę. Wtedy jego wysokość zależy albo od okresu zatrudnienia w tym zakładzie (zakładowy staż), albo od ogólnego stażu pracy (ogólny staż), o czym decyduje pracodawca. Zakładowy staż jest okresem zatrudnienia tylko w konkretnej firmie, natomiast ogólny obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia, niezależnie od zmiany zakładów. Tam, gdzie świadczenie to wprowadzono w regulaminie wynagradzania bądź układzie zbiorowym, określenie jego wysokości oraz zasad ustalania okresów pracy i innych uprawniających do nabycia tego dodatku charakteryzują się znaczną swobodą i uznaniem pracodawcy. Kodeks pracy nie określa tego uprawnienia i nie reguluje minimalnych zasad i warunków jego wypłaty, dlatego szef może dowolnie ustalić, za co go przyznaje.

Zagraniczny etat

Czy okres pracy wykonywanej w Wielkiej Brytanii będzie mi zaliczony do stażu pracy w Polsce?

Tak.

O zaliczaniu udokumentowanych okresów zatrudnienia u pracodawców zagranicznych do stażu pracy przesądza art. 86 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 149). Zgodnie z nim udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, zalicza się do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych.

To korzystne rozwiązanie dla aktywnych za granicą. Okresy pracy wykonywanej w stosunku pracy czy stosunku służbowym przez obywatela polskiego na terytorium innego kraju powinny być zaliczone do okresów pracy w Polsce.

Aby zaliczyć okresy wykonywania pracy za granicą, konieczne jest ich udokumentowanie. Przepis nie precyzuje jednak, jakie dokumenty powinien przedstawić pracownik starający się o uznanie stażu z innego kraju. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które zajęło stanowisko w tej sprawie, przyjmuje, że mogą to być wszelkie dokumenty, które w sposób wiarygodny co najmniej uprawdopodobniają zatrudnienie w określonym czasie u zagranicznego pracodawcy. Pracownik może starać się wykazać okres świadczenia pracy, przedstawiając jeden lub więcej dokumentów potwierdzających pracę w danym okresie w stosunku pracy lub służbowym, jak np. świadectwo pracy, umowa o pracę, odcinki wypłat wynagrodzenia, zaświadczenie o ubezpieczeniu społecznym, inne dokumenty, np. zeznania podatkowe. Przy wykonywaniu pracy w państwach, w których nie wystawia się świadectw pracy, świadczenie pracy wykazuje się na podstawie innych dokumentów w sposób dostatecznie potwierdzających okres zatrudnienia. Na mocy tych papierów pracodawca zalicza pracownikowi staż za granicą do uprawnień pracowniczych w Polsce. Przykładowo chodzi o lata do dodatku za wieloletnią pracę, nagrody jubileuszowej, wymiaru urlopu wypoczynkowego itd.

Matka pod ochroną

Jestem w czwartym miesiącu ciąży, a mój szef wypowiedział mi umowę o pracę. Czy mógł to zrobić?

Nie.

Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na to.

Ten przepis ustanawia ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracowników-ojców w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Odnosi się do zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny zawartej na dłużej niż miesiąc.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/87) dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, ale wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania angażu. Zgodnie jednak z art. 185 § 1 k.p. stan ciąży ma być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim – dopiero po przedstawieniu tego dokumentu jest podstawa, aby pracownica korzystała z uprawnień określonych w przepisie, nawet jeśli już doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona obejmuje zakaz składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu w tym okresie, jak i niedopuszczalność rozwiązania umowy na skutek wymówienia dokonanego przed rozpoczęciem okresu ochronnego. W tej drugiej sytuacji należy przyjąć, że dokonane przed okresem ochronnym wypowiedzenie umowy staje się bezskuteczne. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00). Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje też, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Oznacza to, że przerwanie ciąży po dacie przewidzianej jako termin rozwiązania umowy nie wpływa już na skuteczność wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 177 § 4 k.p. ochrona przed wypowiedzeniem jest uchylona tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim wypadku pracownicy przysługują szczególne uprawnienia. Po pierwsze, termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie będzie ona reprezentowana, pracodawca może ten termin ustalić samodzielnie. Przepis nie wymaga jego uzgodnienia z pracownicą, ale nie może on przypadać wcześniej niż na koniec okresu wypowiedzenia.

Po drugie, jeżeli w okresie pozostałym do zakończenia stosunku pracy pracodawca nie może zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, do dnia porodu przysługuje jej zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego na podstawie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Po trzecie, okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Nie wszędzie fundusz socjalny

Mój zakład pracy zatrudnia 11 osób. Co roku pracodawca informuje nas, że nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i nie wypłaca świadczenia urlopowego. Czy jest to zgodne z przepisami?

Zgodnie z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 111) zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników, w przeliczeniu na pełne etaty, mogą tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub wypłacać świadczenie urlopowe. Wysokość tego świadczenia nie może przekroczyć odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika. Ponadto pracodawca wypłaca je raz w roku każdemu korzystającemu w roku z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym start urlopu wypoczynkowego, a świadczenie urlopowe nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników.

Zatrudniający poniżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą zwolnić się z obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego. Informacje o tym, że nie tworzą funduszu i nie wypłacają świadczenia urlopowego, przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Ustawodawca nie określa precyzyjnie sposobu informowania załogi o zwolnieniu się z wypłaty świadczenia. Zgodnie z ustawą pracodawca robi to w sposób przyjęty w zakładzie. Oznacza to, że pracodawca czytelniczki postępuje prawidłowo.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL