fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz konkurencji: za naruszenie nie wolno żądać za dużo

Pracownik może domagać się zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże, że w znacznej części zobowiązanie wykonał lub kwota jest rażąco wygórowana.
Oceniając to ostatnie, sąd pracy powinien uwzględnić, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy. Musi więc być zgodna z zasadami tego prawa ?(art. 484 § 2 w związku z art. 300 k.p.).
Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 7 czerwca 2011 r. ?(II PK 327/10).

Stan faktyczny

Czterej pozwani byli pracownikami spółki zajmującej się działalnością handlową w branży lakierniczej. Angaże zawierały klauzule o zakazie konkurencji zobowiązujące ich w okresie pracy oraz w ciągu roku od ustania zatrudnienia do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Pracodawca zobowiązał się do wypłaty odszkodowania, pracownicy zaś do zapłaty 400 tys. zł kary umownej oraz zwrotu odszkodowania w całości w razie naruszenia. Po przepracowaniu od kilkunastu do kilkudziesięciu dni pracownicy zakończyli stosunki pracy w tej spółce i zatrudnili się u konkurencji. Poprzedni pracodawca pozwał każdego z byłych etatowców o 400 tys. zł kary umownej.

Rozstrzygnięcie

Po ponownym rozstrzygnięciu sprawy sąd okręgowy dokonał miarkowania kar umownych i zasądził od pozwanych na rzecz powoda od 10 do 28 tys. zł. Od tego wyroku odwołały się obie strony, a sąd apelacyjny to oddalił. SN oddalił skargę kasacyjną powoda.

Łukasz Chruściel, kieruje biurem kancelarii „Raczkowski i Wspólnicy" ?w Katowicach

Wyrok SN zawiera dwie główne tezy. Komentowaną w tym artykule oraz oczywistą skądinąd, że w razie naruszenia przez etatowca zakazu konkurencji pracodawca nie ma obowiązku udowodnienia faktu poniesienia i wysokości szkody. Szef musi jedynie wykazać, że strony zastrzegły kary umowne i że doszło do niewykonania lub nienależytego wykonania umowy.
Fakt naruszenia umowy nie oznacza jednak, że kara zostanie zasądzona w zastrzeżonej kwocie. Co do zasady wysokość kary umownej nie podlega zmianie. Jednak zgodnie z regułami prawa cywilnego dotyczącymi miarkowania, gdy jest rażąco wygórowana lub jeżeli zobowiązanie w znacznej części wykonano, wolno domagać się jej zmniejszenia. SN podkreślił, że miarkowanie może mieć miejsce jedynie w razie zgłoszenia takiego żądania przez byłego pracownika. To potwierdza, że sądy nie powinny z urzędu miarkować odszkodowania. Co więcej zgodnie z ciężarem dowodu to były pracownik udowadnia jedną z podstaw miarkowania.
Ocena rażącego wygórowania kary umownej należy do sądu. Robi to, m.in. porównując kwoty kary do odszkodowań lub wynagrodzeń, jakie należały się pracownikom (w tej sprawie kara kilkadziesiąt razy przekraczała wynagrodzenia). Ponadto rozmiar poniesionej przez szefa szkody może wpływać na miarkowanie kary. Pracodawca nie musi wykazywać szkody i jej rozmiaru. Natomiast rozmiar szkody ma prawo wykazać były etatowiec i jeżeli zrobi to skutecznie, sąd może zmniejszyć karę. Uważam, że wykazanie przez byłego pracownika braku jakiejkolwiek szkody może być podstawą jedynie miarkowania kary, ale nie jej całkowitego zniesienia.
Zdaniem SN ustalone w zakazie konkurencji poziomy odszkodowania i kary umownej powinny być do siebie zbliżone, tak aby w ewentualnym sporze pracodawcy z pracownikiem, który naruszył zakaz, nie było podstaw do podnoszenia kwestii rażącego wygórowania. W tej sprawie SN zgodził się z sądami niższych instancji, które ze względu na małą szkodę i krótki okres zatrudnienia zasądziły pracodawcy kary równe dwukrotności odszkodowań należnych pozwanym za zakaz konkurencji. Oznacza to, że w sprawach, gdzie szkoda będzie znaczna lub w których zatrudnieni zajmowali kluczowe stanowiska, za rażąco wygórowaną nie powinna być uznana kara przekraczająca wartość odszkodowania nawet kilku- lub kilkunastokrotnie.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA