Wypowiedzenie umowy o pracę nauczyciela bez kryteriów doboru do zwolnienia

Sąd okręgowy wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może zaś krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu tych kryteriów. Typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć jednak arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a kodeksu pracy. Nakazują one pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. W niniejszej sprawie pracodawca oparł się na kryterium źródeł dochodu pracowników oraz na ilości i jakości zmian w pensum dydaktycznym innych pracowników, jakich musiałby dokonać, aby zapewnić zatrudnienie nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania. W ocenie sądu okręgowego, po przeanalizowaniu wszystkich aspektów decyzji pracodawcy, należało uznać wnioski sądu pierwszej instancji. Ten uznał, że pozwany pracodawca zastosował racjonalne, obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników. Skoro zaś decyzja pracodawcy była oparta na racjonalnych i obiektywnych przesłankach, nie sposób uznać, iż naruszył on zasady wyrażone w art. 183a § 1 k.p. w zw. z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p.

Zdaniem sądu odwoławczego, przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką za wypowiedzeniem było zmniejszenie zatrudnienia. Posiadanie innego źródła dochodu stanowiło jedynie przyjęte przez pracodawcę prawnie dozwolone i społecznie uzasadnione kryterium doboru do zwolnienia (zresztą nie jedyne), a nie samą przyczynę zwolnienia.

Skarga kasacyjna wniesiona przez powódkę okazała się nieskuteczna.

komentarz eksperta

Elżbieta Smirnow, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Przepisy kodeksu pracy, tj. art. 30 z art. 45 § 1, jak i przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie wskazują wprost, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać kryteria doboru, jakimi pracodawca kierował się w typowaniu osób zajmujących te same stanowiska pracy do zwolnienia definitywnego. Z tych względów pojawiają się wątpliwości, czy w treści wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca powinien wskazać kryteria doboru, którymi się kierował. Judykatura stoi na stanowisku, iż formalnym obowiązkiem pracodawcy jest podanie pracownikowi informacji o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia. Rozbieżności, jakie pojawiają się w praktyce i w judykaturze, mogą dotyczyć dylematu, czy konieczne jest wpisywanie przesłanek do treści wypowiedzenia umowy o pracę. Moim zdaniem, bezwzględnie dla celów praktycznych i dowodowych należy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazywać na kryteria, jakimi pracodawca kierował się przy typowaniu do zwolnienia osób zajmujących te same stanowiska. Ustne przekazanie pracownikowi tych informacji może powodować trudności dowodowe w postępowaniach sądowych w przedmiocie odwołania od wypowiedzenia.