Po długich bojach od 1 marca 2018 r. obowiązuje zakaz pracy w handlu. Jednak wbrew pierwotnym założeniom NSZZ Solidarność, będzie wprowadzany stopniowo.

Za jego nieprzestrzeganie grożą bardzo wysokie kary, do 100 000 zł. To nowość, gdyż dotychczas za wykroczenia w prawie pracy górna granica odpowiedzialności wynosiła 30 000 zł. Wzrost limitu kary jest więc kilkukrotny, a przepisy nie bardzo precyzyjne.

Ogólne założenia

Zakaz pracy w handlu wprowadza ustawa z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni (DzU poz. 305, dalej ustawa o zakazie handlu lub ustawa). Wyraźnie wpłynie ona na handel w dni ustawowo wolne od pracy.

W przeciwieństwie do wprowadzania zakazu handlu w święta, tym razem ustawodawca zdecydował się na zdefiniowanie podstawowych pojęć, takich jak:

- placówka handlowa i handel, oraz

- wykonywanie czynności związanych z handlem.

Ponadto ustawa definiuje na swoje potrzeby także pracownika i zatrudnionego oraz święto i stację paliw. Ustawowy słowniczek zawiera art. 3 >patrz ramka.

Nie będzie rewolucji, jeśli chodzi o zakaz handlu w święta. Nadal będzie on obowiązywał w 13 dni świątecznych wymienionych w art. 1 pkt 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 90). Będą to 1 i 6 stycznia, dwa dni świąt Wielkanocnych, 1 i 3 maja, Zielone Świątki, Boże Ciało, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada oraz 25 i 26 grudnia, czyli Boże Narodzenie.

Zakaz – zarówno w święta, jak i w niedziele – obowiązuje od godz. 24 w soboty/dzień poprzedzający święto do godz. 24 w niedziele/święto. Dokładnie zdefiniowano zatem czasookres jego obowiązywania. Na tej podstawie wiele galerii handlowych już wydłużyło czas pracy w soboty przypadające przed niedzielami z zakazem, aby odrobić straty wynikające z braku handlu w niedziele. Jest to możliwe nawet do północy.

Ustawą wprowadzono również ograniczenie dotyczące nieodpłatnego wykonywania czynności związanych z handlem. W tym zakresie w art. 4 ustawy wprowadzono zakaz powierzania takiej pracy zarówno w niedziele, święta, jak i w Wigilię Bożego Narodzenia (24 grudnia) oraz Wielką Sobotę.

W przypadku Wigilii i Wielkiej Soboty jest to ograniczenie nawet dalej idące niż dotyczące pracowników. Zakaz nieodpłatnej pracy obowiązuje bowiem przez całe dni, a w przypadku zatrudnienia odpłatnego – po godz. 14.

Przejściowe rozwiązania

Ustawa wprowadza całościowy zakaz pracy w handlu w niedziele, ale na podstawie przepisów przejściowych – czyli art. 16 i 17 – będą od niego wyjątki w 2018 i 2019 r.

W tym roku zakaz nie będzie obowiązywał w pierwszą i ostatnią niedzielę każdego miesiąca kalendarzowego. Jeśli jednak w którąś z tych niedziel przypadnie święto, wymusi ono dodatkowy zakaz pracy w handlu w tym dniu. Będzie tak np. 1 kwietnia, w Niedzielę Wielkanocną.

W 2019 r. zakaz nie będzie obowiązywał w ostatnią niedzielę każdego miesiąca, o ile nie przypadnie wówczas święto.

Docelowo, zgodnie z art. 7 ustawy, zakaz pracy w handlu nie ma obowiązywać tylko przez 7 niedziel w roku, tj.:

- w dwie kolejne niedziele przed Bożym Narodzeniem,

- w Niedzielę Palmową, czyli ostatnią niedzielę przed Wielkanocą,

- w ostatnie niedziele stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia.

W 2018 i 2019 r. z tych wyjątków realnie obowiązują tylko trzy pierwsze dotyczące niedziel przedświątecznych. Ostatnie niedziele są handlowe na podstawie przepisów przejściowych.

ZMIANY W PRZEPISACH KODEKSU PRACY

W dwóch przepisach uregulowano zależność przepisów z Kodeksem pracy. Art. 2 ustawy o zakazie handlu stanowi, że w zakresie nieuregulowanym w ustawie do wykonywania przez pracowników w placówkach handlowych pracy w niedziele i święta stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Z kolei w kodeksie dodano nowy przepis – art. 1519b, zgodnie z którym ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy o zakazie handlu. Jednocześnie uchylono art. 1519a k.p., który dotychczas określał zakaz pracy w handlu w placówkach handlowych w święta.

Oznacza to, że obecnie zakaz handlu – zarówno w niedziele, jak i w święta – reguluje nowa ustawa. Kodeks pracy nie zawiera już żadnych szczegółowych przepisów w tej materii, poza przepisem odsyłającym do ustawy.

Przedział czasowy zakazu

W zakresie pracy w święta zmienił się jednak okres trwania zakazu. Do końca lutego 2018 r. nie był on specjalnie definiowany, a więc obowiązywał zgodnie z kodeksową definicją święta – co do zasady od godz. 6 w święto do godz. 6 w dniu następującym po święcie. Teraz obowiązuje on od godz. 24 w dniu poprzedzającym święto do godz. 24 w święto.

Oznacza to, że zakaz kończy się o północy w święto. Po tej godzinie można już pracownikowi zaplanować pracę. Dotychczas było to możliwe dopiero po godz. 6 rano, chyba że pracodawca zmienił definicję święta. Zmiana ta jest zatem niekorzystna dla pracowników.

Przykład:

Pracodawca w celu wykonania szybkiej inwentaryzacji zaplanował pracę na 2 stycznia prawie całej obsadzie sklepu od godziny 0.30 (czyli 30 minut po północy) z 1 na 2 stycznia, a więc po zakończeniu zakazu pracy w handlu. Dzięki temu do otwarcia centrum handlowego o godz. 9 inwentaryzacja będzie zrobiona.

Problematyczna definicja niedzieli

Poza tymi przepisami zmieniono jeszcze treść art. 1519 § 2 k.p. oraz art. 15111 § 1 k.p. W praktyce spowodowało to zmianę definicji niedzieli w placówkach handlowych – zgodnie ze wspólnym stanowiskiem PIP i MRPiPS.

Otóż w definicji niedzieli w pierwszym z przepisów dodano, że dotyczy ona jedynie przypadków, o których mowa w art. 15110 k.p. – a więc dozwolonej pracy w niedziele i święta. Na tej podstawie PIP i MRPiPS przyjęły, że definicja okresu obowiązywania zakazu pracy w handlu to jednocześnie definicja niedzieli. Wywołało to mnóstwo problemów praktycznych >zob. str. 8 „Uwaga na pułapki w przepisach".

Ta zmiana spowodowała jednak – podobnie jak w przypadku świąt – możliwość planowania pracy w poniedziałki tuż po północy, czyli np. od godziny 0.15. Nie będzie to już stanowiło pracy w niedzielę, za którą pracodawca miał obowiązek oddawania dnia wolnego od pracy. Obecnie taką pracę należy ewidencjonować jako poniedziałkową. Oznacza to także możliwość jej planowania o takiej porze co w poniedziałek, gdyż nie naruszamy już zasady co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Niedziela skończyła się bowiem o godz. 24, czyli tak jak kalendarzowa. Część sieci handlowych już zapowiedziała takie zmiany jako stały element organizacji pracy, żeby dostarczyć towar na rano w poniedziałek, kiedy sklepy otworzą się ponownie po zakończeniu zakazu.

Ta zmiana nie jest też korzystna dla pracowników. Wiele galerii handlowych wydłuża bowiem godziny pracy w soboty, co jest możliwe nawet do godz. 23 czy skrajnie do 24. Kolejna zmiana może się zaś zaczynać już kilka minut po północy w niedziele, kiedy to przestaje obowiązywać zakaz pracy w handlu.

Ustawa nie reguluje zasad rozliczania pracy w niedziele i święta. W tym zakresie tak naprawdę nie ma żadnych zmian merytorycznych. Będą miały zastosowanie ogólne regulacje Kodeksu pracy, na podstawie odesłania zawartego w ustawie.

PRACA W WIELKĄ SOBOTĘ I W WIGILIĘ

Ustawa ogranicza pracę nie tylko w niedziele, ale także w Wielką Sobotę oraz Wigilię, kiedy praca w handlu będzie dozwolona jedynie do godz. 14. Zgodnie z art. 8 ustawy w obydwa te dni po godz. 14 zakazane jest:

- handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem, oraz

- powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem.

Co ciekawe, powyższą zasadę stosuje się również, gdy 24 grudnia przypada w niedzielę. W praktyce oznacza to, że nie będzie wtedy obowiązywał całkowity zakaz handlu jak w niedzielę, a praca będzie mogła być świadczona do godz. 14.

Wypłata jak za urlop wypoczynkowy

Ustawodawca bardzo dobrze zabezpieczył pracowników placówek handlowych finansowo w takich przypadkach. Zagwarantował im w art. 9 ustawy zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy z powodu jej wykonywania do godz. 14. Wynagrodzenie to oblicza się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

Kuriozalnie więc za ten czas pracownicy mogą zarobić więcej niż gdyby normalnie pracowali. Czas urlopu wypoczynkowego opłaca się bowiem tzw. średnią urlopową ze składników zmiennych wynagrodzenia. Jeśli więc w poprzednich trzech miesiącach pracownik otrzymał składniki zmienne wynagrodzenia (premie, prowizje, wynagrodzenie za nadgodziny, pracę w nocy), to może na tym wyjść finansowo lepiej, niż gdyby pracował w normalnych godzinach.

W praktyce należy się jednak spodziewać, że powyższy przepis znajdzie zastosowanie tylko w sklepach, w których praca jest wykonywana w systemie podstawowego czasu pracy. Tam może się nie dać zaplanować pracy do godz. 14.

Przykład

Osiedlowy sklep spożywczy jest otwierany o godz. 6 i działa do 22. Praca odbywa się w nim w systemie podstawowym na dwie zmiany: 6–14 i 14–22. W takim sklepie w Wielką Sobotę pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki do godz. 14, a więc wypracują 8 godzin. Nie wystąpi zatem konieczność wypłacenia im wynagrodzenia za zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Przykład

Sklep odzieżowy znajduje się w galerii handlowej, która jest otwierana o godz. 9 we wszystkie dni handlowe. Dlatego w Wielką Sobotę pracownicy zatrudnieni w systemie podstawowym mogą świadczyć pracę jedynie do godz. 14, a więc przez 5 godzin. Oznacza to, że osoby zatrudnione na pełny etat za trzy godziny pracy otrzymają wynagrodzenie za zmniejszenie wymiaru czasu pracy. System podstawowy przewiduje bowiem pracę po 8 godzin w każdym dniu roboczym.

Rozwiązaniem system równoważny

W praktyce powyższy problem nie wystąpi w przypadku większości sieci handlowych. Stosują one bowiem równoważny system czasu pracy, wynikający z art. 135 k.p., w którym możliwe jest planowanie pracy w przedłużonym i skróconym wymiarze czasu pracy.

Oznacza to, że dobry harmonogram czasu pracy pozwoli uniknąć dodatkowych kosztów zmniejszenia wymiaru czasu pracy w Wielką Sobotę oraz Wigilię.

Przykład:

Centrum handlowe przesłało do najemców informację, że w Wielką Sobotę będzie otwarte w godz. 8–14. Było to powodem decyzji HR, że we wszystkich harmonogramach czasu pracy na ten dzień planowana liczba godzin pracy nie powinna przekraczać 6. Pracodawca nie chce bowiem ponosić kosztów zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Pracownikom należy więc zaplanować dłuższy czas pracy wcześniej w taki sposób, aby z 6-godzinną zmianą w Wielką Sobotę wypracowali swoje wymiary czasu pracy.

Krótsze godziny otwarcia

W przypadku niektórych sklepów zamknięcie sklepu o godz. 14 w Wielką Sobotę może oznaczać w praktyce skrócenie czasu pracy także dla pracowników administracyjnych, gdyż w sieciach, w których funkcjonują duże wolno stojące sklepy, bardzo często administracja pracuje w sklepie na piętrze. W takim przypadku jednak nie znajdzie zastosowania art. 9 ustawy o zakazie handlu, gdyż skrócenie czasu pracy takich pracowników nie wynika z ustawy, ale z indywidualnej decyzji pracodawcy. Niestety, w praktyce oznacza to, że pracownicy tacy otrzymają jedynie wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy, zgodnie z art. 81 k.p., a jego podstawą jest jedynie stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Oznacza to więc, że pracownicy tacy zostaną gorzej wynagrodzeni niż pracownicy stricte handlowi, gdyż tamci mogą dostać ponadto tzw. średnią urlopową.

Powyższa zmiana w praktyce oznacza konieczność wprowadzenia nowego składnika w systemach kadrowo-płacowych, aby prawidłowo obliczyć wynagrodzenia za pracę w takie dni. Na szczęście jest to już kolejna instytucja, w przypadku której wynagrodzenie obliczamy jak za urlop wypoczynkowy, gdyż od 22 lutego 2016 r. tak liczymy pensję w okresie, kiedy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W ostateczności więc, gdyby nie było na czas nowego składnika płacowego, to pracodawcy będą mogli skorzystać z istniejącego już składnika dotyczącego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, aby prawidłowo naliczyć pensje za marzec. Do kolejnego takiego przypadku, czyli Wigilii, dostawcy oprogramowania powinni już zdążyć z jego aktualizacją.

ROZLICZANIE PRACY W NIEDZIELE W PLACÓWKACH HANDLOWYCH

We wspólnie uzgodnionym stanowisku PIP i MRPIPS przyjęły, że w placówkach handlowych zmienia się definicja niedzieli – a więc trwa ona tak samo jak zakaz od godz. 24 w sobotę do godz. 24 w niedzielę. To jedyna zmiana wpływająca na rozliczanie czasu pracy. Trzeba ją wziąć pod uwagę przy planowaniu pracy w weekendy oraz przy rozliczaniu pracy w niedziele.

Przykład:

Pracodawca zaplanował inwentaryzację w nocy z soboty na niedzielę od godz. 22 do 6, czyli już po zamknięciu sklepu w sobotę. W takim przypadku harmonogram czasu pracy przypada na dwa dni – od północy obowiązuje bowiem niedziela. Pracownikowi trzeba więc w zamian zaplanować dwa dni wolne od pracy – za pracę w sobotę i za pracę w niedzielę.

Ostrożnie z pracą po północy

W przypadku rozliczania czasu pracy przekroczenie godz. 24.00 z soboty na niedzielę oznacza już pracę w niedzielę. Pociąga to za sobą konieczność stosownej rekompensaty takiej pracy w postaci dnia wolnego od pracy. Z punktu widzenia co czwartej niedzieli wolnej od pracy, taka niedziela przestaje być wolną od pracy.

Przykład:

Na skutek manka w kasie pracownik zamknął sklep w sobotę o godz. 0.30. Naruszył zatem zakaz pracy w handlu w niedzielę, który zaczął obowiązywać od północy. W takim przypadku pracodawcy grozi nie tylko odpowiedzialność wykroczeniowa lub karna na podstawie przepisów ustawy, ale za te 30 minut musi udzielić pracownikowi całego dnia wolnego od pracy – jeśli nie uda się to w ciągu 6 dni po takiej niedzieli, to do końca okresu rozliczeniowego.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIA ZAKAZU PRACY W HANDLU

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy, kto wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele lub święta powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu, podlega karze grzywny od 1000 do 100 000 zł. Zgodnie natomiast z art. 10 ust. 2 ustawy tej samej karze podlega ten, kto wbrew zakazowi handlu lub wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14.00 w dniu 24 grudnia lub w Wielką Sobotę powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu.

Orzekanie w tych sprawach następuje na podstawie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. Oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy, podobnie jak w przypadku innych wykroczeń przeciwko prawom pracownika.

Ustawa wprowadza także recydywę – na osobę ukaraną dwukrotnie za wykroczenie określone w art. 10 ustawy, która popełni takie wykroczenie ponownie w ciągu 2 lat od dnia ostatniego ukarania, inspektor PIP może podczas kontroli nałożyć grzywnę w wysokości do 5000 zł. Zasady, jakie w tym zakresie wprowadzono, są zatem analogiczne jak przy odpowiedzialności za wykroczenia określone w przepisach Kodeksu pracy. Recydywa dotyczy więc nie pracodawcy, ale konkretnej osoby reprezentującej pracodawcę, która otrzymała już wcześniej mandat karny od inspektora pracy.

W przypadku stwierdzenia wykroczeń określonych w art. 10 ustawy o zakazie handlu inspektor pracy może nałożyć grzywnę w drodze mandatu na zasadach ogólnych, a więc od 1000 zł do 2000 zł, a jedynie w przypadku stwierdzonej recydywy do 5000 zł. Zatem grzywnę do 100 000 zł może nałożyć jedynie sąd karny, jeśli inspektor pracy zdecyduje się na skierowanie wniosku o ukaranie do sądu, zamiast nałożyć grzywnę w drodze mandatu.

Nowy rodzaj przestępstwa

Powyższą ustawą dodano również nowe przestępstwo w Kodeksie karnym, a mianowicie art. 218a k.k. Zgodnie z nim ten, kto złośliwie lub uporczywie:

1) wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu,

2) wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14 w dniu 24 grudnia lub w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

>Tylko wielokrotne naruszenie

Przedmiot wykroczenia i przestępstwa odróżnia od siebie przesłanka złośliwości oraz uporczywości. Oznacza to, że każde naruszenie powyższych zakazów PIP może uznać za wykroczenie. Przestępstwem będą natomiast tylko działania powtarzające się, wielokrotne, gdyż tylko wtedy można stwierdzić istnienie uporczywości działania sprawcy. W tym zakresie adekwatne będą zatem wyjaśnienia oraz orzecznictwo dotyczące przestępstwa z art. 218 § 1a k.k., w którym również występują przesłanki złośliwości i uporczywości.

Patrząc od strony podmiotowej na powyższe wykroczenie i przestępstwo, należy stwierdzić, że obydwa przepisy posługują się zwrotem „kto". W obydwu przypadkach chodzi zatem nie tylko o osoby z najwyższej kadry zarządzającej, które mają uprawnienie do reprezentowania pracodawcy, ale również o niższą kadrę kierowniczą, jeśli brała udział w organizacji czynności handlowych w niedziele czy święta wbrew ustawowemu zakazowi.

Ustawowe definicje

HANDEL – proces sprzedaży polegający na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne

PLACÓWKA HANDLOWA – obiekt, w którym prowadzony jest handel oraz wykonywane są czynności związane z handlem; ustawa wymienia tu przykładowo: sklep, stoisko, stragan, hurtownię, skład węgla, skład materiałów budowlanych, dom towarowy, dom wysyłkowy, biuro zbytu; ta definicja jest zbieżna z rozumieniem placówki handlowej przyjętym wcześniej w stanowiskach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na potrzeby zakazu handlu w święta

CZYNNOŚCI ZWIĄZANE Z HANDLEM – czynności bezpośrednio związane z handlem, a także czynności związane z magazynowaniem i inwentaryzacją, co jest ważnym doprecyzowaniem w porównaniu z zakazem handlu w święta

PRACOWNIK – pracownik zatrudniony w placówce handlowej na podstawie umowy o pracę oraz pracownik tymczasowy

ZATRUDNIONY – osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej przez placówkę handlową oraz skierowana do niej do pracy przez agencję pracy tymczasowej, jeśli podstawą zatrudnienia jest umowa cywilnoprawna