fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Dyscyplinarka za naruszenie zakazu konkurencji

123RF
Jeśli pracownik podjął się nielojalnej aktywności wobec pracodawcy, ten może go zwolnić bez wypowiedzenia jeszcze w ciągu miesiąca, od kiedy zaprzestał on tej działalności.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ograniczona czasowo. Dokonanie jej po miesiącu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozstanie narusza przepisy. W praktyce są duże problemy z prawidłowym ustaleniem tego terminu, w tym także wtedy, gdy pracownik ciągle narusza swoje obowiązki.

Miesiąc na decyzję

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o uzasadniającej to okoliczności (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten dotyczy wszystkich podstaw przemawiających za rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy etatowca określonych w art. 52 § 1 k.p. Chodzi tu o:

- ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków służbowych,

- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinioną przez etatowca utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przy określeniu sytuacji, kiedy można uznać, że pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozstanie, przyjmuje się, że chodzi o taki stan jego wiedzy, który jest na tyle pewny, że pracodawca może stwierdzić np., że pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 348/97). Uznał, że przyczyna przemawiająca za dyscyplinarką musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (II PK 37/15). Stwierdził, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozstanie, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu etatowca.

Pismo w drodze

Miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. nie jest więc przeznaczony do ustalania przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności. Ma natomiast służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez szefa, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie towarzyszyły mu okoliczności. Przy czym termin ten jest zachowany wtedy, gdy w ciągu miesiąca oświadczenie firmy o rozwiązaniu angażu dotarło do pracownika w taki sposób, że miał możliwość się z nim zapoznać. Orzecznictwo sądowe uznaje, że przy ocenie, czy pismo pracodawcy o rozwiązaniu umowy zostało złożone pracownikowi, a więc czy miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią, należy posiłkować się regulacją doręczeń zawartą w przepisach procesowych (kodeks postępowania cywilnego). W szczególności dotyczy to wypadków, w których doręczenie następuje przez pocztę. Tak wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 marca 2016 r. ( III PK 84/15). Gdy więc pismo z firmy nie zostało odebrane od listonosza, chodzi o datę upływu siedmiodniowego terminu od powtórnego awizowania przesyłki.

Ciągłe naruszenia

Natomiast niejednolite stanowisko Sąd Najwyższy zajmuje przy sposobie liczenia terminu z art. 52 § 2 k.p. w razie ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych. Uznaje bowiem, że takiej ciągłości naruszania tych obowiązków pojedynczymi czynami termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97). Natomiast w sprawie dotyczącej utworzenia konkurencyjnej spółki przez pracownika Sąd Najwyższy przyjął, że takie zachowanie pracownika ma charakter ciągły, a bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 260/00). Zaś przy czynie polegającym na zaniechaniu (np. niepoddaniu się przez pracownika badaniom lekarskim zleconym przez firmę) szef mógłby rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 188/10).

Gdy zaś powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma być złamanie zakazu konkurencji polegające na ciągłym prowadzeniu zakazanej działalności konkurencyjnej, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lipca 2016 r. (II PK 196/15) uznał, że nie dochodzi wówczas do rozpoczęcia biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy do chwili zaprzestania prowadzenia tej działalności. Oznaczałoby to, że jeśli pracownik podjął się nielojalnej aktywności wobec firmy, ta może go zwolnić dyscyplinarnie jeszcze w ciągu miesiąca, od kiedy zaprzestał on tej działalności. To bardzo korzystna dla firm interpretacja. Znacznie bowiem wydłuża czas, w którym możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Kto ma wiedzieć

Wiele wątpliwości powstaje przy określeniu, kto w imieniu pracodawcy ma uzyskać informację o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przepis posługuje się bowiem ogólnym sformułowaniem „pracodawca", co zwłaszcza u pracodawców będących osobami prawnymi lub jednostkami organizacyjnymi budzi często kontrowersje. Zasadniczo chodzi tu o powzięcie wiadomości przez osoby upoważnione do rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem (np. kierownik firmy, dyrektor, prezes zarządu). Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 439/99). Podniósł, że termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 § 1 k.p., a nie organ korzystający z jego doraźnego upoważnienia do rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce chodzi tu więc o to, aby wiadomość dotarła do takich osób: prezesi zarządu, dyrektorzy czy kierownicy danego pracodawcy. Przy czym bez znaczenia dla biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. są zmiany następujące na tych stanowiskach. Przerwania miesięcznego terminu nie powoduje więc np. odwołanie dotychczasowego prezesa i powołanie nowego.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA