Poinformuj załogę o konsekwencjach sprzedaży przedsiębiorstwa

Wykupywanie małych rodzinnych firm przez większe spółki nie należy do rzadkości. Zanim jednak nastąpi zmiana pracodawcy, osoby zatrudnione dotychczas u przedsiębiorcy muszą się dowiedzieć o planowanych przekształceniach

Aktualizacja: 30.01.2009 06:44 Publikacja: 30.01.2009 05:50

Poinformuj załogę o konsekwencjach sprzedaży przedsiębiorstwa

Foto: Fotorzepa, Jak Jakub Ostałowski

Red

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę może być skutkiem różnych zdarzeń prawnych, np. sprzedaży, zawarcia i rozwiązania umowy dzierżawy, przekształcenia zakładu w spółkę, odziedziczenia zakładu wskutek śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, przekształcenia zakładu spółdzielni w samodzielną spółdzielnię lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych.

[srodtytul]Trzeba zawiadomić[/srodtytul]

Dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować pracowników, najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejęcia, o terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz o przyczynach przejęcia. Zgodnie z dotychczasowymi poglądami zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika lub za pomocą pisma podanego do wspólnej wiadomości całej załogi, za potwierdzeniem jednak otrzymania tej informacji przez każdego z pracowników.

W takim piśmie powinna się znajdować wiadomość dotycząca przewidywanego terminu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Pismo powinno podawać także informacje o przyczynach zmian oraz jego prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników. Ma także zawierać treści dotyczące zamierzonych działań w kwestii warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

[srodtytul]Zmiany dokonują się automatycznie...[/srodtytul]

Nowy pracodawca z mocy prawa (art. 23[sup]1[/sup]k.p.) staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Pracownicy nie muszą w tej sytuacji składać jakichkolwiek oświadczeń woli, a zawarte z nimi przez poprzedniego pracodawcę umowy o pracę (także porozumienia, regulaminy płacowe i inne zakładowe źródła prawa pracy) nadal obowiązują.

Pracownicy przejmowanego zakładu nie mogą się sprzeciwić zmianie pracodawcy. Mogą natomiast w terminie dwóch miesięcy od zmiany rozwiązać bez wypowiedzenia – za siedmiodniowym uprzedzeniem – stosunek pracy. Nie można bowiem zmusić pracownika do kontynuowania pracy dla innego pracodawcy niż ten, z którym pracownik zawarł umowę o pracę.

[srodtytul]... ale podwładny może odejść[/srodtytul]

Rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem traktuje się tak, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W związku z tym były pracownik zachowuje uprawnienia przysługujące mu na podstawie przepisów pozakodeksowych, np. prawo do odprawy pieniężnej, prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni, którzy w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązali stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron (art. 75 ust. 1 pkt 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415, ze zm.)[/link].

[ramka][b]GPP uwaga [/b]

Przepisy dotyczące przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę zostały tak skonstruowane, aby zapewnić wszystkim pracownikom, którzy mieli roszczenia ze stosunku pracy, gwarancję ich zaspokojenia bądź przez dotychczasowego bądź nowego pracodawcę. I tak za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. A za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność solidarną obydwu pracodawców. Oznacza to, że każdy z nich jest zobowiązany do zaspokojenia roszczenia, przy czym zaspokojenie roszczenia przez jednego z nich zwalnia z długu drugiego. [/ramka]