Wypowiedzenie umowy oraz jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia powinny być uzasadnione szczególnymi okolicznościami i podaniem nie- prawdziwych informacji o kwalifikowanym charakterze. Przykładem może być wskazanie przez pracownika, że ukończył on określony kierunek studiów, gdy w rzeczywistości w ogóle nie uzyskał wyższego wykształcenia. Pracodawca powinien jednak zachować ostrożność podejmując decyzję o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy i dokładnie zweryfikować czy w danej sytuacji jest uprawniony do podjęcia takich środków.
Poza tym, wysoce wątpliwe jest wyciąganie konsekwencji służbowych wobec pracownika, który co prawda podał nieprawdziwe dane, ale tylko takie, których zgodnie z kodeksem pracy nie miał obowiązku ujawniać. Przykładowo, trudno wyobrazić sobie podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy, która podczas rozmowy rekrutacyjnej oświadczyła, że nie ma dzieci, gdy faktycznie w toku świadczenia pracy okaże się, że je posiada.
Konsekwencje dla kandydata
Odmiennie kształtują się konsekwencje w zakresie informacji, których pracodawca nie może żądać podczas procesu rekrutacji. W praktyce zdarza się, że pracodawcy proszą o podanie przez kandydatów dodatkowych informacji, jeśli nie wprost w ogłoszeniu o pracę, to podczas rozmowy rekrutacyjnej. W takiej sytuacji kandydat może: odmówić podania tych informacji, podać prawdziwe informacje lub podać informacje nieprawdziwe.
Jak wskazano powyżej, kandydat może odmówić ujawnienia informacji wykraczających poza zakres określony w kodeksie pracy. Wykazanie przez kandydata, że potencjalny pracodawca wyeliminował go z procesu rekrutacji z tego powodu, daje aplikującemu o pracę możliwość wystąpienia przeciwko niedoszłemu pracodawcy z pozwem o odszkodowanie, w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy dotyczących zakazu dyskryminacji.
Może się zdarzyć, że podczas rozmowy rekrutacyjnej kandydat z własnej inicjatywy przekazuje informacje wykraczające poza te określone w kodeksie pracy, o które pracodawca nie pytał. W takim przypadku jest to dobrowolne działanie kandydata i pracodawca nie może ponosić z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji. Jednak w sytuacji, gdy pracodawca prosi o podanie takich informacji i kandydat je ujawnia, to mimo tego, że kandydat działa dobrowolnie, istnieje ryzyko zgłoszenia przez kandydata w Państwowej Inspekcji Pracy praktyki pozyskiwania przez pracodawcę informacji wykraczających poza dozwolony zakres.
Podanie przez kandydata informacji nieprawdziwych, w zakresie w jakim nie jest on zobowiązany do ich ujawnienia, co do zasady, nie daje pracodawcy możliwości wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że w tym przypadku nie istnieje obowiązek pracownika do ujawnienia tych danych, a tym samym pracownik podając fałszywe dane nie narusza żadnego obowiązku pracowniczego.