Czytnik linii papilarnych do sprawdzania czasu pracy – czy to legalne?

Czy założenie przez pracodawcę czytnika linii papilarnych i sprawdzanie za jego pomocą czasu pracy jest zgodne z prawem pracy? Czy pracodawca może potrącać  pracownikowi 50 zł za każde nieodbicie palca na czytniku?

– pyta czytelnik

Nie, takie działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem.

Odpowiedź na pytanie czytelnika nie byłaby tak jednoznaczna jeszcze 5 lat temu. Kodeks pracy określa, jakich danych osobowych pracowników może żądać zatrudniający. Zgodnie z art. 22

1

kodeksu pracy są to imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może żądać także numeru PESEL oraz innych informacji, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli od ich podania zależy korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Innych danych pracodawca może żądać jedynie wówczas, gdy ich udostępnienie nakazują odrębne przepisy.

GIODO: sposób nieadekwatny do celu

Jednak art. 22

1

§ 5 kodeksu pracy wskazuje, żeby w zakresie nim  nieuregulowanym stosować przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Określają one na jakiej podstawie można legalnie zbierać i przetwarzać dane osobowe. Otóż m.in.  trzeba mieć zgodę osoby, której dane dotyczą lub też musi  istnieć przepis prawa, który zezwala na przetwarzanie danych osobowych w określonym celu (art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych).  Wielu  pracodawców uznawało, że wystarczy uzyskać pisemną zgodę pracownika na skanowanie palca, by można było ewidencjonować czas pracy za pomocą czytnika linii papilarnych.

Takie praktyki w pewnej spółce zakwestionował Generalny Inspektor Danych Osobowych. Jego zdaniem rejestrowanie czasu pracy za pomocą linii papilarnych narusza zasadę, że dane muszą  być  adekwatne do celów, w jakich są przetwarzane. Mówi o tym art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy o ochronie danych osobowych. Wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest według GIODO nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania tj sprawdzania, ile czasu pracownik spędził w zakładzie pracy. Poza tym trudno uznać za dobrowolną zgodę pracowników na zbieranie ich danych, skoro w relacji zachodzącej między pracodawcą a pracownikiem brak jest  równowagi  (pracodawca jest podmiotem nadrzędnym w stosunku do pracownika). Taki typ relacji sprzyja wymuszaniu zgody, więc nie można twierdzić, że jest ona dobrowolna.

W pracy nie ma dobrowolnych zgód

Stanowisko GIODO poparł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z  1 grudnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09). Zdaniem sądu wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych (tu danych biometrycznych) narusza prawa pracownika i swobodę wyrażania przez niego woli. Przemawia za tym zależność pracownika od pracodawcy.

- Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 22

1

kodeksu pracy zakres danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie, że zgoda wyrażona na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, legalizuje  pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22

1

kp, stanowiłoby obejście tego przepisu – orzekł NSA.

Dodatkowym argumentem przemawiającym za tym, że pracodawca nie może pobierać i przetwarzać odcisków linii papilarnych w celu rejestracji godzin ich przyjścia i wyjścia z zakładu pracy jest stanowisko tzw. Grupy Roboczej - ciała składającego się z przedstawicieli organów ochrony danych osobowych w państwach członkowskich UE, a powołanego, by czuwać nad stosowaniem przez państwa członkowskie Dyrektywy nr 95/46/WE w sprawie ochrony danych osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych. Dyrektywa ta wiąże także Polskę. W przyjętym w 2003 r. dokumencie roboczym w sprawie Biometrii Grupa Robocza uznała, że ryzyko naruszenia swobód i fundamentalnych praw obywatelskich musi być proporcjonalne do celu, któremu służy.  Na to stanowisko zwrócił uwagę NSA. Jego zdaniem nie można uznać, że wykorzystywanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest proporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania. Czas pracy można bowiem kontrolować za pośrednictwem innych środków, mniej ingerujących w czyjąś prywatność.