Sejm przegłosował nowelizację ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, która przewiduje, że sąd może nakazać dalsze zatrudnienie zwolnionego pracownika podlegającego szczególnej ochronie aż do końca procesu. Kto właściwie może skorzystać z tych regulacji?
Tu pojawia się pierwszy problem. Przepisy prawa pracy nie definiują tego pojęcia. Natomiast stosując wykładnię a contrario, przyjąć należy, że odnosi się on do pracowników objętych regulacjami ochronnymi, odmiennymi od powszechnych w kodeksie pracy. Enumeratywne wyliczenie takich osób jest niezwykle trudne, ponieważ regulacje przewidujące szczególną ochronę są rozproszone. Chodzi bowiem zarówno o przepisy rangi ustawowej, jak i normy wykonawcze. Przykładowo prawo przewiduje ochronę pracownika ze względu na szczególną sytuację życiową lub osobistą (np. kobiet w ciąży, osób przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem) czy też z powodu pełnienia ważnych funkcji publicznych lub społecznych (chodzi np. o działaczy związkowych lub społecznych inspektorów pracy).
Jak nowe regulacje wpłyną na pracodawców?
Te przepisy przynoszą im daleko idące konsekwencje. Mamy tu do czynienia ze względną obligatoryjnością nakazu dalszego zatrudnienia szczególnie chronionego pracownika, ponieważ sąd pracy może odmówić jedynie wtedy, gdy roszczenie pracownika jest oczywiście bezzasadne. Co prawda, brak luzu decyzyjnego może być w praktyce przełamany za pomocą innych instrumentów prawnych, np. konstrukcji nadużycia prawa procesowego. Jest to jednak sporne.
Załóżmy jednak, że np. sąd nakaże dalsze zatrudnienie pracownika, a po kilku latach procesu okaże się, że rozwiązanie umowy było uzasadnione. Czy firma otrzyma z tego tytułu jakąś rekompensatę od Skarbu Państwa?
