Z tego artykułu się dowiesz:
- Jakie zmiany wprowadza nowelizacja kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń?
- Kiedy pracodawcy będą zobowiązani podać informacje o wynagrodzeniu kandydatom do pracy?
- W jakich branżach najczęściej podawane są w ogłoszeniach informacje o wynagrodzeniach?
- Dlaczego wysokość wynagrodzenia kadry zarządzającej często pozostaje niejawna?
Już za niecały miesiąc (24 grudnia) wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2025 r., poz. 807), która reklamowana była przez projektodawców (grupę posłów Koalicji Obywatelskiej) jako wprowadzająca jawność płac.
Przypomnijmy jednak, że ostatecznie uchwalona ustawa różni się od pierwotnych założeń, które zawierały przepisy dotyczące obowiązku publikowania informacji na temat oferowanych na danym stanowisku zarobków, w postaci widełek (najniższej i najwyższej możliwej do otrzymania kwoty). Pierwotnie zatrudnieni mieli też zyskać prawo do informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji (w podziale na płeć) w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Czytaj więcej:
Lista kontrolna opracowana przez rząd, we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, mogłaby pomóc małym przedsiębiorcom w wyborze formy zatrudnienia.
Pro
Na jakim etapie trzeba będzie informować o wynagrodzeniu?
Jednak w trakcie prac w parlamencie przepisy zostały znacząco okrojone do kwestii związanych z udostępnianiem informacji o pensjach osobom ubiegającym się o zatrudnienie. Efekt? Kandydat do pracy będzie musiał otrzymać od pracodawcy informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nim. Obowiązek ten trzeba będzie spełnić:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił takiego naboru ani nie przekazał informacji na temat wysokości pensji w ogłoszeniu;
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru, nie przekazał informacji w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Eksperci przyznawali, że taka konstrukcja przepisów niewiele zmienia obecny stan. Jak teraz to wygląda?
- Informacje o oferowanym wynagrodzeniu (lub tzw. widełkach) już są podawane w ogłoszeniach zazwyczaj, jeśli chodzi o konkretne branże, w sektorze telekomunikacyjnym/call center, informatycznym, TSL (transportu, spedycji i logistyki) czy nieruchomości – mówi Piotr Rogowiecki, dyrektor departamentu analiz i legislacji Pracodawców RP.
Jak jednak przyznaje, nie jest to powszechna praktyka. Na dowód przywołuje raport firmy Grant Thornton, z którego wynika, że nieco ponad 20 proc. pracodawców podaje proponowane wynagrodzenie już na etapie ogłoszenia o pracę.
– Najczęściej ma to miejsce w przypadku pracowników fizycznych. Natomiast najrzadziej dzieje się tak w odniesieniu do kadry zarządzającej, co jest o tyle zrozumiałe, że wiedza o zarobkach managementu ułatwia konkurencji "podbieranie" kluczowych pracowników – zauważa Piotr Rogowiecki.
Czytaj więcej:
Pracodawcy mierzą się z licznymi wyzwaniami rynku pracy, a kolejne przynosi rozwój sztucznej inteligencji, digitalizacja czy regulacje unijne. Eksp...
Pro
Czy firmy zmienią praktykę w zakresie jawności płac?
Czy w związku z nowymi przepisami firmy będą chętniej podawać wysokość wynagrodzenia już w swoich ofertach, czy też zamierzają korzystać z furtki, którą dają im nowe regulacje? Zdaniem Piotra Rogowieckiego dopiero praktyka to pokaże. Ekspert nie ma natomiast wątpliwości, że płace menedżerów nadal będą chronione.
Jak wskazuje Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, na rynku nie widać jednoznacznej skłonności do publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę.
Nowe przepisy nie nakładają na pracodawców takiego obowiązku. Pracownik musi po prostu poznać wysokość wynagrodzenia przed podpisaniem umowy. Firmy, które decydują się na podawanie widełek w ogłoszeniach, widzą korzyści tego działania – skrócenie okresu rekrutacji poprzez uniknięcie zbędnych pytań o poziom płacy. Z drugiej strony część przedsiębiorców wciąż traktuje wysokość wynagrodzenia jako element tajemnicy przedsiębiorstwa i know-how – zwraca uwagę.
Z kolei Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan prognozuje, że zmiana przepisów może jednak zwiększyć liczbę procesów rekrutacyjnych, w których już na etapie publikacji ogłoszeń o naborze będzie pojawiać się informacja o początkowym wynagrodzeniuwynagrodzeniu bądź przedziale wynagrodzenia.
– W tej kwestii nie będzie jednak jednolitej praktyki na rynku – ocenia.
Jak zauważa, część firm już od dłuższego czasu publikuje proponowaną wysokość pensji w ogłoszeniach o pracę. Takie oferty cieszą się większym zainteresowaniem kandydatów. Natomiast pozostała część będzie zapewne obserwowała rozwój sytuacji na rynku i działania innych pracodawców z danego sektora.
– Będziemy mieli jednak nadal do czynienia ze stanowiskami osób o wysokich kwalifikacjach, kandydujących na wyższe stanowiska w firmie, w przypadku których ta informacja wciąż będzie podawana dopiero przed rozmową rekrutacyjną, a nie w ogłoszeniach – analizuje Robert Lisicki.
Ekspert zwraca też uwagę, że możliwość podawania oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu, przed rozmową rekrutacyjną lub przed podpisaniem umowy, ale z pewnym wyprzedzaniem, nie jest „furtką”, tylko rozwiązaniem wynikającym z dyrektywy.
– Miało to na celu uwzględnienie różnych rynkowych okoliczności – podsumowuje.
Podstawa prawna: nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2025 r., poz. 807)
