Szef może ograniczyć obecność w sieci

W związku z nieustannym rozwojem wirtualnej obecności m.in. na internetowych portalach społecznościowych i szerokim dostępem do sieci w czasie wykonywania zadań służbowych przybywa wątpliwości, gdzie są granice w relacjach pracodawca – pracownik.

Podstawowe wymogi

Aktywność np. na portalach i forach społecznościowych to przejaw swobody komunikowania się i co do zasady pracodawca nie może jej ograniczać. Mogłoby więc z tego wynikać, że pracownik ma prawo krytykować pracodawcę do woli i swobodnie zamieszczać informacje o firmie, np. dotyczące przebiegu produkcji. Otóż nie – swoboda jest ograniczona. Ich działania nie mogą:

- ?naruszać dóbr osobistych pracodawcy,

- ?ujawniać tajemnicy przedsiębiorstwa oraz

- ?przekraczać zasad dozwolonej krytyki.

Aktywność zatrudnionego nie może też być sprzeczna z jego obowiązkami wynikającymi z art. 100 k.p. Tu najbardziej adekwatne z tej listy będą: dbanie o dobro zakładu pracy, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz postępowanie w myśl firmowych zasad współżycia społecznego.

Przez tajemnicę określoną w odrębnych przepisach należy w szczególności rozumieć tajemnicę przedsiębiorstwa z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z ?2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.). Są to więc wszelkie dane o charakterze technicznym, opisujące technologię przedsiębiorstwa, jego organizację lub mające wartość, których nie podano publicznie i dodatkowo przedsiębiorca podjął działania w celu ich ochrony.

Reakcja firmy

Pracodawca ma prawo przeciwdziałać zachowaniom pracownika, które naruszają obowiązki służbowe, i wyciągać konsekwencje związane z jego niewłaściwą aktywnością w internecie. Ale zanim zacznie zapobiegać takiemu postępowaniu lub idąc krok dalej, wyciągać konsekwencje, trzeba zastanowić, jak może dowiedzieć się o tym, co niepochlebnego pracownik napisał. Jeżeli pracodawca decyduje się monitorować aktywność podwładnego w internecie, musi szczególnie uważać, aby nie naruszyć jego prawa do prywatności i zasad ochrony tajemnicy komunikowania się. Nie pozbawia to jednak przełożonego prawa monitorowania wykorzystywania internetu w trakcie pracy przez personel, np. poprzez:

- ?badanie czasu korzystania z sieci do celów prywatnych,

- ?eliminowanie możliwości pobierania z niej określonych danych,

- ?ograniczenie transferu danych,

- ?usuwanie nielegalnego oprogramowania,

- ?blokowanie dostępu do poszczególnych stron.

Istotne jest, aby w regulacjach wewnętrznych, np. w regulaminie pracy, właściwe zostały określone zasady dopuszczalności korzystania z sieci do celów prywatnych w trakcie godzin pracy. Jeśli wyraźnie zakaże wtedy używania internetu do celów prywatnych, śledzenie nie będzie naruszało prawa do prywatności.

Gdy natomiast nie określi tego wprost, zakłada się, że firma dopuszcza korzystanie z sieci do własnych spraw. Wtedy badanie aktywności etatowca może naruszać jego prawo do prywatności.

Rzeczowo i rzetelnie

Wypowiadając się w internecie, pracownik nie może naruszać dóbr osobistych oraz ujawniać tajemnic przedsiębiorstwa. Nie wolno mu także naruszyć zasad dozwolonej krytyki. Analizując, czy wypowiedź etatowca mieści się w takim zakresie, przełożony może mieć nie lada problem. Nie ma bowiem definicji dozwolonej krytyki, również jej granice nie wynikają z konkretnego przepisu. Dozwolona krytyka w głównej mierze ukształtowana jest przez orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyroki z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06), z 18 lipca 2012 r., I PK 44/12). Dlatego zanim zostaną wyciągnięte konsekwencje wobec etatowca, każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie.

W ocenie konkretnej sytuacji pomogą wskazówki wynikające z przepisów i orzecznictwa. Po pierwsze, pracownik ma prawo wyrazić swoje zdanie, a nawet odnosić się krytycznie do działań lub wypowiedzi przełożonego. Pracownik powinien dbać o dobro pracodawcy i przestrzegać zasad współżycia społecznego w zakładzie.

Idąc dalej, jeżeli pracodawca stwierdzi, że nie podoba mu się to, co etatowiec zamieścił na portalu społecznościowym, np. o organizacji pracy, powinien nałożyć jeszcze jeden zestaw filtrów. Aby uznać, że reguły nie zostały naruszone, krytyka musi być:

- ?uzasadniona, czyli zawierać prawdziwe zarzuty,

- ?rzeczowa i rzetelna,

- ?przekazana we właściwej formie.

O tym, czy wypowiedź mieści się w zakresie dozwolonej oceny, czy nie, przesądza to, że musi być ona publiczna. Informacja dla ograniczonej grupy odbiorców np. trzech osób (o której pracodawca dowiedział się przypadkowo) nie będzie miała cechy wiadomości publicznej.