– Pandemia sprawiła, że niemal całkowitej przemianie uległ początkowy etap procesu poszukiwania odpowiednich kandydatów i dotarcia do nich z ofertą pracy. Wzrosła w tym procesie rola mediów społecznościowych; to tam znaleźć można kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie nowej pracy, ale po zapoznaniu się z ofertą zatrudnienia mogą zmienić ich zawodowe plany – twierdzi Hendrik Viswat, dyrektor zarządzający agencji zatrudnienia Randstad w Polsce i Europie Wschodniej.
Tę opinię podzielają praktycznie wszyscy menedżerowie firm headhunterskich, którzy jako jedno z głównych wyzwań wskazują dotarcie do takich biernych albo inaczej – pasywnych kandydatów.
– Największym wyzwaniem agencji zatrudnienia jest teraz pozyskanie kandydata, zainteresowanie go zmianą pracy i przedstawienie mu takiej oferty, która „wygra" z kontrpropozycją, jaką pracownik otrzymuje, gdy informuje pracodawcę o planach „wyjścia" z organizacji – podkreśla Ewa Michalska, dyrektor regionalny Grafton Recruitment na Polskę Centralną.
Czytaj także: Popandemiczne niepokoje pracowników
Tam, gdzie są łowcy głów
Łowcom głów sprzyja fakt, że duża część z tzw. biernych kandydatów nie szuka wprawdzie oficjalnie nowej pracy, ale jest gotowa na zmianę, jeśli pojawi się ciekawa propozycja.
Według lipcowego Monitora Rynku Pracy Randstad nieco ponad czterech na dziesięciu pracujących Polaków w ogóle nie jest zainteresowana zmianą pracodawcy. Jednak większość jest na taką zmianę otwarta; choć tylko co dziesiąty z badanych szuka aktywnie nowej posady, rozsyłając CV, to prawie połowa „rozgląda się za ofertami". Średnią podwyższają inżynierowie; prawie siedmiu na dziesięciu to bierni kandydaci.
Co zrobić, by „wpaść w oko" headhunterom? Wskazówką mogą być wypowiedzi ich samych. Artur Skiba, prezes Antal, wyjaśnia, że aktywnych kandydatów jego firma pozyskuje poprzez portale pracy i portale społecznościowe typu LinkedIn (gdzie też można publikować oferty pracy) albo przez grupy tematyczne na Facebooku.
Zainwestuj wirtualne 15 000 zł i wygraj atrakcyjne nagrody
– Natomiast kandydatów pasywnych pozyskujemy głównie przez direct search oraz programy poleceń. Te drugie zyskują ostatnio na popularności i zwiększa się ich efektywność – zaznacza Skiba.Warto więc zadbać o sieć kontaktów na LinkedIn; co niektórzy robią, przesyłając np. znajomym ciekawe informacje z branży, w tym z własnych działań.
Jak podkreśla Marc Burrage, dyrektor zarządzający Hays Poland, wprawdzie w przypadku stanowisk specjalistycznych wymagających kilku lat doświadczenia portale pracy nadal są cennym źródłem CV, ale głównym źródłem kandydatów są sieci kontaktów rekruterów. W tym wirtualne relacje, nawiązane w mediach społecznościowych dla profesjonalistów. – LinkedIn stanowi jedno z cenniejszych źródeł kandydatów, gdyż dzięki rozszerzonym licencjom umożliwia bardzo precyzyjne wyszukiwanie profili. Rekruterzy poszukują specjalistów również za pośrednictwem innych mediów społecznościowych oraz portali zrzeszających społeczności ekspertów, np. GitHub w przypadku branży IT – wylicza szef Hays Poland.
Wiedza z ofert pracy
Pasywny kandydat powinien więc zadbać o to, by roboty mogły na jego profilu społecznościowym wyłowić odpowiednie hasła i określenia. Samo podanie nazw firm, dat zatrudnienia i stanowisk to za mało; warto dodać informacje o zakresie obowiązków czy istotnych projektach. Tym bardziej że pod tą samą nazwą może się kryć bardzo różny zakres obowiązków i odpowiedzialności.
W dopasowaniu CV czy profilu na portalu społecznościowym do potrzeb pracodawców może pomóc analiza ofert pracy, w których firmy zazwyczaj dość szczegółowo wyliczają swoje oczekiwania. Po przejrzeniu pewnej liczby ofert na interesujące nas stanowiska można już określić, co warto podkreślić, gdy uaktualniamy profil na LinkedIn czy przesyłamy CV do rejestrów portali pracy, do których również mają dostęp łowcy głów.
Nawet jeśli nie myślimy o zmianie pracy, warto przeglądać oferty, by być na bieżąco z oczekiwaniami firm i np. zawczasu zrobić jakiś kurs, który pozwoli zdobyć nowe, poszukiwane teraz umiejętności. Magdalena Rogóż, ekspertka ds. rynku IT ze szkoły programowania Kodilla.com, twierdzi, że wśród uczestników jej kursów dość często zdarzają się absolwenci studiów inżynierskich np. robotyki czy automatyki, którzy chcą zmienić zawód. Tak jak np. programista robotów przemysłowych, który przekwalifikował się na programistę Java.
Zdaniem ekspertki Kodilla.com rośnie też zainteresowanie dokształcaniem się wśród programistów z pewnym doświadczeniem, którzy zauważyli, że zestaw dodatkowych kwalifikacji może im ułatwić awans. I wyróżnić się w oczach rekruterów.
