Ile godzin mogą medycy przepracować na dyżurze: 150 rocznie czy 10,5 tygodniowo? Jeżeli lekarz ma prawie sześć tygodni urlopu i jeden miesiąc pracuje, w drugim miesiącu wykorzystuje trzy tygodnie urlopu i w trzecim miesiącu znów pracuje normalnie, to czy czas urlopu odliczamy mu od czasu pracy? Czy pracodawcy wolno w porze wakacyjnej, gdy nie ma pełnej obsady dyżurów, zmusić lekarza, aby w dwóch pozostałych miesiącach przepracował więcej?
Oznacza to, że choć lekarz nie ma podpisanej zgody na opt out, w styczniu brakowało mu do tego limitu 1,5 godziny, a w lutym przekroczy nawet dopuszczalny czas pracy wraz z dyżurami (do 48 godzin przeciętnie w tygodniu).
Urlop to usprawiedliwiona nieobecność w pracy i o tyle pomniejsza się nominał czasu pracy, ile przypada godzin urlopowych. Pracodawca nie może więc powiedzieć, że jeśli lekarz jest na urlopie np. dwa tygodnie, to później w ciągu następnych dwóch tygodni nadrabia pracą do pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy.
Z jakim wyprzedzeniem, gdy lekarz bierze urlop, muszę zapewnić pracę za tego, kto miał planowany dyżur medyczny w tym miesiącu? Czy pracownikowi, który go zastąpi, mogę zlecić nadgodziny? A co stanie się, gdy medyk na koniec miesiąca otrzyma zwolnienie lekarskie, a miał już zaplanowany dyżur w kolejnym miesiącu?
Po pierwsze, urlopy planuje pracodawca i to on decyduje o tym, czy w określonym terminie pracownik z niego skorzysta. Z kolei grafik dyżurowy jest układany na każdy miesiąc. Z niego wynika, kto jest w planie, a kogo w nim nie ma. Jeżeli lekarz z niego wypada, bo choruje albo wziął urlop na żądanie, plan dyżurów nie zmienia się. Nie ma potrzeby „wpychania” do niego lekarza, który już jest poza planem. Wtedy innemu lekarzowi, zastępującemu chorego kolegę, wolno powierzyć zadania w zakresie godzin nadliczbowych.
Czy i jak ustawodawca uregulował czas przekazania dyżurów – trwa to od kilku do kilkudziesięciu minut. Czy w jakiś sposób lekarze mogą ten czas pracy odzyskać, np. innego dnia wyjdą wcześniej, a innego przyjdą później?
Niezależnie od tego, którą koncepcję ustalenia dyżuru szpital przyjmie – inspekcji pracy, czyli organu państwowego, czy profesora Rączki, to dyżur musi zamknąć się w tej samej dobie pracowniczej. Przyjmując koncepcję PIP, pracownik pracuje 7 godzin 35 minut i dopełnia dyżur do 24 godzin. Dalej nie może już pracować, bo jednostką rozliczeniową jest doba pracownicza i w tej dobie rozlicza się zarówno etatowy czas pracy, jak i czas dyżuru. Rozwiązanie polegające na tym, aby osoba przyjmująca dyżur przyszła do pracy pół godziny czy godzinę wcześniej, oznacza zapewne, że naruszy swoją dobę pracowniczą. Jest to więc nieprawidłowe i karane przez inspekcję pracy. Gdyby była odpowiednia ilość lekarzy, zniknąłby problem czasu pracy i jego organizacji. Czas, kiedy lekarz lub pielęgniarka przekazują bądź rozliczają zmiany, trzeba bezwzględnie wliczyć do ich czasu pracy. To należy do ich obowiązków pracowniczych. W wielu szpitalach sprawdza się rozwiązanie polegające na tym, że ordynator i oddziałowa pielęgniarka przychodzą wcześniej, np. na 7.30, nie wchodząc w dyżury czy w równoważny system czasu pracy (u pozostałych pielęgniarek), gdy zmiana dyżurujących lekarzy kończy się o 8. Mają więc około pół godziny na zdanie relacji z przebiegu dyżuru i przekazanie obowiązków oraz zaleceń medyków. Można także wprowadzić zmianę popołudniową, która „zachodzi” na nocną. Innej opcji nie ma.
Lekarz radiolog może wyłącznie pracować pięć godzin na dobę. Czy jedynym rozwiązaniem, aby zapewnić całodobową obsadę takich specjalistów w szpitalu, jest zatrudnienie ich w systemie pracy zmianowej?
Definicja pracy zmianowej z art. 128 § 1 k.p. jest specyficzna. Wymaga zmiany pory wykonywania pracy po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Ale chodzi też o to, aby radiologom zapewnić system zmian co pięć godzin. Natomiast to, czy godziny pracy dla nich zmieniałyby się, czy pozostałyby stałe, kiedy przychodzą do pracy, jest bez znaczenia. Ważne jest tylko, aby taki lekarz nie pracował więcej, niż wynosi jego dopuszczalna dobowa norma, czyli pięć godzin, i nie miał zlecanych dyżurów.
Spotkałam się z opinią, że jeśli lekarz radiolog nie wykonuje swojej pracy w miejscu szkodliwym dla siebie na terenie szpitala, może mieć powierzoną pracę w godzinach nadliczbowych. Czy to prawda?
Mówi pani o sytuacji, która istniała przed nowelizacją ustawy. Wówczas taki specjalista od rtg, będąc dyplomowanym lekarzem, często pracował pięć godzin na etacie i dodatkowo pełnił dyżur medyczny, bo nie był on wliczany do czasu pracy. Rekordzista pracował tego samego dnia trzy razy po pięć godzin w różnych szpitalach. Obecnie inne stanowisko inspekcji jest konsekwencją tego, że dyżury zaliczamy do czasu pracy. Skoro pięć godzin to forma skrócona, należy tego bezwzględnie przestrzegać.
W aktualnym stanie prawnym autorzy zmian twierdzą, że jest to podyktowane ochroną życia i zdrowia pracujących przy aparatach rtg. Jak zatem przy pracy na 2-3 etatach dziennie w różnych szpitalach można mówić o takiej ochronie? Dlatego jedynego rozwiązania należy szukać w zmianie ustawy. Tym bardziej jest ona konieczna, że przy coraz nowszym sprzęcie i bardziej zaawansowanej technologii jego szkodliwość zanika. Podkreślam jednocześnie, że wyjaśnienie w sprawie czasu pracy przy rtg opublikowane w DF 1 lutego 2008 r. w artykule pt. „Jak pracują doktorzy i personel medyczny od 1 stycznia 2008” jest nieaktualne. GIP stoi na stanowisku obecnie prezentowanym.
Dlaczego radiologowi nie można przydzielić dyżuru, skoro dobowa norma czasu pracy innych lekarzy wynosi 7 godzin 35 minut?
Dlatego że norma każdego radiologa wynosi pięć godzin, jeśli do jego podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. obsługa urządzeń z promieniowaniem rtg.
Ale norma nijak się ma do dyżuru. Przecież lekarzowi z normą 7 godzin 35 minut wolno zlecić dyżur.
Tak.
On nie pracuje bowiem w systemie skróconego czasu pracy. Dla lekarza z normą 7 godzin 35 minut jest to podstawowy system czasu pracy. Osobie pracującej ze skróconą normą pracy nie można przydzielić dyżuru. Według profesora Rączki jednak wolno.
Ustawa w art. 32j stanowi, że lekarzy i innych pracowników wykonujących zawód medyczny z wykształceniem medycznym można zobowiązać do pełnienia dyżuru medycznego w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych. Gdzie w tym przepisie jest mowa o tym, że takiego dyżuru nie można zlecić osobie zatrudnionej w skróconym systemie czasu pracy?
Układ zbiorowy pracy ustanawia w jednostce badawczo-rozwojowej podstawowy system czasu pracy. Pracodawca chce jednak wprowadzić w regulaminie pracy, bez zmiany układu, równoważny czasu pracy. Dostaliśmy także wypowiedzenia zmieniające, dopuszczające pracę równoważną. Czy może to zrobić?
Nie.
Gdy działa układ zbiorowy pracy, w regulaminie pracy nie można wprowadzić równoważnego czasu pracy. Układ ma pierwszeństwo jako akt wyższej rangi. Ponadto przyjmuje się, że system równoważny jest dla pracownika mniej korzystny niż podstawowy. Dlatego najpierw trzeba by zmienić układ zbiorowy pracy. Nie jest to jednak ani szybka, ani łatwa procedura, bo wymaga podpisania protokołu dodatkowego do układu zbiorowego przez wszystkie związki zawodowe. Ponadto trzeba go jeszcze zgłosić do właściwego inspektora pracy, aby mógł obowiązywać po określonym czasie.
Regulamin pracy dopuszcza wprowadzenie równoważnego czasu pracy. Czy takie postanowienie wystarczy, aby pracodawca sam go przyjął?
Inspektor pracy, który badałby taką sprawę, powinien odpowiednio zareagować wystąpieniem, zalecając sprecyzowanie postanowień regulaminu pracy w zakresie sposobów wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy. Jego zastosowanie nie powinno zależeć tylko od woli pracodawcy. Zatrudniony, który pracuje np. w podstawowym systemie czasu pracy, nie może nagle się dowiadywać o przerzuceniu z jednego systemu do drugiego, bo jest to podyktowane decyzją pracodawcy lub jego potrzebami. Konieczne byłoby więc sprecyzowanie w regulaminie, jakie grupy zawodowe czy jednostki organizacyjne ten system może objąć. Z pewnością też pracownicy muszą dopracować w poprzednim systemie do końca wcześniejszego okresu rozliczeniowego.
Czy pracodawcy wolno wprowadzić takie szczegółowe postanowienia na mocy własnego zarządzenia?
Nie.
W żadnym wypadku. To powinno być zmienione zgodnie z trybem modyfikacji regulaminu i po konsultacjach ze związkami zawodowymi.
A czy wypowiedzenia indywidualnych umów o pracę w związku ze zmianą systemu czasu pracy są konieczne?
Wypowiedzenie zmieniające jest wymagane tylko wtedy, gdy zmieniają się warunki umowy o pracę. Zależy to więc od tego, jak była ona sformułowana. Jeżeli w umowie o pracę lekarz miał zapisane, że pracuje zgodnie z określoną normą, wymiarem i w podstawowym systemie czasu pracy, wtedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne. Natomiast gdy umowa nic o tym nie mówi, system czasu pracy kształtują przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy.
Sąd Najwyższy jasno wypowiedział się, że jeżeli w umowie nie mówi się na temat rodzaju czasu pracy, w ramach którego pracownik jest zatrudniony, to zmiana regulaminu pracy polegająca na zmianie systemu dla danego stanowiska nie łączy się z koniecznością wypowiedzenia warunków pracy (wyrok z 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78).
Czy możliwa jest szybka zmiana lub nowelizacja ustawy choćby w tym zakresie, aby potwierdziła się interpretacja Głównego Inspektoratu Pracy dopuszczająca etat i dyżur trwający nieprzerwanie 24 godziny?
Państwowa Inspekcja Pracy dopuszcza 24 godziny łącznego pobytu lekarza podczas etatowej pracy i dyżuru medycznego. Jako samorząd lekarski zgadzamy się z tym, że w przyszłości zmiana ustawy jest konieczna, aby sprecyzowała, ile może trwać dyżur i kiedy lekarzowi należy udzielić odpoczynku dobowego – w każdym dniu czy dopiero po zakończeniu dyżuru lekarskiego, czyli po 24 godzinach od rozpoczęcia pracy. Ale zmiana zasad organizowania tych dyżurów powinna odbywać się w sposób rozważny, bo próba zrobienia tego jak najszybciej skończy się tym, że znów będziemy mieć złe przepisy. Dopuszczamy 24--godzinny dyżur, dopuszczamy równoważny czas odpoczynku też 24-godzinny. Przyjęcie takiego modelu rozwiązałoby wszystkie problemy, jakie lekarze i ich przełożeni mają z samym czasem trwania dyżuru medycznego. Nie trzeba byłoby skomplikowanych interpretacji czy stosowania nieokreślonych łamańców prawnych.
Unia Europejska chce podzielić dyżur na część aktywną i nieaktywną. Lekarzy obowiązuje jednak definicja czasu pracy z art. 128 k.p., w którym nie ma mowy o aktywności, ale o pozostawaniu do dyspozycji pracodawcy. Czy lekarzom szybko grozi niebezpieczeństwo takiej zmiany?
Według prezesa Radziwiłła czytelnik nie ma racji przy definicji aktywnego czy nieaktywnego czasu pracy. Powołuje się na art. 128 k.p., ale gdyby Unia w dyrektywie ujęła tę definicję inaczej, to nasz ustawodawca szybko by się do niej dostosował. Obecnie wiele państw, w tym Polska, chce w nowelizacji dyrektywy dotyczącej niektórych aspektów czasu pracy zdefiniować dyżur jako coś innego niż nadgodziny, innego niż praca, i w którym jest zarówno czas aktywny, jak i nieaktywny. Po to właśnie, aby respektując ogólną zasadę, że dyżur wlicza się do czasu pracy, dokonać pewnego wyłomu, wyjątku. Taka jest tendencja. Zapewniam jednak, że m.in. Stały Komitet Lekarzy Europejskich (prezes Radziwiłł jest jego wiceprzewodniczącym) silnie lobbuje na rzecz tego, aby takiej zmiany nie wprowadzać. Ostatnio w tej sprawie zwracałem się także do polskich ministrów zdrowia oraz pracy i polityki społecznej, jak i do wszystkich polskich europarlamentarzystów. Namawiam też lekarzy, aby wiedząc o tym zagrożeniu, razem mu przeciwdziałali. Jest ono jednak bardzo realne, bo wiele krajów nie radzi sobie ze zbyt małą liczbą lekarzy. A wprowadzenie nieaktywnej części dyżuru pozwoliłoby szpitalom przynajmniej w części wybrnąć z kłopotów kadrowych.
Kolejne relacje z panelu opublikujemy w następnych numerach DOBREJ FIRMY
