Szpital może angażować lekarzy na zmiany

Szpitale coraz chętniej stosują pracę zmianową, choć medycy uważają, że przy tej organizacji trudno zapewnić pacjentom właściwą opiekę. Prowadzący lekarze w biegu muszą np. wymieniać się informacjami o procesie leczenia.

Praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Stosuje się ją przy jednym stanowisku przy takich czynnościach, które trzeba wykonywać nieprzerwanie, i dlatego jedna grupa pracowników zastępuje kolegów z wcześniejszej zmiany co określony czas. Klasyczne zmiany mogą trwać: pierwsza od 6.00 do 14.00, druga od 14.00 do 22.00, trzecia od 22.00 do 6.00. Dopuszczalne jest także zazębianie się zmian, np. pierwsza trwa od 8.00 do 16.00, a druga od 14.00 do 22.00, co pozwala ustępującym lekarzom przekazać następcom informacje o pacjentach.

Definicję pracy zmianowej wskazuje art. 128 § 2 pkt 1 k.p., ale u lekarzy trzeba się jeszcze odwołać do ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm., dalej ustawa o ZOZ). Zmiany wolno stosować tylko wobec pracowników wykonujących zawód medyczny (art. 32l ustawy o ZOZ) i świadczących pracę w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, ale trzeba zapewnić odpowiednie dodatki za pracę. Są to szpitale, zakłady opiekuńczo-lecznicze, zakłady pielęgnacyjno-opiekuńcze, sanatoria, prewentoria, hospicja stacjonarne lub inne zakłady przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych w odpowiednio urządzonym, stałym pomieszczeniu (art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o ZOZ).

Choć praca zmianowa rozwiązuje wiele problemów szpitali i jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy, wcale nie jest łatwo ją zastosować. Aby ją wprowadzić, musi to przewidywać regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie, jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie musi ustalać regulaminu pracy (art. 104

1

§ 1 pkt 2 k.p., art. 150 § 1 k.p.). Wymaga to uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 104

2

§ 1 k.p.).

Gdy jednak regulamin dopuszcza taką organizację pracy, ale nie była ona wcześniej stosowana, to niektórzy eksperci uważają, że jego wprowadzenie wymaga uzgodnienia nowej umowy o pracę (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Jeśli w szpitalu dla lekarzy ukształtowała się praktyka pracy na jedną zmianę, to system ten i rozkład czasu pracy stał się istotnym elementem umowy o pracę, nawet jeśli nie został w niej określony. Warunki wykonywania pracy mogą być przecież ustalone ustnie oraz przez określone i utrwalone zachowania stron stosunku pracy. Tym bardziej tak będzie, jeżeli dane o systemie i godzinach pracy zawiera zakres czynności pracownika lub informacja dostarczona podwładnemu przez pracodawcę zgodnie z art. 29 § 3 k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97) orzekł, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.).

Nawet stosując system pracy zmianowej, szpital nie może polecić lekarzowi więcej godzin pracy, niż wynika z jego normy dobowej i tygodniowej. W systemie podstawowym zmiany dla medyków będą równe i potrwają 7 godzin 35 minut na dobę. Natomiast w systemie równoważnym w jednym dniu medyk będzie pracował np. 8 godzin, w drugim 12. W okresie rozliczeniowym nie przekroczą one jednak tygodniowej normy czasu pracy, czyli 37 godzin 55 minut.

Ponadto szef musi zapewnić pracownikom 11-godzinny odpoczynek dobowy oraz tygodniowy, przynajmniej 35-godzinny. Kodeks pracy dopuszcza jednak skrócenie tygodniowej laby z 35 do minimum 24 godzin przy zmianie pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę. Nie trzeba go wówczas równoważyć.