Ustawa o związkach zawodowych z praktycznym komentarzem

Ograniczone prawo koalicji mają natomiast osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby, które przeszły na emeryturę lub rentę, oraz osoby bezrobotne.

Grupy ludzi pracy wskazane w art. 2 ust. 6 ustawy mają ograniczone prawo koalicji w inny sposób niż wynikający z ustawy.

Przedstawiciele służb policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej czy Państwowej Straży Pożarnej mogą należeć tylko do związku ich grupy zawodowej. Oznacza to, że w tych profesjach nie ma pluralizmu związkowego, a funkcjonariuszom tym wolno się zrzeszać jedynie w organizacjach branżowych.

Art. 3. [ZAKAZ DYSKRYMINACJI] Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.

Komentarz:

Przepis ten należy wiązać z zasadą niedyskryminacji wynikającą z konstytucji i kodeksu pracy. Zgodnie z art. 32 ust. 2 konstytucji nikogo nie można dyskryminować w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. W stosunkach pracy zasadę tę konkretyzuje art. 113 kodeksu pracy, według którego jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na przynależność związkową, jest niedopuszczalna. Zakaz dyskryminacji z powodu przynależności związkowej dotyczy nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, w tym wynagradzania, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wynika tak z art. 18

3a

i 18

3c

kodeksu pracy. Zakaz dyskryminacji obejmuje zarówno przynależność do związków zawodowych i działalności w nich (tzw. pozytywna wolność związkowa), jak i pozostawania poza nim (negatywna).

Art. 4. [FUNKCJE ZWIĄZKU] Związki zawodowe reprezentują pracowników i inne osoby, o których mowa w art. 2, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

Komentarz:

Przepis precyzuje i rozwija unormowania zawarte w art. 1 ustawy, określając zakres związkowej reprezentacji praw i interesów pracowników i innych osób, którym przysługuje prawo koalicji. Art. 1 ustawy stanowi o obronie praw i interesów zawodowych oraz socjalnych ludzi pracy, art. 4 o obronie godności, praw i interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i materialnych pracowników i innych osób, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Zgodnie z art. 11

1

kodeksu pracy ochrona godności pracownika wraz z innymi jego dobrami osobistymi jest nie tylko podstawowym prawem pracownika, lecz także podstawową zasadą prawa pracy. Nie ulega też wątpliwości, że prawa i interesy pracownicze mogą mieć swój wymiar materialny, jak i moralny, czyli materialnie niewymierny, a także indywidualny oraz zbiorowy. We wszystkich tych sferach związki są kompetentne do działania, oczywiście w granicach prawa (por. m.in. art. 7 ustawy).

Związki nie mają, oczywiście, monopolu na obronę i reprezentowanie praw i interesów pracowniczych. Ma prawo je bronić także niezwiązkowa reprezentacja pracownicza, np. tam, gdzie nie ma związków, wyłoniony przez załogę przedstawiciel. Takie rozwiązanie zawierają np.:

- art. 3 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),

- art. 4 ust. 4 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550).

Art. 5. [MIĘDZYNARODOWA AKTYWNOŚĆ] Związki zawodowe mają prawo reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym.

Komentarz:

Upoważnienie związków zawodowych do reprezentowania pracowników na forum międzynarodowym do niedawna sprowadzało się głównie do ich udziału w pracach MOP. Ustanawia ona standardy prawa pracy na świecie. Organy i komitety tej organizacji są skonstruowane na zasadzie trójpartyzmu: każde państwo jest reprezentowane w MOP przez przedstawicieli rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Uczestnicząc w pracach MOP, związki wpływają na kształt konwencji i rekomendacji dotyczących szeroko rozumianych warunków zatrudnienia i zbiorowych stosunków pracy oraz kontrolują ich przestrzeganie.

Z chwilą wstąpienia Polski do Unii Europejskiej istotna stała się rola związków na forum wspólnotowym. Z art. 138 traktatu Wspólnot Europejskich wynika obowiązek Komisji konsultowania z partnerami społecznymi, a więc m.in. ze związkami zawodowymi działającymi na szczeblu europejskim (taką strukturą związkową jest Europejska Konfederacja Związków Zawodowych) wniosków z zakresu polityki społecznej. Partnerom społecznym wolno składać Komisji wnioski lub zalecenia w sprawie tych wniosków. Konsultacje te mogą prowadzić do wydania dyrektywy w sprawie socjalnej albo do podjęcia przez partnerów socjalnych rokowań, aby zawrzeć porozumienie, które na wniosek partnerów socjalnych może być wprowadzone w życie w formie dyrektywy w drodze decyzji Rady UE.

Art. 6. [ROLA ZWIĄZKÓW] Związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.

Komentarz:

Z tego przepisu wynika ogólna, blankietowa wytyczna dla działania związków zawodowych. Nie oznacza to jednak konkretnego uprawnienia do partycypowania w decyzjach dotyczących warunków pracy, bytu i wypoczynku. Jest to tylko ogólna dyrektywa, aby związki, w zakresie prawa, podejmowały wszelkie działania zmierzające do poprawy tych warunków.

Art. 7. [REPREZENTOWANIE PRACOWNIKÓW]

1. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.

2. W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

Komentarz:

Komentowany przepis konkretyzuje zasadę związkowej reprezentacji praw i interesów pracowniczych, określoną w art. 1 ust. 1 i art. 4 ustawy. Odnosi się ona zarówno do praw i interesów zbiorowych, jak i indywidualnych. Przepis odrębnie normuje krąg osób reprezentowanych przez związki w sprawach zbiorowych i indywidualnych. W prawach i interesach zbiorowych, jak: negocjowanie i zawieranie układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, uzgadnianie regulaminów pracy i wynagradzania czy prowadzenie sporów zbiorowych, związki reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Związek prowadzący spór zbiorowy reprezentuje w nim zatem interesy lub prawa i wolności związkowe nie tylko swoich członków, nie tylko pracowników niezrzeszonych, ale także pracowników będących członkami innych związków zawodowych, zatrudnionych u pracodawcy lub pracodawców objętych tym sporem. Negocjowanie układu zbiorowego w imieniu wszystkich pracowników przekłada się na to, że jego postanowieniami objęci są wszyscy zatrudnieni.

W sprawach indywidualnych związek zawodowy reprezentuje natomiast tylko swoich członków, np. opiniowanie zamiaru wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego umowy o pracę na czas nieokreślony lub zamiaru rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, rozpatrywanie sprzeciwu wobec nałożonej kary porządkowej. Może (ale nie musi) podjąć się – na wniosek niezrzeszonego pracownika – reprezentowania jego praw i interesów wobec pracodawcy. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r. (II PK 305/06), zgodnie z którym jeżeli pracownik jest członkiem związku, w sprawach jego stosunku pracy może być reprezentowany przez tę organizację, do której należy. Wykluczone jest objęcie go ochroną przez zakładową organizację innego związku (>patrz też komentarz do art. 30 ust. 2 i 3 ustawy).

O ile ust. 1 jest adresowany zarówno do zakładowych, jak i ponadzakładowych związków zawodowych, o tyle adresatem ust. 2 są, co do zasady, tylko zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe, będące odrębnymi związkami zawodowymi. Tylko one są bowiem uprawnione do występowania w obronie praw i interesów pracowników w sprawach indywidualnych.

Art. 8. [KONTROLA PRZESTRZEGANIA PRZEPISÓW] Na zasadach przewidzianych w niniejszej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin.

Komentarz:

Ogólne prawo związków do kontroli przepisów dotyczących interesów osób w nim wymienionych samo w sobie nie stanowi podstawy do dokonywania czynności kontrolnych. W tym zakresie odsyła do innych przepisów tej ustawy oraz innych ustaw. W szczególności chodzi o art. 23, art. 26 pkt 3 i art. 29 ustawy (

>patrz komentarze do nich

), a także do kodeksu pracy (np. do art. 237

13

w zw. z art. 237

12

i 237

14

),

ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.

, w szczególności do art. 2),

ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589

, w szczególności do art. 14).

Art. 9. [SWOBODA STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ] Statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych. Zobowiązania majątkowe mogą podejmować wyłącznie statutowe organy struktur związkowych posiadających osobowość prawną.

Komentarz:

Przepis rozwija zasadę niezależności i samorządności związków zawodowych. Zdanie pierwsze dotyczy autonomii związku zawodowego co do kształtowania swoich struktur organizacyjnych. Swoboda ta nie jest absolutna, bo sama ustawa wprowadza pewne ograniczenia. W art. 11 przewiduje ponadzakładowe struktury organizacyjne, jak ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych, ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), art. 26 mówi o zakładowej organizacji związkowej, a art. 34 o międzyzakładowej organizacji związkowej.

Zgodnie z

wyrokiem SN z 14 października 1997 r. (I PKN 228/97)

do związku zawodowego należy określenie nazwy organów pełniących funkcję zarządu i komisji rewizyjnej. Z kolei w wyroku z tego samego dnia (

I PKN 325/97

) czytamy, że określenie struktury organizacyjnej związku zawodowego, w tym także ilości jego członków, która pozwala powołać zakładową organizację związkową, jako należące do sfery swobodnego działania związku, następuje w statucie i uchwałach statutowych organów związkowych (>

patrz komentarz do art. 13 i 25

1

ustawy

).

W obrocie cywilnoprawnym występują, co do zasady, jednostki organizacyjne mające osobowość prawną działające przez swoje organy. Wypada zwrócić uwagę na art. 13 pkt 8 ustawy, według którego statut związku powinien określać m.in. sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku. Zestawienie tych dwóch regulacji wskazuje, że prawodawca przyjął w ustawie zasadę łącznej reprezentacji organu związku zawodowego przy zaciąganiu zobowiązań majątkowych.

Art. 10. [ZASADY CZŁONKOSTWA] Zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych.

Komentarz:

Przepis ten, podobnie jak art. 9 ustawy, jest przejawem zasady niezależności i samorządności związkowej, o której mówi art. 1 ust. 2 ustawy. Wynika z niego, że nikt nie może ingerować w wewnętrzną autonomię związku przy ustalaniu zasad członkostwa w związku oraz sprawowania w nim funkcji. Jest to zastrzeżone tylko dla aktów podejmowanych przez sam związek: statut i uchwały.

Przepis reguluje warunki uczestnictwa w związku i sprawowania funkcji związkowej. O ile pierwsza sprawa jest przejawem autonomii woli związku wobec potencjalnych i realnych członków związku, o tyle druga – autonomii członków organizacji wobec samego związku.

Art. 11. [OGÓLNOKRAJOWE ZRZESZENIA]

1. Związki zawodowe mają prawo tworzyć ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

2. Ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia związków zawodowych mogą tworzyć ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje).

3. Organizacje związkowe, w tym federacje i konfederacje, mają prawo tworzenia i wstępowania do międzynarodowych organizacji pracowników.

Komentarz:

Konsekwencją swobody zrzeszania się i wolności związkowej jest prawo związków do tworzenia zrzeszeń, federacji, organizacji międzyzwiązkowych i konfederacji związków zawodowych. Z brzmienia ust. 1 i 2 wynikać by mogło, że związki mogą tworzyć tylko ogólnokrajowe zrzeszenia i federacje związków zawodowych, a organizacje międzyzwiązkowe i konfederacje mogą być powoływane do życia tylko przez ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia związków zawodowych. Taka interpretacja poważnie jednak godziłaby w fundamentalne zasady swobody zrzeszania się i wolności związkowej. Dlatego

SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 października 1992 r. (I PZP 35/92)

uznał, że dopuszczalna jest rejestracja innych – niż wymienione w art. 11 ustawy – zrzeszeń przez związki zawodowe. Obok zrzeszeń i federacji ogólnokrajowych funkcjonować mogą zrzeszenia i federacje regionalne, a organizacje międzyzwiązkowe i konfederacje nie muszą mieć ogólnokrajowego charakteru i mogą być tworzone przez inne struktury związkowe niż wskazane w ust. 2.

Struktury związkowe tworzone przez związki nie są związkami zawodowymi w ścisłym tego słowa znaczeniu, bo prawo tworzenia i przystępowania do związków przysługuje pracownikom i innym osobom wskazanym w art. 2 ustawy. Do organizacji związków stosuje się natomiast przepisy dotyczące związków zawodowych (por. komentarz do art. 38 ustawy).

Kolejnym przejawem swobody zrzeszania się i wolności związkowej jest prawo organizacji związkowych do tworzenia i przystępowania do międzynarodowych struktur związkowych zarówno regionalnych (europejskich), jak i globalnych.

Tworzenie związków zawodowych

Art. 12. [POWSTANIE ZWIĄZKU] 1. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych.

2. Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

Komentarz:

Aby związek mógł powstać i funkcjonować, musi mieć minimalną liczbę członków założycieli. Przepis ten określa również obligatoryjny tryb powoływania związku.

Związek zawodowy może powołać do życia co najmniej dziesięć osób, którym przysługuje prawo tworzenia związków. Są to osoby wskazane w art. 2 ust. 1 i 5 ustawy, czyli pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami, oraz osoby skierowane do zakładu w celu odbycia zastępczej służby wojskowej.

Ze statutu NSZZ „Solidarność” wynika, że pracownicy, którzy chcą utworzyć u pracodawcy organizację zakładową tego związku, powinni najpierw stworzyć tymczasową komisję zakładową. Jej zadaniem jest z kolei doprowadzenie do zarejestrowania organizacji zakładowej przez zarząd regionu. Po rejestracji komisja tymczasowa pełni jeszcze funkcję komisji zakładowej, ale tylko do czasu wyboru statutowych władz tej organizacji. Ich wybory powinny zostać przeprowadzone w ciągu trzech miesięcy od zarejestrowania organizacji w zarządzie regionu.

Założycielami mogą być przedstawiciele jednego lub wielu zawodów. Procedura zakładania związku nie może kolidować z wykonywaniem obowiązków zawodowych przez założycieli. Zgodnie z wyrokiem SN z 23 lutego 2005 r. (II PK 201/04) zamiar utworzenia organizacji związkowej nie usprawiedliwia przerwania wykonywania pracy bez zgody pracodawcy, lecz może być jedną z przesłanek oceny stopnia winy pracowników naruszających podstawowy obowiązek wykonywania pracy (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).

Związek zawodowy powstaje z chwilą podjęcia uchwały w sprawie jego utworzenia, ale jego działalność zależy od podjęcia innych działań. W pierwszej kolejności założyciele związku powinni uchwalić statut i wybrać komitet założycielski. To umożliwia działanie związku w sferze indywidualnych i zbiorowych stosunków zatrudnienia. Następnie w ciągu 30 dni od utworzenia związku komitet założycielski powinien zgłosić wniosek o jego rejestrację pod rygorem utraty mocy obowiązującej uchwały o utworzeniu związku (>patrz komentarz do art. 14 ustawy). Dopiero z chwilą zarejestrowania nabywa on osobowość prawną umożliwiającą mu pełne funkcjonowanie w sferze obrotu prawnego, w tym zaciąganie zobowiązań majątkowych (>patrz komentarz do art. 9 ustawy). Odmowa rejestracji związku także prowadzi do utraty mocy obowiązującej uchwały.

Art. 13. [STATUT ZWIĄZKU] Statut związku zawodowego określa w szczególności:

1) nazwę związku,

2) siedzibę związku,

3) terytorialny i podmiotowy zakres działania,

4) cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,

5) zasady nabywania i utraty członkostwa,

6) prawa i obowiązki członków,

7) strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną,

8) sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku,

9) organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,

10) źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich,

11) zasady uchwalania i zmian statutu,

12) sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

Komentarz:

Statut związku to jego najważniejszy akt ustrojowy będący wyrazem autonomii organizacji związkowej. Ma on nie tylko znaczenie wewnątrzorganizacyjne, ale także determinuje stosunki zewnętrzne z innymi podmiotami. Art. 13 ustawy ustala obligatoryjną część statutu związkowego oraz zagadnienia, które muszą być w nim uregulowane. Oznacza to, że mogą być w nim także inne sprawy, które według uchwalających są istotne dla związku, byle mieściły się w zakresie porządku prawnego.

W pierwszej kolejności statut powinien określać nazwę związku. Istnieje duża swoboda. Jak trafnie dopuścił SN w postanowieniu z 17 kwietnia 1996 r. (I PRZN 1/96), zarejestrowanie związku zawodowego, którego nazwa jest zbliżona do nazwy innego związku, jeżeli tylko pozwala ona na identyfikację tego związku. Z kolei w postanowieniu z 5 czerwca 1996 r. (I PR 1/96) SN stwierdził, że związek zawodowy ma swobodę w określaniu swojej nazwy, z tym że przyjęta powinna dostatecznie go identyfikować w obrocie prawnym i społecznym.

Statut określił nazwę związku jako Związek Zawodowy Elektryków Wysokonapięciowych. Protest zgłosił Związek Zawodowy Elektryków Niskonapięciowych. Prawdopodobnie nie wygrałby sprawy w sądzie, bo nazwy organizacji tylko w części są podobne. Różnią je dodatkowe określenia, świadczące o istotnym elemencie napięcia elektrycznego.

Statut powinien wskazywać także siedzibę związku oraz terytorialny i podmiotowy zakres jego działania. Ustalając terytorium, należy wskazać obszar, na którym związek będzie działał (jeden zakład, terytorium jednego lub kilku województw czy obszar całego kraju).

Z kolei ustalając podmiotowy zakres działania związku, należy wskazać, czy obejmie on pracowników określonego zawodu, określonego działu albo branży, czy wszystkich zatrudnionych u pracodawców podległych zakresowi działania związku.

Jednym z istotnych elementów statutu jest określenie celów i zadań związku oraz sposobów i form ich realizacji. Elementy te przesądzają o indywidualnym charakterze związku. Ustalane są one w sposób w pełni autonomiczny, bez żadnej ingerencji z zewnątrz. Jedynym ograniczeniem jest tu obowiązujący porządek prawny, bo wolność związkowa może być realizowana w granicach prawa państwa demokratycznego.

Statut musi normować także zasady nabywania i utraty członkostwa a także prawa i obowiązki członka związku. Ma wskazywać zwłaszcza, który organ związkowy i w jakim trybie podejmuje decyzję o przyjęciu kandydata w poczet członków związku czy też decyduje o wydaleniu z organizacji. Powinien także szczegółowo ustalać udział członków związku w formowaniu jego organów czy odwoływaniu ich składu. Ma także określać obowiązki członka związku. Dotyczy to przestrzegania statutu, dbania o dobre imię związku, opłacania składek.

Bardzo istotne są także postanowienia statutu dotyczące struktury organizacyjnej związku, gdyż w tym zakresie przejawia się niezależność i samorządność związkowa. Ustawa nie wprowadza w tym zakresie żadnych ograniczeń. Jednocześnie statut reguluje sposób reprezentowania związku na zewnątrz oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku (>patrz komentarz do art. 9). Konsekwencją swobody kształtowania struktury organizacyjnej związku jest wskazanie jego organów, trybu ich wyboru i odwołania oraz ich kompetencji i czasu trwania kadencji. Z tego wynika m.in. to, że organy związkowe funkcjonują na zasadzie kadencyjności, co odzwierciedla demokratyzm ruchu związkowego.

Art. 14. [OBOWIĄZEK REJESTRACJI] 1. Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym, zwanym dalej „rejestrem”.

2. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc.

3. Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych.

Komentarz:

Obowiązkiem komitetu założycielskiego, wynikającym z art. 12 ustawy, jest zgłoszenie w ciągu 30 dni od podjęcia uchwały o utworzeniu związku zawodowego wniosku w sprawie jego rejestracji. Umożliwia ona nabycie przez związek osobowości prawnej i dalsze pełne jego funkcjonowanie w obrocie prawnym. Niezachowanie 30-dniowego terminu na złożenie wniosku o rejestrację powoduje utratę mocy prawnej uchwały o utworzeniu związku. Do wniosku należy dołączyć:

- uchwałę o powołaniu do życia związku,

- jego statut,

- listę (skład) komitetu założycielskiego.

Stosownie do postanowienia Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 1998 r. (I ACa 487/98) w rejestrze związków wpisuje się organizacje związkowe oraz ich jednostki organizacyjne, ale tylko te, które zgodnie z postanowieniami statutu związku mają samodzielną osobowość prawną.

Przy rejestracji sąd bada jedynie legalność powołania związku i jego statutu. Nie może natomiast badać celowości jego powołania.

Art. 15. [OSOBOWOŚĆ PRAWNA] 1. Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania.

2. (skreślony)

Komentarz:

Z chwilą rejestracji zarówno związek zawodowy jako całość, jak i jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie uzyskują osobowość prawną. Mogą więc samodzielnie i w pełni funkcjonować w obrocie prawnym, w tym cywilnoprawnym. Przez uzyskanie osobowości prawnej związek zawodowy i wskazane w statucie jego jednostki organizacyjne uzyskują zdolność prawną, czyli zdolność bycia podmiotem praw i obowiązków w sferze obrotu prawnego, jak i zdolność do czynności prawnych, czyli możność samodzielnego nabywania praw i zaciągania zobowiązań.

Zgodnie z uchwałą siedmiu sędziów SN z 25 marca 1993 r. (I PZP 73/93) na podstawie rejestracji NSZZ „Solidarność” osobowość prawną uzyskał tylko ten związek. Jednostki organizacyjne związku istniejące w dniu wejścia w życie zmiany statutu, określającej jednostki mające osobowość prawną, nabyły osobowość prawną w tym dniu. Jednostki organizacyjne powstające po tej dacie nabywają osobowość prawną z chwilą uzyskania, zgodnie ze statutem związku, prawa do działania w charakterze statutowych struktur Związku Zawodowego „Solidarność”.

Art. 16. [ZMIANA STATUTU] 1. Związek zawodowy zawiadamia niezwłocznie właściwy sąd o zmianie statutu. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem.

2. W razie zgłoszenia zastrzeżeń, o których mowa w ust. 1, sąd zawiadamia o nich związek zawodowy i wyznacza rozprawę dla ich rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.

3. Art. 18 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio.

Komentarz:

Związek zawodowy jest strukturą dynamiczną, a więc w czasie jego funkcjonowania zachodzi potrzeba zmian, w szczególności odnoszących się do zakresu jego działania, struktury organizacyjnej czy sposobu reprezentacji. Mogą być one wprowadzane tylko poprzez zmianę statutu związku. Zmiany te dokonane w drodze uchwały właściwego organu związkowego należy niezwłocznie podać sądowi rejestrowemu. Wchodzą one w życie z upływem 14 dni od ich zgłoszenia, jeśli sąd nie wyrazi do nich zastrzeżeń, podważając ich zgodność z prawem. Jeżeli sąd będzie miał wątpliwości co do zgodności zmian z prawem, to w ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu wyznacza rozprawę dla ich rozpatrzenia. Podczas niej związek może odstąpić od kwestionowanych postanowień bądź przedstawić argumenty za ich utrzymaniem. Do postępowania sądu w tym zakresie stosuje się przepisy kodeksu postępowania cywilnego o trybie nieprocesowym.

Art. 17. [Skreślenie związku zawodowego z rejestru] 1. Sąd skreśla związek zawodowy z rejestru, gdy:

1) wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku,

2) zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjnoprawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku,

3) liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

2. Okoliczności wskazane w ust. 1 sąd stwierdza z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

3. (skreślony).

Komentarz:

Przesłanki wykreślenia związku zawodowego z rejestru związków zawodowych przepis określa precyzyjnie. Związek zawodowy może być również wykreślony z rejestru na podstawie art. 36 ust. 3 ustawy (

>patrz komentarz

). Sąd rejestrowy może podjąć postępowanie o wykreślenie związku z rejestru z własnej inicjatywy bądź na wniosek samego związku zawodowego, na wniosek pracodawcy czy organizacji pracodawców.

Art. 18. [TRYB ROZPOZNAWANIA SPRAW]

1. Sprawy dotyczące rejestracji związków zawodowych są rozpatrywane w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

2. Sprawy, o których mowa w ust. 1, sąd rozpatruje w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.

3. (skreślony).

Uprawnienia związków zawodowych

Art. 19. [OPINIOWANIE PROJEKTÓW USTAW]

1. Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080), zwanej dalej ustawą o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Nie dotyczy to założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy.

2. Organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego kierują założenia albo projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii nie krótszy jednak niż 30 dni. Termin ten może zostać skrócony do 21 dni ze względu na ważny interes publiczny. Skrócenie terminu wymaga szczególnego uzasadnienia. Bieg terminu na przedstawienie opinii liczy się od dnia następującego po dniu doręczenia założeń albo projektu wraz z pismem określającym termin przedstawienia opinii. Nieprzedstawienie opinii w wyznaczonym terminie uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

2

1

. Założenia albo projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego przekazują również na odpowiedni adres elektroniczny wskazany przez właściwy organ statutowy związku, nie później niż w dniu ich doręczenia na piśmie.

3. W razie odrzucenia w całości lub w części stanowiska związku właściwy organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie swojego stanowiska. W razie rozbieżności stanowisk związek może przedstawić swoją opinię na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu terytorialnego.

4. Związkom zawodowym przysługuje prawo wyrażania publicznie opinii na temat założeń lub projektów, o których mowa w ust. 1, w środkach masowego przekazu, w tym także w radiu i telewizji.

Komentarz:

Związki zawodowe mają uprawnienia w zakresie tworzenia prawa. Polega to na opiniowaniu założeń i projektów aktów prawnych, które dotyczą spraw objętych zadaniami związków. Do ich zadań należy bowiem reprezentowanie i obrona praw oraz interesów zawodowych, materialnych i socjalnych ludzi pracy. Wynika z tego, że art. 19 ust. 1 ustawy bardzo szeroko określa właściwość związków w sprawie konsultowania z nimi założeń i projektów aktów normatywnych. Akty prawne, o których tu mowa, są zgodnie z art. 87 konstytucji źródłami powszechnie obowiązującego prawa: konstytucja, ustawy oraz rozporządzenia a także akty prawa miejscowego ustanowione przez organy samorządu terytorialnego.

Zgodnie z wyrokiem NSA z 3 listopada 1995 r. (SA/Sz 1845-1846/95) przewidziane w art. 19 ustawy uprawnienie związków do opiniowania aktów wykonawczych do ustaw i odpowiadający temu uprawnieniu obowiązek organów samorządu terytorialnego przedstawiania projektów aktów lokalnych do zaopiniowania związkom odnosi się do spraw przekazanych przez ustawę do wydania aktu wykonawczego, które wprost odnoszą się do praw i interesów ludzi pracy. W wyroku z 30 czerwca 1994 r. (SA/Gd 2363/93) WSA stwierdził, że ustalenie wysokości opłaty targowej i sposobu jej poboru nie mieści się bezpośrednio w przedmiocie działalności związku zawodowego i nie wymaga obowiązku konsultacji przewidzianego w art. 19 ustawy. Z kolei w wyroku NSA z 2007 r. (I OSK 1282/07) czytamy, że projekt uchwały o zamiarze likwidacji placówki oświatowej musi być konsultowany ze związkami zawodowymi. Taka uchwała mieści się w pojęciu projektu aktu prawnego, który zgodnie z ustawą powinien być opiniowany przez związki zawodowe.

Prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych przysługuje tylko związkom zawodowym reprezentatywnym w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.). Zgodnie z art. 6 tej ustawy reprezentatywną organizacją związkową są ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

- zrzeszają więcej niż 300 tysięcy członków będących pracownikami,

- działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Przy ustalaniu kryterium liczebności związku uwzględnia się nie więcej niż 100 tysięcy członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w jednej sekcji PKD.

Założenia i projekty aktów prawnych przekazywane są odpowiednim władzom statutowym związku. Stosownie do uchwały siedmiu sędziów SN z 17 czerwca 1993 r. (I PZP 2/93) władzami statutowymi związku zawodowego „odpowiednimi” w rozumieniu art. 19 ust. 2 ustawy są te z nich, które na podstawie postanowienia statutu lub decyzji właściwych władz związkowych mają uprawnienie do wypowiadania się w imieniu związku zawodowego w tych sprawach.

Na przedstawienie swojego stanowiska związek ma zasadniczo 30 dni. Wyjątkowo termin ten można skrócić do 21 dni. W myśl wyroku WSA z 1 grudnia 1995 r. (SA/Gd 1949/95) jeśli związek nie przedstawi zastrzeżeń w ciągu 30 dni od doręczenia projektu uchwały rady gminy, to rada nie ma obowiązku przeprowadzania dalszych konsultacji i uzgodnień, o jakich mowa w art. 19 ust. 3 ustawy.

Art. 19

1

. [OPINIOWANIE PROJEKTÓW AKTÓW UNII] 1. Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo opiniowania dokumentów konsultacyjnych Unii Europejskiej, w szczególności białych ksiąg, zielonych ksiąg i komunikatów, oraz projektów aktów prawnych Unii Europejskiej w zakresie zadań objętych zadaniami związków zawodowych.

2. Organy władzy i administracji państwowej kierują dokumenty konsultacyjne Unii Europejskiej oraz projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii.

3. Dokumenty konsultacyjne Unii Europejskiej oraz projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, organy władzy i administracji państwowej przekazują na odpowiedni adres elektroniczny, wskazany przez właściwy organ statutowy związku.

Komentarz:

To stosunkowo nowe, ale ważne – w związku z przynależnością Polski do UE – uprawnienie związkowe. Związki reprezentatywne w rozumieniu art. 6 ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych mają także prawo opiniować dokumenty konsultacyjne Unii Europejskiej. Chodzi tu o raporty wspólnotowe odnoszące się do sytuacji w Polsce oraz raporty polskie odnoszące się do ocen wspólnotowych dotyczących naszego kraju a związane ze sprawami objętymi zadaniami związków zawodowych.

Art. 20. [WNIOSKI O INICJATYWĘ LEGISLACYJNĄ]

1. Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego. Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. W przypadku aktów prawnych niższego rzędu wnioski kieruje się do organów uprawnionych do ich wydania.

2. Organ państwowy, do którego został skierowany wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi zawodowemu swoje stanowisko, a w razie negatywnego stanowiska – także jego uzasadnienie.

Komentarz:

Kolejnym uprawnieniem związków związanym z tworzeniem prawa jest występowanie z wnioskami o podjęcie inicjatywy legislacyjnej przez podmiot, który ma taką inicjatywę. Zgodnie z art. 118 konstytucji inicjatywa ustawodawcza przysługuje posłom, Senatowi, prezydentowi i Radzie Ministrów. Inicjatywę ustawodawczą posiada też grupa co najmniej 100 tysięcy obywateli mających prawo wybierania do Sejmu. Inicjatywa do wydawania aktów podstawowych przysługuje organom uprawnionym do ich wydawania: Radzie Ministrów, poszczególnym ministrom, właściwym organom samorządu terytorialnego.

Stosownie do ust. 2 tylko organ państwowy musi przedstawić związkowi swoje stanowisko w sprawie zgłoszonego wniosku legislacyjnego, a jeśli go nie uwzględni – także jego uzasadnienie. Oznacza to, że obowiązek taki nie ciąży ani na grupie posłów, ani na organach samorządu terytorialnego.

Uprawnienie przysługuje tylko organizacjom związkowym reprezentatywnym w rozumieniu art. 6 ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych (>patrz komentarz do art. 19 ustawy).

Art. 21. [ROKOWANIA I UKŁADY ZBIOROWE]

1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

2. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

Komentarz:

Związki zawodowe mają prawo prowadzenia rokowań zbiorowych po to, aby zawierać układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe. Przepis ten jest właściwie zbędny, bo art. 59 ust. 2 konstytucji zawiera podobną regulację. Problematykę negocjacji zbiorowych regulują w szczególności art. 238 – 241

30

kodeksu pracy, art. 7 – 9

ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

oraz art. 3

ustawy z 12 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)

. Ust. 2 nakłada na podmioty ustalające warunki wynagradzania w gałęziach pracy nieobjętych układem zbiorowym pracy obowiązek konsultowania tych warunków ze związkami zawodowymi.

Art. 22. (uchylony)

Art. 23. [KONTROLA PRZESTRZEGANIA PRAWA] 1. Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Jeżeli w sprawach, o których mowa w ust. 1, zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, związek może wystąpić do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości.

Komentarz:

Ogólne prawo związków zawodowych do sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy nie precyzuje ani zasad, ani instytucjonalnego kształtu tej kontroli. To samo dotyczy prawa do uczestnictwa w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bhp. Związki zawodowe mogą samodzielnie oceniać warunki pracy i płacy, mogą to także czynić za pośrednictwem społecznej inspekcji pracy czy zakładowej komisji ds. bhp. Współdziałanie w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bhp przejawia się w szczególności we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy. Przy kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy związki zawodowe mogą podejmować działania interwencyjne. W szczególności interwencje takie podejmować mogą wobec pracodawców czy w PIP.

Art. 24. [DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA ZWIĄZKÓW] 1. Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związki zawodowe służy realizacji ich zadań statutowych i nie może być przeznaczony do podziału pomiędzy ich członków.

2. Związki zawodowe korzystają ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń.

Komentarz:

Związki zawodowe mające osobowość prawną mogą prowadzić działalność gospodarczą. Zgodnie z art. 2

ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.)

działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.

Tak rozumianą działalność gospodarczą związek musi prowadzić bezpośrednio, a nie za pośrednictwem innych podmiotów, w których byłby zaangażowany kapitałowo. Związkowi wolno prowadzić taką działalność, jeżeli dochód z niej przeznaczy na realizację swoich zadań statutowych. O tym, na jakie cele statutowe trafi dochód z działalności gospodarczej, autonomicznie decyduje właściwy organ związkowy.

Art. 25. [URLOP BEZPŁATNY I ZWOLNIENIA OD PRACY] 1. Pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje – na wniosek organizacji związkowej – prawo do urlopu bezpłatnego.

1

1

. Pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 kodeksu pracy, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

1

2

. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania urlopu bezpłatnego oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi korzystającemu z tego urlopu.

2. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Komentarz:

Gdy działacz zostanie powołany do pełnienia funkcji związkowej z wyboru jako pracownik poza swoim zakładem (por. art. 73 k.p.), ma prawo do urlopu bezpłatnego na czas sprawowania mandatu. Niezbędną jednak przesłanką udzielenia takiego urlopu jest wniosek właściwego organu ponadzakładowej organizacji związkowej.

Szczegółowe zasady udzielania tego urlopu określa rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (DzU nr 71, poz. 336). Wniosek związku zawodowego w sprawie udzielenia urlopu powinien być zgłoszony co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem jego rozpoczęcia. W takim wypadku jest on wiążący dla pracodawcy. We wniosku związek wskazuje okres, na jaki urlop bezpłatny ma być udzielony.

Pani Kasia wybrana została do pełnienia wysokiej funkcji w strukturach regionalnych związku. Z nim nawiązuje stosunek pracy. Jest więc podwójnym pracownikiem: macierzystej firmy, w której korzysta z urlopu bezpłatnego, a także organizacji związkowej.

O udzielenie pani Kasi urlopu bezpłatnego wnioskuje ponadzakładowy związek zawodowy i składa go do jej macierzystego pracodawcy co najmniej 14 dni przed proponowanym terminem jego rozpoczęcia. Organizacja imiennie wskazuje panią Kasię jako osobę uprawnioną do korzystania z urlopu oraz okres jego trwania.

Organizacja związkowa, na której wniosek udzielono urlopu bezpłatnego, powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu pracownika. W ciągu siedmiu dni od wygaśnięcia mandatu pracownik zgłasza swój powrót do pracy u macierzystego pracodawcy. W przeciwnym razie stosunek pracy działacza korzystającego z urlopu bezpłatnego wygasa. Pracownikowi, który po wygaśnięciu mandatu powrócił do pracy u macierzystego pracodawcy, do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, wlicza się czas trwania tego urlopu.

Z kolei pracownik działacz związkowy ma prawo do doraźnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny do wykonania określonej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli nie może jej wykonać poza czasem pracy. Za czas takiego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego według zasad przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W myśl wyroku SN z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04) pracownika zwalnia się od pracy zawodowej na czas niezbędny do sprawowania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej według zasad przewidzianych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).

Pan Jarek ma prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, bo uczestniczy w negocjacjach z pracodawcą dotyczących zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy lub będzie brał udział w kilkudniowym szkoleniu związkowym.

Art. 25

1

. [ZAKŁADOWA ORGANIZACJA ZWIĄZKOWA] 1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo

2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.

Komentarz:

To bardzo ważny przepis. Zgodnie z nim uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (dalej zoz) przysługują tylko tej organizacji zakładowej, która zrzesza co najmniej dziesięciu członków, o których mowa w ust. 1. Chodzi tu o wszelkie uprawnienia zoz z rozdziału IV ustawy, a także o uprawnienia przewidziane w innych przepisach, w szczególności w kodeksie pracy. Warto tu przytoczyć

wyrok SN z 13 października 2004 r. (II PK 41/04)

. Członek zarządu zoz zrzeszającej mniej niż dziesięciu pracowników nie korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, gwarantowanej w art. 32 ustawy. Zakładowa organizacja związkowa przedstawia co kwartał informację o liczbie swoich członków. Jeżeli pracodawca w dziesięć dni po zakończeniu kwartału nie uzyska informacji o liczbie członków ZOZ, ma prawo przyjąć założenie, że od tej daty nie przysługują jej ustawowe uprawnienia (por.

wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 135/06

). Zakładowa organizacja związkowa

Art. 26. [ZAKRES DZIAŁANIA ZOZ] Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,

5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Komentarz:

Rozdział IV ustawy reguluje status zakładowej organizacji związkowej. Może być ona odrębnym związkiem zawodowym, jak i jednostką organizacyjną ponadzakładowej jednolitej organizacji związkowej. Zgodnie z

uchwałą siedmiu sędziów SN z 24 kwietnia 1996 r. (I PZP 38/96)

zakładową organizacją związkową jest tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna NSZZ „Solidarność”, która jako jedyna organizacja tego związku zakresem swojego działania obejmuje cały zakład. Oznacza to, że zdaniem SN u jednego pracodawcy może działać tylko jedna zoz danego związku zawodowego. Katalog spraw należących do zakresu działania zoz nie jest zamknięty. Pozostałe przepisy ustawy, jak i innych ustaw również stanowią o właściwości zoz. Dla przykładu art. 237

13a

kodeksu pracy określa, że zoz wybiera przedstawicieli pracowników, z którymi konsultowane są, w trybie art. 237

11a

kodeksu pracy, sprawy z zakresu bhp oraz tych, którzy wchodzą w skład zakładowej komisji bhp. Z kolei zgodnie z art. 241

23

kodeksu pracy zoz jest kompetentna do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z komentowanym przepisem zoz zajmuje stanowisko w indywidualnych sprawach pracowniczych. Chodzi tu np. o wyrażanie opinii w sprawie zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony (

>patrz art. 38 kodeksu pracy

) czy o wyrażanie zgody na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w ciąży (art. 177 § 1 kodeksu pracy). Zoz może także zająć stanowisko wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowniczych. Dotyczy to np. zgłaszania pracodawcy postulatów dotyczących warunków, płac i świadczeń socjalnych czy zgłaszania wniosków ogólnemu zebraniu pracowników (delegatów) przedsiębiorstwa państwowego w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi. Wynika tak z art. 10 pkt 2

ustawy z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (DzU nr 24, poz. 123 ze zm.)

. Kontrola przestrzegania w firmie przepisów prawa pracy, w tym w szczególności bhp, to zadanie własne zoz realizowane niezależnie od kierowania społeczną inspekcją pracy czy wyboru przedstawicieli pracowników do zakładowej komisji bhp. Konsekwencją tego zadania jest kompetencja zoz przyznana jej w art. 29 ustawy (

>patrz komentarz do art. 29

). Pkt 4 to nadregulacja wobec art. 2 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, który wcześniej wprost mówi o tym, że zoz kieruje społeczną inspekcją pracy. Z bardzo ogólnego stwierdzenia, że zoz zajmuje się warunkami życia emerytów i rencistów, wynika, że chodzi o byłych pracowników pracodawcy, u którego działa zoz. Zajmuje się ona tymi warunkami zarówno wówczas, gdy zgłasza w tym zakresie postulaty wobec pracodawcy, jak i gdy negocjuje zakładowy układ zbiorowy pracy czy gdy prowadzi własną działalność statutową.

Art. 26

1

. [PRZEJŚCIE ZAKŁADU] 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

Komentarz:

Przepis ten jest skorelowany z poruszającym kwestię transferu pracodawcy art. 231 kodeksu pracy. Według tego ostatniego zakład ma obowiązek informowania pracowników o: - przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, - jego przyczynach, - prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach, - zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Art. 23

1

kodeksu pracy reguluje tę sytuację na wypadek, gdyby u danego pracodawcy nie działała zakładowa organizacja związkowa. Komentowany artykuł nakłada z kolei na dotychczasowego i nowego pracodawcę obowiązek zawiadomienia każdej z działających u nich zakładowych organizacji związkowych. Każdy przedstawia taką informację swoim związkom. Ust. 1 wskazuje zakres przekazywanej informacji. Jest ona szeroka, gdyż ma umożliwić związkom przygotowanie się do procesu zmian, jakie nastąpią w wyniku transferu. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia, w tym dotyczące wielkości lub struktury zatrudnienia, musi rozpocząć rokowania w celu zawarcia porozumienia. Należy w nim określić zasady przeprowadzania tych działań. Nie chodzi przy tym o jakiekolwiek działania wobec pracowników, lecz pozostające w ścisłym związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę i wpływające istotnie na ich sytuację. Strony powinny zawrzeć porozumienie w ciągu 30 dni od dnia przekazania informacji. Ma ono charakter normatywny i jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Niepodpisanie porozumienia w wymienionym terminie upoważnia pracodawcę do samodzielnego określenia reguł działań dotyczących warunków zatrudnienia, z uwzględnieniem ustaleń dokonanych w trakcie negocjacji. Niezachowanie przez pracodawcę procedury informacji i konsultacji przewidzianej w analizowanym artykule nie powoduje jednak bezskuteczności przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. Potwierdził to

SN w wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 75/2006)

. W grę wchodzi natomiast odpowiedzialność podmiotu, który zaniechał formalności, na podstawie art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy (

>patrz komentarz do art. 35

).

Art. 27. [FUNDUSZ SOCJALNY] 1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.

2. Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

4. (uchylony)

Komentarz:

Przepis ten wskazuje, jakie akty prawa zakładowego oraz decyzje pracodawcy wymagają uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. W pierwszej kolejności wymienia regulamin zakładowej działalności socjalnej, gdzie określamy zasady wykorzystywania środków tego funduszu świadczeń socjalnych, a także ich podziału na poszczególne cele i rodzaje działalności. Zagadnienia te reguluje

ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)

. Wprawdzie zgodnie z art. 10 tej ostatniej środkami funduszu administruje pracodawca, ale stosownie do art. 27 ust. 2 niniejszej ustawy decyzje w sprawie przyznawania świadczeń z tego funduszu powinien on uzgadniać z zakładową organizacją związkową. Innymi aktami, które trzeba uzgadniać ze związkami, są regulaminy premiowania i nagradzania oraz zasady podziału środków na wynagrodzenia w zakładach pracy w państwowej sferze budżetowej. Ustalanie zasad podziału środków na wynagrodzenia w sferze obrotu gospodarczego należy do pracodawcy, choć może je także uzgodnić ze związkiem.

Art. 28. [INFORMOWANIE ZWIĄZKU] Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

Komentarz:

Dla prawidłowej realizacji statutowych zadań związkowych pracodawca musi związki informować o warunkach pracy i zasadach wynagradzania, sytuacji ekonomiczno-finansowej oraz o kierunkach rozwoju i innych zamierzeń mających wpływ na wielkość i poziom zatrudnienia itd. Realizacja tego prawa nie może jednak naruszać dóbr osobistych pracownika, a w szczególności zakładowa organizacja związkowa nie może żądać informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego podwładnego bez jego zgody. Potwierdza to z

uchwała składu siedmiu sędziów SN z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93)

. Związkowe prawo do informacji trzeba też realizować z poszanowaniem przepisów o ochronie: - tajemnicy przedsiębiorstwa, - tajemnicy bankowej, - danych osobowych, - tajemnicy służbowej i państwowej.

Art. 29. [ZAGROŻENIE ŻYCIA LUB ZDROWIA]

1. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

2. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w ust. 1, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.

3. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

Komentarz:

Opisane tu uprawnienia zakładowej organizacji związkowej są funkcjonalnie powiązane z przewidzianą w art. 26 pkt 3 ustawy kompetencją do sprawowania kontroli nad warunkami pracy. Jeżeli związek uzna, że zachodzi podejrzenie występowania w środowisku pracy zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, może wnioskować do pracodawcy o przeprowadzenie badań mających to zweryfikować i ewentualnie ustalić charakter i rozmiar zagrożenia. Wniosek wprawdzie nie wiąże pracodawcy, ale w razie odmowy związki mogą same dokonać badań na swój koszt i obciążyć nimi firmę. Pracodawca wybroni się od wydatku w takiej sytuacji wyłącznie, gdy celowość badań lub ich zakres podważy właściwy inspektor pracy (koszty badań pokrywa wtedy zakładowa organizacja związkowa). Opisane kompetencje związku mają charakter quasi-nadzorczy. Wzmacniają one społeczną kontrolę nad warunkami pracy i służą ich poprawie.

Art. 30. [UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW]

1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

2

1

. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 151

7

§ 4 kodeksu pracy, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

6. (uchylony)

Komentarz:

Przepis konkretyzuje unormowania zawarte w jej art. 7 w sytuacji, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Nie do końca są jednak jasne relacje między art. 7 ust. 1 i art. 30 ust. 1 ustawy. Po pierwsze, art. 7 ustawy jest adresowany do tych organizacji związkowych, które posiadają status odrębnych związków zawodowych. Art. 30 dotyczy tymczasem zakładowych organizacji związkowych niezależnie od tego, czy są one odrębnymi związkami, czy tylko jednostkami organizacyjnymi ponadzakładowych związków i to w sytuacji, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Na tle art. 30 ust. 1 ustawy powstaje pytanie, jak wygląda obrona praw i reprezentacji interesów pracowniczych przez jedyną w zakładzie zakładową organizację związkową niebędącą odrębnym związkiem, lecz jednostką organizacyjną ponadzakładowego związku? Skoro analizowany artykuł odnosi się do pluralizmu związkowego na poziomie pracodawcy, to tym bardziej do sytuacji, gdy u pracodawcy działa tylko jedna zakładowa organizacja związkowa. Z art. 7 ustawy wynika, że związek zawodowy reprezentuje w sprawach zbiorowych wszystkich pracowników, a w sprawach zbiorowych swoich członków oraz zatrudnionych niezrzeszonych – na ich wniosek, jeżeli związek wyraził na to zgodę. Z kolei w świetle art. 30 ust. 1 ustawy zakładowa organizacja związkowa broni praw i reprezentuje interesy swoich członków; przepis ten nie wspomina o pracownikach niezrzeszonych. Widzimy wyraźną niespójność między art. 7 i art. 30 ust. 1 ustawy. Wydaje się, że art. 30 ust. 1 deklaruje zasadę działania zakładowej organizacji związkowej przede wszystkim na rzecz swoich członków, od której odstępstwa określają inne przepisy prawa pracy. Dla przykładu: według kodeksu pracy zakładowa organizacja związkowa negocjuje i zawiera zakładowy układ zbiorowy pracy obejmujący, co do zasady, wszystkich pracowników. Ust. 2 reguluje tzw. wolność związkową. Polega ona z jednej strony na tym, że nikt nie może dyskryminować zatrudnionego w związku z powstrzymywaniem się od przynależności do związku, a związkowi nie wolno bez jego zgody wkraczać w rozstrzyganie jego indywidualnych spraw. Z drugiej – powoduje, że związek zawodowy nie jest zobowiązany z mocy prawa do reprezentowania w sprawach indywidualnych pracowników niebędących jego członkami. W konsekwencji związek reprezentuje pracownika niezrzeszonego w sprawach indywidualnych tylko na jego wniosek i gdy sam wyrazi na to zgodę. Jeżeli jednak organizacja podejmie się reprezentowania osoby niebędącej jej członkiem, musi to robić na tych samych zasadach, które dotyczą jej członków. Ust. 2

1

reguluje kwestię ustalania kręgu osób objętych ochroną zakładowej organizacji związkowej w sprawach indywidualnych. Nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się do niej w sprawie informacji o pracownikach przez nią reprezentowanych w sprawach indywidualnych: zarówno jej członkach, jak i pozostałych. Związek nie musi jednak wskazywać, z jakiego tytułu kogoś chroni. Wyraźnie podkreślamy, że pracodawca nie ma prawa żądać listy członków zakładowej organizacji związkowej. Na tle tego przepisu zapadło dużo wyroków. Powstało bowiem pytanie, kiedy pracodawca ma obowiązek wystąpić o taką informację? Według SN za każdym razem (i to na piśmie), kiedy zamierza wręczyć wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, by się upewnić, czy zwalniany korzysta z obrony związkowej. Nawet wtedy, gdy już wcześniej dostał spis od związku. Wykaz mógł bowiem stracić na aktualności. Potwierdził to

SN w orzeczeniu z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 36/99)

. Pogląd ten spotkał się w piśmiennictwie z krytyką. W glosie do cytowanego wyroku wskazano, że art. 30 ust. 21 ustawy nie daje podstaw do takiej interpretacji, gdyż obowiązek zwrócenia się do organizacji związkowej o „informację o pracownikach korzystających z jej obrony” aktualizuje się „w indywidualnych sprawach pracowniczych”. Po pierwsze więc: analizowany przepis stanowi o jednej informacji dotyczącej pewnej zbiorowości, a nie o informacji na temat określonej osoby. Po drugie: obowiązek ten jest związany z pewną kategorią spraw, nie z konkretną sprawą. Gdyby ustawodawcy rzeczywiście chodziło o każdorazowe zasięgnięcie informacji, to nadałby temu przepisowi inne brzmienie, np. „w każdej sprawie, w której przepisy wymagają współdziałania z zakładową organizacją związkową, podmiot zatrudniający powinien zasięgać informacji o tym, czy konkretny pracownik, którego dotyczy dana sprawa, korzysta ze związkowej reprezentacji”.

Reasumując:

obowiązek ten ma charakter jednorazowy, a wszelkie zmiany w reprezentacji pracowników organizacja związkowa powinna sygnalizować pracodawcy sama, z własnej inicjatywy. Pracodawca nie musi zatem pytać jej ponownie o informację. Potwierdził to

SN w wyroku z 18 października 2006 r. (II PK 90/2005)

, w którym stwierdził, że w przeciwnym wypadku regulacja art. 30 ust. 21 ustawy byłaby zbędna, a przynajmniej niepotrzebnie wydłużałaby procedury związane ze stosowaniem art. 38 § 1 kodeksu pracy. Podobnie uznał też w

orzeczeniu z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006)

, w świetle którego „z przekazanej pracodawcy informacji (...) powinno wprost wynikać, czy konkretny pracownik w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, co do którego pracodawca zobowiązany byłby do współdziałania z zakładową organizacją związkową, jest przez nią (zakładową organizację związkową – przyp. red.) reprezentowany”. A tego rodzaju wymaganiom odpowiada jedynie sporządzenie imiennej listy pracowników korzystających z obrony danej organizacji związkowej. Firma wystąpiła do funkcjonującej u niej zakładowej organizacji związkowej o udostępnienie listy pracowników korzystających z ochrony związku w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Zażądała podzielenia tych osób na należące do związku i pozostałe, które same zwróciły się do związku o reprezentację. Związek nie musi przekazywać tak szczegółowego wykazu. Owszem, ma to być lista imienna, ale zatrudnionych mających prawo do ochrony związku. Nie trzeba i nawet nie wolno wyszczególniać, którzy należą do związku, a którzy nie. Ust. 3 jest pozbawiony wartości normatywnej, gdyż wskazuje, jak niezależne i samorządne związki mogą się organizować w celu obrony i reprezentowania zbiorowych praw i interesów pracowniczych. Przecież bez tego przepisu jest jasne, że wszystkie związki mają prawo występować razem, każdy osobno albo też niektóre tworzą wspólną reprezentację. Kwestie te należą bowiem do sfery autonomii związkowej. Istotny jest natomiast ust. 4, zgodnie z którym dla rozstrzygnięcia określonej sprawy lub spraw ze sfery zbiorowych stosunków pracy jest niezbędne zawarcie porozumienia lub uzgodnienie stanowiska między pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi. Organizacje te są zobowiązane przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. By to zrobić, muszą każdorazowo utworzyć wspólną reprezentację. Sposób ustalenia tego stanowiska oraz reprezentacji określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Trudno zrozumieć, dlaczego ustawodawca wykluczył tu możliwość powołania przez zakładowe organizacje związkowe stałej, wspólnej reprezentacji związkowej. W ust. 3 wyraźnie przecież preferuje wspólne działanie organizacji związkowych w zakresie obrony i reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych. Taka regulacja zdaje się kolidować z autonomią związkową. Od reguły prezentowania wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia przepisy dopuszczają odstępstwa. Dla przykładu: kodeks pracy dopuszcza w art. 241

25

zawarcie zakładowego układu zbiorowego nie przez wszystkie, lecz tylko przez niektóre organizacje zakładowe. Inny przykład: rozwiązanie sporu zbiorowego wieńczy porozumienie, jednak sporu takiego nie muszą prowadzić wszystkie zakładowe organizacje związkowe, wystarczy jedna z nich. Ust. 5 określa tryb ustalania aktów prawa zakładowego lub aktów kierownictwa w sytuacji pluralizmu zakładowych organizacji związkowych. Chodzi o: - regulaminy: pracy, wynagradzania, premiowania i nagradzania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, - plan urlopów, - ustalenie wydłużonych okresów rozliczeniowych w ramach podstawowego systemu czasu pracy do sześciu miesięcy lub roku (art. 129 § 2 kodeksu pracy) oraz w ramach równoważnego czasu pracy do trzech i czterech miesięcy. Akty te wymagają, co do zasady, uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Wszystkie związki albo co najmniej reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w ciągu 30 dni od przedłożenia im projektów tych aktów. Jeśli tego nie uczynią lub się spóźnią, pracodawca może je ustalić samodzielnie po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związkowych. Mamy więc kolejne odstępstwo od reguły wynikającej z ust. 4. Por. także

wyroki SN z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/2000)

oraz

z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/2003)

. Warto się zastanowić nad definicją pojęcia „uzgodnienia”. Znaczy to tyle, że pracodawca musi przedstawić wszystkim swoim zakładowym organizacjom związkowym projekt np. regulaminu wynagradzania i uzyskać na niego zgodę. Jeśli we wspólnie uzgodnionym stanowisku związki odmówią akceptacji, pracodawca albo zmieni projekt choćby częściowo zgodnie z ich wskazówkami, albo ponownie go przekaże np. z dodatkowym uzasadnieniem związkom. W spółce działają dwie zakładowe organizacje związkowe. Borykając się z problemami finansowymi, pracodawca przesłał im na piśmie projekt zmiany regulaminu wynagradzania, likwidujący premie miesięczne. Związki odmówiły wspólnie po dziesięciu dniach, proponując w zamian obniżenie stawek premiowych o połowę. Spółce nie wolno samodzielnie wprowadzić do regulaminu postanowienia o całkowitym zniesieniu premii, gdyż nie uzyskała zgody związku. Powinna zmodyfikować projekt regulaminu na opcję obcięcia premii o 50 proc. i wszcząć od nowa procedurę uzgodnień. Firma chce wydłużyć do czterech miesięcy okres rozliczeniowy dla zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy. Ma trzy organizacje związkowe, w tym dwie reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy. Przedstawiła wszystkim związkom projekt korekty regulaminu pracy. Po rozmowach z pracownikami dwie organizacje reprezentatywne odmówiły, przesyłając wspólne stanowisko pracodawcy w ciągu dwóch tygodni. Trzeci, najmniejszy związek milczał. Zakład może sam uchwalić zmieniony regulamin, bo nie zdobył akceptacji przynajmniej związków reprezentatywnych.

Art. 31. [ZWOLNIENIE ZE ŚWIADCZENIA PRACY] 1. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

1) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

2) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

3) dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

4) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

5) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

2. W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień.

3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Komentarz:

W związku z działalnością w związkach zawodowych pracownikom przysługują określone przywileje. Komentowany artykuł mówi o stałym i doraźnym zwolnieniu od świadczenia pracy zawodowej. Zakres podmiotowy stałego zwolnienia zależy od wielkości zatrudnienia. W organizacjach liczących do 150 członków przysługuje jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków. W dużych organizacjach zakładowych ze zwolnienia może korzystać kilku pracowników. W trakcie zwolnienia od pracy zawodowej zainteresowany zachowuje niemal wszystkie uprawnienia pracownicze, łącznie z wynagrodzeniem, jeżeli zakładowa organizacja związkowa zgłosi stosowny wniosek. Wynagrodzenie to ustalamy zgodnie z § 5 rozporządzenia z 11 czerwca 1996 r. tak jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, liczymy je ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub tej grupy, do której on należał przed zwolnieniem od pracy. Na wniosek zakładowej organizacji związkowej pracodawca ma obowiązek udzielić zatrudnionemu zwolnienia od pracy na okres kadencji w jej zarządzie. Zwrot „na okres kadencji w zarządzie” tłumaczymy: w czasie sprawowania funkcji w zarządzie związku. Gdyby pracownik został odwołany w trakcie kadencji zarządu albo sam by zrezygnował, musi niezwłocznie zgłosić pracodawcy gotowość powrotu do pracy zawodowej. Działacze związkowi mogą też korzystać z doraźnych zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania określonej czynności. Za czas tego zwolnienia zachowują prawo do wynagrodzenia. Aby z niego skorzystać, trzeba spełnić dwa warunki: - pracownik jest funkcyjnym działaczem związkowym; chodzi zarówno o sprawowanie funkcji w zakładowej organizacji związkowej, jak i w ponadzakładowych strukturach związkowych, - nie da się wykonać tej doraźnej czynności w czasie wolnym od pracy, np. udział w szkoleniu związkowym czy w kongresie związkowym.

Art. 32. [OCHRONA PRZED ZWOLNIENIEM]

1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.

4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.

7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

10. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady i tryb:

1) powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o której mowa w ust. 5,

2) wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu.

Komentarz:

Stosunek pracy działaczy związkowych podlega szczególnej ochronie. Ma ona na celu zapewnienie aktywiście poczucia bezpieczeństwa, a przez to niezależności. Wszak pełniąc funkcje związkowe i reprezentując interesy pracownicze, wchodzi on często w konflikt z pracodawcą. Aby uchronić przed możliwymi retorsjami, ustawa zakazuje firmie wręczenia mu wypowiedzenia czy inaczej rozwiązania z nim stosunku pracy. Mamy tu do czynienia z tzw. szerszą konstrukcją zakazu wypowiedzenia, polegającą na tym, że w okresie ochronnym pracodawca nie może ani wypowiedzieć, ani rozwiązać za wypowiedzeniem stosunku pracy. Ochrona ta obejmuje także zakaz dawania wypowiedzenia zmieniającego oraz zakaz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zakazy te mają charakter względny, gdyż zarząd zakładowej organizacji związkowej może się zgodzić na wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy. Jest też wyłączona, gdy przepis odrębny tak stanowi. Przepisem takim jest np. art. 41

1

§ 1 kodeksu pracy, wedle którego wzmożonej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie stosujemy w firmie likwidowanej lub upadającej. Pracodawca wręczył wymówienie chronionemu związkowcowi, nie pytając o zgodę komisji zakładowej działającego u niego związku. Pominięcie procedury uzyskania zgody komisji nie powoduje automatycznie, że wypowiedzenie ma wadę prawną. Jest ono skuteczne, tyle że obarczone wadą formalną. Dlatego sąd rozpatrujący sprawę z pozwu zwolnionego działacza przywrócił go pracy na poprzednich warunkach i przyznał mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia. Wyjątkowo może mu orzec odszkodowanie za ten czas, jeżeli przywrócenie do pracy działacza byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Spółka, która straciła dwóch głównych kontrahentów, postanowiła ograniczyć zatrudnienie w dziale produkcyjnym. Nie były to jeszcze zwolnienia grupowe. Jeden z robotników wyznaczony do redukcji należy do zarządu zakładowej organizacji związkowej i został wskazany jako podlegający ochronie. Z tego powodu firma wynegocjowała z nim odejście za porozumieniem stron i sutą odprawę. Wszystko jest w porządku. Działacz może wyrazić zgodę na takie rozstanie, a szef nie ma obowiązku występowania w takiej sytuacji o akceptację związku. Ochrona stosunku pracy działacza trwa – stosownie do ust. 2 – przez okres przewidziany w uchwale zarządu organizacji związkowej wskazującej osobę podlegającą tej ochronie, a po jego upływie – przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, ale nie dłużej niż przez rok po jego zakończeniu. Zarząd związku może jednak zawsze zmienić uchwałę wskazującą osobę podlegającą szczególnej ochronie oraz czas trwania ochrony. To, że wyjściowo ustanowił w uchwale np. dwuletni okres, nie oznacza, że jest on bezwzględnie wiążący. Zarząd związku w każdym czasie może ten okres skrócić albo wydłużyć. Jako chronionego można wskazać: - członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, - innego pracownika będącego jej członkiem i upoważnionego do reprezentowania jej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Nie wchodzi zatem w grę każdy „niefunkcyjny” członek związku, lecz tylko ten, który został upoważniony do reprezentowania związku. Wydaje się, że takiego pracownika można przyrównać do pełnomocnika zakładowej organizacji związkowej działającego w jej imieniu i na jej rzecz. Źródłem owego upoważnienia powinna być uchwała zarządu związku. Może ono mieć charakter: - ogólny, - szczególny – dotyczy określonej sfery spraw, - indywidualny – przedstawiciel ma prawo samodzielnie reprezentować organizację związkową, - łączny – do skutecznej reprezentacji jest potrzebne działanie dwóch lub większej liczby osób. Dla przykładu: pełnomocnikiem związku może zostać przewodniczący oddziałowej organizacji związkowej upoważniony do reprezentowania wobec pracodawcy członków związku i objętych ochroną osób niezrzeszonych pracujących w jednej z placówek pracodawcy.

>patrz przykład upoważnienia

O liczbie chronionych działaczy przesądza okoliczność, czy zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna w rozumieniu art. 241

25

a kodeksu pracy, czy nie. Przypomnijmy, że status ten przysługuje organizacji: - uczestniczącej w ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno--Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, jeżeli zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników danego pracodawcy, - zrzeszającej co najmniej 10 proc. pracowników danego pracodawcy, - jeżeli żaden związek nie spełnia tych wymogów – obejmującej największą liczbę pracowników danego pracodawcy. Reprezentatywna organizacja związkowa wskazuje chronionych działaczy na dwa sposoby. Po pierwsze, w liczbie równej liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą u danego pracodawcy. A do kadry tej zaliczamy osoby: - kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, - wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem, - wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Istnieją wątpliwości co do określenia trzeciej kategorii. W świetle art. 31 § 1 kodeksu pracy za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Dotyczy to odpowiednio pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy. Osobę do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy wyznaczamy bądź w przepisie prawa, bądź w statucie danej osoby prawnej albo innym akcie ustrojowym jednostki organizacyjnej albo też udzielając jej pełnomocnictwa. Zakres reprezentacji danej osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy rozumieć należy szeroko; obejmuje on zarówno czynności prawne, jak i inne działania powodujące skutki prawne zarówno w sferze indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Owo wyznaczenie może mieć charakter ogólny do dokonywania wszelkich czynności z zakresu prawa pracy lub rodzajowy; może dotyczyć ogółu pracowników lub określonej ich grupy. Spółka z o.o. ma trzyosobowy zarząd, pięcioosobową radę nadzorczą, pięciu dyrektorów na czele departamentów. Sprawy z zakresu prawa pracy należą do dyrektora personalnego. Kadra kierownicza składa się z ośmiu osób, czyli z trzech członków zarządu i pięciu dyrektorów. I tylu związkowców zarząd organizacji może wybrać do ochrony. Osoby zasiadające w radzie nadzorczej wykluczamy z tego grona, gdyż organ ten nie ma charakteru zarządzającego. Alternatywny sposób uzależnia liczbę chronionych działaczy od liczby członków zakładowej organizacji związkowej będących pracownikami. Zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca do 20 pracowników ma prawo wskazać dwóch pracowników, a większa: - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 20 do 50 tych członków, czyli 50-osobowa organizacja najwyżej 5 osób, - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 członków, czyli 150-osobowa organizacja maksymalnie 10 osób, - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 członków, czyli 300-osobowa organizacja maksymalnie 15 osób, - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 członków, czyli 500-osobowa organizacja maksymalnie 20 osób, - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 członków, czyli w organizacji zrzeszającej np. 1000 osób maksymalnie 30 osób. O wyborze jednej z omówionych metod ustalania liczby chronionych działaczy związkowych decyduje autonomicznie zarząd zakładowej organizacji związkowej. Związek niereprezentatywny w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy wyznacza do ochrony tylko jednego zatrudnionego. Szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy podlegają także członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez sześć miesięcy od dnia utworzenia komitetu. W odróżnieniu od poprzedniego stanu prawnego gwarancje zatrudnienia służą najwyżej trzem pracownikom wskazanym w uchwale komitetu, a nie wszystkim jego członkom. Jeżeli zarząd organizacji związkowej nie wskaże pracodawcy pracownika bądź pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, to ochronie takiej podlega tylko przewodniczący organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Obejmuje ona urlop lub zwolnienie oraz rok po ich upływie. Zgodę na uchylenie zakazu wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję. Szczegółowe zasady i tryb powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, a także wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających szczególnej ochronie określa

rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. (DzU nr 108, poz. 1013)

. Zgodnie z rozporządzeniem pracodawca udziela takiej informacji w ciągu siedmiu dni od przedstawienia żądania przez związek. Zakładowa organizacja związkowa funkcjonująca w dużej spółce akcyjnej właśnie wybrała nowe władze związku. Chce zbadać, która metoda wskazania działaczy chronionych jest dla niej bardziej korzystna. Wystąpiła 7 maja br. do zarządu spółki o podanie liczby osób stanowiących w niej kadrę kierowniczą

>patrz wzór

Spółka ma trzyosobowy zarząd, a każdy z sześciu kierowników oddziałów w terenie ma prawo do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Takie uprawnienia przysługują również głównej księgowej i dyrektorowi ds. personalnych. Kadra kierownicza składa się zatem z 11 osób. Spółka zawiadamia o tym związek najpóźniej do 15 maja np. w następujący sposób.

>patrz wzór

Art. 33. [LOKAL DLA ZWIĄZKU] 1. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.

2. Zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, o której mowa w ust. 1.

3. Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa w ust. 2, przysługuje pracodawcy lub każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą.

4. Do postępowania w sprawach, o których mowa w ust. 2 i 3, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

Komentarz:

Dla prawidłowej realizacji celów i zadań zoz jest niezbędne, aby miała ona do dyspozycji lokal odpowiednio wyposażony w szczególności w meble biurowe, telefon, faks, komputer. Przepis nakłada taki obowiązek na pracodawcę. Warunki udostępnienia lokalu wraz z wyposażeniem strony mają określić, co do zasady, w umowie. Ust. 3 pozwala jednak na ich uregulowanie w układzie zbiorowym pracy. Ustawodawca nie określa, czy lokal trzeba udostępnić na wyłączność zoz, czy też tylko w oznaczonych dniach i godzinach. Nie wskazuje także standardu wyposażenia tego lokalu. Konkretyzacja w tym zakresie ma zatem nastąpić w umowie bądź w układzie. Strony powinny się przy tym kierować z jednej strony możliwościami pracodawcy, wielkością zakładu pracy, z drugiej – liczebnością zoz. Ustawa nie określa rodzaju umowy przyznającej zoz lokal wraz z wyposażeniem. Teoretycznie w grę wchodzi odpłatna umowa najmu, jak i nieodpłatna umowa użyczenia; w praktyce przeważają kontrakty nieodpłatne. Ustawa z jednej strony statuuje obowiązek pracodawcy udostępnienia zoz odpowiednio wyposażonego lokalu, z drugiej – stanowi, że powinno to nastąpić w w umowie, czyli na zasadzie swobodnych oświadczeń woli stron. Powstaje więc pytanie, jak wyegzekwować realizację tego obowiązku, gdy strony nie mogą osiągnąć porozumienia co do warunków umowy? Wydaje się, że zoz może wszcząć wtedy spór zbiorowy na tle naruszenia związkowych praw i wolności pracowników. Potwierdza to art. 1

ustawy z 23 maja 1991 r. (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.)

; tu chodzi o prawo do swobodnej i efektywnej działalności zoz.

Art. 33

1

. [SKŁADKI CZŁONKOWSKIE]

1. Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości.

2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.

Komentarz:

Unormowanie nakładające na pracodawcę obowiązek odprowadzania na konto związkowe składek członkowskich jest zbyt daleko idące. Zbieranie składek członkowskich powinno należeć do zadań własnych zoz, a nie obciążać pracodawcy. Składki odprowadzają bowiem pracownicy w ramach swoich obowiązków. Pracodawca ma jednak taki obowiązek dopiero, gdy aktualizacja wskazanego obowiązku pracodawcy uzależniona jest od tego, czy: - wpłynie wniosek zoz w tej sprawie, - uzyska zgodę pracownika na pobieranie z jego wynagrodzenia składki związkowej w zadeklarowanej wysokości, - związek zawodowy ma rachunek bankowy i udostępni go pracodawcy. Pracodawca powinien przekazywać składki związkowe na konto bankowe związku niezwłocznie. Moim zdaniem powinny one wpłynąć na rachunek związku nie później niż w ostatnim dniu płatności wynagrodzenia za pracę. Wynika to z tego, że pracodawca ma przekazać łącznie kwoty pobranych składek, a nie każdą składkę z osobna, natomiast wynagrodzenia pracownicze mogą być płacone w różnych terminach. Kto nie dopełnia obowiązku przewidzianego w tym przepisie, ponosi odpowiedzialność przewidzianą w art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy.

Art. 34. [ZWIĄZEK MIĘDZYZAKŁADOWY]

1. Przepisy art. 25

1

– 33

1

stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 oraz art. 34

1

i 34

2

.

2. Przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 25

1

ust. 1, oraz prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1, uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

Komentarz:

Przepisy ustawy o zoz stosujemy odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej (MOZ). Ustawa reguluje odrębnie tylko sposoby: - ustalania minimalnej liczby członków upoważniającej do korzystania z uprawnień przysługujących zoz, - tryb ponoszenia kosztów funkcjonowania moz, - ustalania liczby działaczy moz podlegających szczególnej ochronie, - zakres prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy działaczy związkowych (

>patrz komentarz do art. 25

1

, 31, 34

1

i 34

2

ustawy

). MOZ to taka organizacja, która zrzesza zatrudnionych u więcej niż jednego pracodawcy, u których nie działa zoz danego związku. Może być odrębnym związkiem zawodowym albo jednostką organizacyjną ponadzakładowej organizacji związkowej, co potwierdził

SN w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 790/2000)

. Zgodnie z wyrokiem

SN z 31 marca 1997 r. (I PKN 41/97)

o tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy) obejmuje MOZ swoim działaniem, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego.

Art. 34

1

. [PRACOWNIK W ZARZĄDZIE MOZ]

1. Pracodawcy objęci działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ponoszą koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem pracownika zwolnionego:

1) z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej – na podstawie art. 31 ust. 1 w związku z art. 34 ust. 2,

2) od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – na podstawie art. 31 ust. 3, odpowiednio do udziału liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w łącznej liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

2. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, według stanu na ostatni dzień miesiąca.

3. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia informacje, o których mowa w ust. 2, w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

4. Sposób i tryb ponoszenia kosztów, o których mowa w ust. 1, określa każdy pracodawca, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zakresie dotyczącym kosztów związanych z zatrudnianiem tego pracownika lub tych pracowników.

Komentarz:

Ze względu na specyfikę moz zrzeszającej zatrudnionych u różnych pracodawców komentowany artykuł określa w sposób szczególny zasady pokrywania kosztów zwolnienia od obowiązków zawodowych działacza moz na podstawie art. 31 ust. 1 i 2 w związku z art. 34 ust. 2 ustawy. Koszty te ponoszą wspólnie pracodawcy objęci zakresem działania MOZ proporcjonalnie do liczby jej członków. Co innego pokrywanie owych kosztów, a co innego wypłacanie świadczeń należnych zwolnionemu od pracy zawodowej pracownikowi – działaczowi związkowemu (wynagrodzenia). Świadczenia należne temu działaczowi wypłaca jego pracodawca. Zarząd MOZ ma mu bowiem przedstawić do 10 dnia miesiąca następującego po tym, kiedy nastąpiło stałe bądź doraźne zwolnienie, informację o: > łącznej liczbie swoich członków, > liczbie jej członków u poszczególnych pracodawców. Tylko pod warunkiem przekazania tej informacji przez moz pracodawca ma obowiązek wypłacania działaczowi związkowemu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy zawodowej. Pracodawca, który zwalnia z obowiązku świadczenia pracy działacza moz, określa sposób i tryb ponoszenia kosztów związanych z tym zwolnieniem przez pozostałych pracodawców z zachowaniem zasady proporcjonalności. Odpowiedzi wymaga jednak pytanie, jakie środki przysługują pracodawcy zwalniającego pracownika z obowiązku świadczenia pracy w sytuacji, gdy inni pracodawcy bądź pracodawca objęty zakresem działania MOZ nie pokrywa przypadających na niego kosztów tego zwolnienia. W takiej sytuacji pracodawca zwalniający działacza związkowego od pracy zawodowej może dochodzić zwrotu tych kosztów na drodze cywilnej. Kto ze strony pracodawcy nie dopełnia obowiązków przewidzianych w tym przepisie, podlega odpowiedzialności przewidzianej w art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy.

Art. 34

2

. [OCHRONA DZIAŁACZY MOZ] 1. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy, może wskazać pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1:

1) w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 lub

2) w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w którym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy, powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

2. W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy, liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

Komentarz:

Krąg chronionych działaczy moz został uregulowany w sposób szczególny. Inaczej wygląda to w tej, która: 1) w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie umożliwiającej uzyskanie statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy, 2) w żadnym zakładzie pracy objętym jej działaniem nie zrzesza pracowników w liczbie umożliwiającej uzyskanie statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy. Z pierwszą sytuacją mamy do czynienia, gdy liczba członków MOZ u jednego z pracodawców objętych statutowym zakresem jej działania osiągnie poziom określony w art. 241

25a

kodeksu pracy. Gdyby zatem członkowie tej organizacji chcieli u tego pracodawcy utworzyć zoz, zyskałaby status reprezentatywnej w rozumieniu cytowanego przepisu. W takiej sytuacji zarząd moz może wskazać do objęcia szczególną ochroną trwałości stosunku pracy pracowników w liczbie: - wynikającej z liczebności kadry kierowniczej danego pracodawcy albo jej członków w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 ustawy lub - wynikającej z liczebności kadry kierowniczej lub jej członków u jednego pracodawcy wskazanego przez MOZ spośród pracodawców objętych jej działaniem, w którym zrzesza pracowników w liczbie umożliwiającej uzyskanie statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy, powiększonej o liczbę pozostałych pracodawców objętych statutowym zakresem działania danej organizacji, gdzie jest zatrudnionych co najmniej dziesięciu pracowników będących jej członkami. Jeśli MOZ z żadnym z zakładów nie uzyskałaby reprezentatywności, liczba pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy nie może przekraczać liczby pracodawców objętych statutowym zakresem działania MOZ, gdzie jest zatrudnionych co najmniej dziesięciu pracowników będących jej członkami. Powstała wątpliwość co do kręgu osób stanowiących kadrę kierowniczą, na podstawie której ustalamy liczbę członków MOZ objętych wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy. Przy pierwszym sposobie określania chronionych liczebność kadry kierowniczej szacujemy łącznie dla wszystkich pracodawców objętych statutowym zakresem działania MOZ. Druga metoda wyłonienia działaczy chronionych, alternatywna do pierwszej, ogranicza się w zasadzie do jednego pracodawcy wskazanego przez moz, ale nakazuje ich uzupełnić o liczbę pozostałych pracodawców objętych jej działaniem, u których jest zatrudnionych co najmniej dziesięciu pracowników będących jej członkami. Oznacza to tyle, że liczebność kadry kierowniczej w tej sytuacji ustalamy łącznie dla wszystkich pracodawców objętych statutowym zakresem moz. W liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą uwzględniamy tylko zakłady, gdzie moz ma swoich członków. Jeżeli u pracodawcy objętego statutowym zakresem działania takiej organizacji nie są zatrudnieni pracownicy będący jej członkami, to pomijamy kadrę kierowniczą tej firmy. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy

Art. 35. [ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIA] 1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

1) przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,

2) utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,

3) dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej,

4) nie dopełnia obowiązków określonych w art. 26

1

, 33

1

i 34

1

– podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

2. Tej samej karze podlega ten, kto w związku z pełnioną funkcją związkową kieruje działalnością sprzeczną z ustawą.

3. Odpowiedzialność za kierowanie nielegalnym strajkiem określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Komentarz:

W ust. 1 zostały spenalizowane te działania, które naruszają prawa i wolności związkowe pracowników oraz określone uprawnienia związków zawodowych i ich działaczy. W ust. 2 są natomiast zasady penalizacji czynów sprzecznych z ustawą dokonanych przez działacza związkowego w związku z pełnioną przez niego funkcją. Szeroko został zakreślony również krąg podmiotów objętych art. 35 ustawy. Chodzi tu o każdą osobę, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim, np. w organie administracji państwowej, czy w organizacji pracodawców dopuszcza się określonych w nim czynów. Z reguły jednak będą to osoby, które za pracodawcę dokonują czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 31 kodeksu pracy). Odpowiedzialność karną przewidzianą w ust. 2 mogą ponosić funkcyjni działacze związkowi, przy czym chodzi tu o każdą statutową funkcję związkową zarówno w strukturach zakładowych, jak i ponadzakładowych. Ust. 2 analizowanego artykułu przewiduje odpowiedzialność karną działacza związkowego, który w związku z pełnioną funkcją kieruje działalnością sprzeczną z ustawą. W

orzeczeniu z 13 maja 2008 r. (P 50/07) Trybunał Konstytucyjny

uznał ten przepis za sprzeczny z ustawą zasadniczą. Jest on bowiem nieprecyzyjny, nie wskazując, jakie zachowanie stanowi czyn zabroniony. Poza tym nie wiadomo, kogo dokładnie odpowiedzialność ta dotyczy. Trybunał stwierdził, że - skoro ustawa - wprowadza sankcję dla zachowań zabronionych, nie może pozostawić jednostki w nieświadomości czy niepewności co do tego, czy jakieś zachowanie stanowi czyn zabroniony, czy nie.

Art. 36. [SKREŚLENIE Z REJESTRU] 1. Sąd rejestrowy w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin co najmniej 14 dni na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. Postępowanie wszczyna się na wniosek właściwego prokuratora wojewódzkiego.

2. W razie bezskutecznego upływu terminu przewidzianego w ust. 1 sąd rejestrowy może:

1) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu związkowego w wysokości określonej w art. 163 § 1 kodeksu postępowania cywilnego,

2) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku wymienionego w ust. 1, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu.

3. Jeżeli środki określone w ust. 2 okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek ministra sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja.

4. Do spraw, o których mowa w ust. 1 – 3, stosuje się odpowiednio art. 18.

5. Związek zawodowy skreślony prawomocnym orzeczeniem z rejestru w myśl ust. 3 jest obowiązany niezwłocznie zaprzestać swej działalności, a w terminie najpóźniej trzech miesięcy od uprawomocnienia się tego orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób przewidziany w statucie.

Komentarz:

Artykuł określa tryb postępowania i środki prawne, jakie można przedsięwziąć wobec związku zawodowego w razie stwierdzenia prowadzenia przez niego działalności sprzecznej z ustawą. Postępowanie w takich sprawach prowadzi sąd rejestrowy na wniosek prokuratora okręgowego. Wprawdzie w ust. 1 art. 36 jest mowa o prokuratorze wojewódzkim, tym niemniej w związku z art. 3

ustawy z 18 grudnia 1998 r. o zmianie ustawy o prokuraturze (DzU nr 162, poz. 1123)

chodzi w nim właśnie o okręgowego. W pierwszym etapie postępowania w razie stwierdzenia prowadzenia przez związek działalności sprzecznej z ustawą sąd rejestrowy wyznacza termin nie krótszy niż 14 dni na zaniechanie nielegalnej działalności. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu może orzec karę grzywny wobec członków organu, który swymi działaniami narusza ustawę. Gdy i to nie przyniesie pożądanego skutku, wolno wyznaczyć władzom związku termin na przeprowadzenie nowych wyborów. Jeśli wybory nie zostaną przeprowadzone w wyznaczonym terminie, sąd może zawiesić w działalności organ związku, który narusza ustawę. Jeżeli środki nie spowodują dostosowania działalności związku do obowiązującego prawa, sąd rejestrowy na wniosek ministra sprawiedliwości wykreśla związek z rejestru. W konsekwencji wykreślenia związek zobowiązany jest do zaprzestania wszelkiej działalności w ciągu trzech miesięcy. Do postępowania tego stosujemy przepisy kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. Przepisy szczególne

Art. 37. [SPORY Z PRACODAWCAMI] Spory między związkami zawodowymi a pracodawcami i ich organizacjami dotyczące interesów pracowniczych rozwiązywane są na zasadach określonych w odrębnej ustawie.

Komentarz:

Przepis odsyła do

ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.)

. Przewiduje ona, że spory te mają charakter sporów zbiorowych i są rozwiązywane w drodze rokowań, mediacji, fakultatywnego arbitrażu i stosowanego jako ostateczność strajku. Strajk może być zastąpiony inną formą akcji protestacyjnej, niezagrażającej życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy z zastrzeżeniem przestrzegania prawa.

Art. 38. [ODESŁANIA] Przepisy ustawy dotyczące związków zawodowych stosuje się odpowiednio do organizacji związkowych, o których mowa w art. 11 ust. 1 i 2, z wyłączeniem przepisu art. 12 ust. 1 w części dotyczącej liczby założycieli związku, a w części dotyczącej liczby członków związku przepisu art. 17 ust. 1 pkt 3.

Komentarz:

Przepisy ustawy dotyczące związków zawodowych stosujemy do ogólnokrajowych: - zrzeszeń (federacji) związków powoływanych do życia bezpośrednio przez związki zawodowe, - organizacji międzyzwiązkowych (konfederacji) powoływanych do życia przez ogólnokrajowe organizacje związkowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych. Wyłączamy jednak art. 12 ust. 1 ustawy o ustalaniu minimalnej liczby dziesięciu członków założycieli i art. 17 ust. 1 pkt 3 stanowiący, że przesłanką wykreślenia organizacji związkowej z rejestru związków zawodowych jest utrzymywanie się przez dłużej niż trzy miesiące liczby członków poniżej dziesięciu. Oznacza to, że to sami uczestnicy zrzeszeń (federacji) oraz ogólnokrajowych organizacji międzyzwiązkowych (konfederacji) autonomicznie decydują o liczbie członków założycieli.

Art. 39. 1. [KASY POŻYCZKOWE] W zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe.

2. (utracił moc)

3. (utracił moc)

4. (utracił moc)

5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia szczegółowe zasady organizowania i działania kas, o których mowa w ust. 1, obowiązki zakładów pracy w tym zakresie.

Komentarz:

Istnieje możliwość powoływania do życia w zakładach pracy na zasadzie dobrowolności kas zapomogowo-pożyczkowych. Szczegółowe zasady ich organizowania i działania określa

rozporządzenie Rady Ministrów z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (DzU nr 100, poz. 502 ze zm.)

. Dodam, że nie obowiązują już przepisy dotyczące spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych; zostały uchylone przez art. 49 ustawy z 14 grudnia 1995 r. o spółdzielczych kasach oszczędnościowo-kredytowych. Kasę zapomogowo-pożyczkową można utworzyć w zakładzie pracy, w którym co najmniej dziesięciu pracowników zadeklaruje gotowość przystąpienia do niej. Powoływana jest ona w celu udzielania członkom pomocy materialnej w formie wypłat pożyczek długo- i krótkoterminowych oraz zapomóg, w miarę posiadanych środków, na zasadach określonych w statucie. Członkowie założyciele uchwalają statut kasy i dokonują wyboru organów statutowych. Członkowie wpłacają na rzecz kasy wpisowe i miesięczny wkład członkowski. Kasa korzysta z pomocy pracodawcy w szczególności w zakresie: - zapewnienia pomieszczeń biurowych i odpowiednio zabezpieczonych miejsc na przechowywanie pieniędzy, - transportu pieniędzy z banku, - prowadzenia księgowości, - obsługi kasowej i prawnej, - dostarczania druków i formularzy, - dokonywania na rzecz kasy potrąceń w listach płac, - odprowadzanie wpłat na rachunek bankowy. Kasa działa poprzez swoje organy, jednak społeczną kontrolę (błędnie w ustawie nazwaną nadzorem) sprawują związki zawodowe. Zmiany w przepisach obowiązujących oraz przepisy przejściowe i końcowe

Art. 40 – 45 zostały pominięte; wprowadzały zmiany do innych przepisów, które już od dawna obowiązują.

Art. 46. Rejestracja organizacji związkowych dokonana przed dniem wejścia w życie ustawy zachowuje moc prawną.

Art. 47. (pominięty)

Art. 48. [KWESTIE MIĘDZYCZASOWE]

1. został pominięty; uchylił ustawę z 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 1985 r. nr 54, poz. 277 ze zm.).

2. Do czasu wydania rozporządzenia Rady Ministrów, o którym mowa w art. 39 ust. 5

niniejszej ustawy, pozostają w mocy przepisy wydane na podstawie art. 58 ustawy wymienionej w ust. 1.

Art. 49. (pominięty) Mówił, kiedy ustawa wchodzi w życie; nastąpiło to po 30 dniach od dnia ogłoszenia, czyli 27 lipca 1991 r.

Małgorzata Iżycka-Rączka jest radcą prawnym

Krzysztof Rączka jest profesorem Uniwersytetu Warszawskiego