firmy po tygodniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego wystąpiła do pracodawcy o udzielenie jej uzupełniającej części urlopu, w wysokości niewykorzystanych dwóch tygodni.
Szef słusznie jej odmówił, i to z dwóch powodów. Po pierwsze – nie można korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w częściach, jak chciała pracownica, po drugie – urlop ten przysługuje bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim. [/ramka]
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pracownicy kończył się podstawowy 20-tygodniowy urlop macierzyński 30 grudnia 2009 r. W połowie grudnia złożyła do pracodawcy pismo, że od 1 stycznia 2010 r. chce korzystać z dwóch tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Ten odmówił uwzględnienia wniosku, bo dodatkowy urlop macierzyński nie przypadał bezpośrednio po zakończeniu części obowiązkowej. Byłoby inaczej, gdyby nie było jednodniowej przerwy (31 grudnia 2009 r.) i podstawowy urlop macierzyński tej pracownicy skończyłby się właśnie tego dnia.
Wtedy bezpośrednio po urlopie podstawowym mogłaby rozpocząć korzystanie z dodatkowych dwóch tygodni urlopu macierzyńskiego.[/ramka]
[srodtytul]Także opiekunowie adopcyjni mogą dłużej piastować potomka[/srodtytul]
[b]Od 1 stycznia 2010 r. z fakultatywnego dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego skorzystają także rodzice adopcyjni[/b]
Jeśli będą się opiekować jedną pociechą, mogą w 2010 r. być na nim przez dwa tygodnie dłużej, a gdy przyjęli na wychowanie jednocześnie więcej dzieci – maksymalnie trzy tygodnie.
Tyle samo dodatkowego urlopu adopcyjnego będzie w 2011 r. W kolejnych latach – tj. w 2012 r. i w 2013 r. – jego wymiar wzrośnie do maksymalnie czterech tygodni w razie jednoczesnego przyjęcia na wychowanie jednego dziecka i do maksymalnie sześciu tygodni, gdy jednocześnie przyjmą na wychowanie więcej pociech. Od 2014 r. wymiar dodatkowego urlopu adopcyjnego osiągnie maksymalnie sześć i osiem tygodni (odpowiednio w zależności od liczby przyjętych dzieci).
Dodatkowy urlop adopcyjny przysługuje po podstawowym urlopie adopcyjnym. Z tego ostatniego można skorzystać, jeśli pracownik przyjął dziecko na wychowanie oraz wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia.
Od 1 stycznia 2009 r. wymiar podstawowego urlopu adopcyjnego jest taki sam jak podstawowego urlopu macierzyńskiego dla rodziców biologicznych (czyli 20 tygodni w razie przyjęcia jednego dziecka i od 31 do 37 tygodni, gdy jednocześnie przyjmie się więcej niż jedno dziecko).
Urlop adopcyjny zależy także od wieku dziecka przyjętego na wychowanie. Jest on udzielany nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a jeśli wobec przyjętego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – nie dłużej niż do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia.
Pracownik, który wprawdzie przyjmie dziecko na wychowanie, ale nie wystąpi do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie, nie nabędzie prawa do urlopu adopcyjnego.
Aby rodzic adopcyjny uzyskał dodatkowy urlop adopcyjny, musi o niego wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem przynajmniej na siedem dni przed jego rozpoczęciem.
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,3,415264.html]PRZYKŁAD WNIOSKU O DODATKOWY URLOP ADOPCYJNY[/link] [/b]
[ramka][b]Bez dyskryminacji rodziców[/b]
Nowelizacja kodeksu pracy z 5 listopada 2009 r. (w chwili oddawania komentarza do druku została podpisana przez prezydenta) zrównała sytuację prawną rodziców biologicznych i adopcyjnych.
Chodzi tu np. o takie uprawnienia, jak: ochrona przed zwolnieniem z pracy, możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie związanym z pełnieniem funkcji rodzicielskich, gwarancja powrotu do pracy po urlopie na dotychczasowych lub porównywalnych warunkach.
Nowelizacja uszczegółowiła także zasady składania przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. [/ramka]
[srodtytul]Od stycznia tatuś na urlopie ojcowskim[/srodtytul]
Od tego roku ojciec może przez tydzień opiekować się dzieckiem, także równocześnie z matką. To samodzielny rodzaj urlopu dla taty dziecka, niezależny od innych urlopów, z których może on skorzystać, np. dodatkowego urlopu macierzyńskiego
Oczywiście w czasie urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński.
Choć z tego urlopu wolno skorzystać dopiero od 1 stycznia 2010 r. (art. 182 3 § 1 k.p.), to może on być udzielony także wówczas, gdy dziecko urodziło się wcześniej, tj. w 2009 r. Urlop ojcowski dotyczy bowiem dzieci w wieku do 12. miesiąca życia.
[ramka][b]Przykład[/b]
Panu Jerzemu urodziła się córka 5 kwietnia 2009 r. Może więc przez tydzień opiekować się nią podczas urlopu ojcowskiego, dopóki Zuzia nie ukończy roku, czyli do 4 kwietnia 2010 r. włącznie. Ma prawo więc już od 1 stycznia 2010 r. wystąpić do pracodawcy o tydzień takiego wolnego. [/ramka]
Jednotygodniowy wymiar urlopu dla ojców przysługuje do końca 2011 r., a od 1 stycznia 2012 r. będą oni mieli do dyspozycji dwa tygodnie. Tu też będzie obowiązywać ta sama zasada – wolno go wykorzystać,dopóki pociecha nie ukończy 12 miesięcy życia.
Formalności związane z uzyskaniem takiego wolnego są identyczne jak przy dodatkowych urlopach macierzyńskich i dodatkowych urlopach udzielanych na warunkach urlopu macierzyńskiego (dodatkowy urlopadopcyjny).
Urlop ojcowski jest udzielany na wniosek pracownika, składany przez ojca dziecka najpóźniej na siedem dni przed planowanym terminem jego rozpoczęcia. I to pismo jest dla szefa wiążące.
Taki ojciec nie musi się obawiać nagłej decyzji pracodawcy o rozstaniu, bo i do niego odnoszą się reguły szczególnej ochrony stosunku pracy w czasie urlopu ojcowskiego, takie same jak dla pracującej rodzicielki przebywającej na urlopie macierzyńskim.
[srodtytul]Zamiast matki[/srodtytul]
Samodzielny tygodniowy urlop dla ojca to niejedyne nowe uprawnienie taty. Może on także skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jeśli wychowuje dziecko. Jego wymiar zależy od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie i w 2010 oraz 2011 r. wynosi maksymalnie:
[b]dwa tygodnie[/b], jeśli na świat przyszło jedno dziecko,
[b]trzy tygodnie[/b], gdy został ojcem bliźniaków lub większej ilości pociech przy jednym porodzie.
W kolejnych dwóch latach (2012 i 2013) – podobnie jak dla matek – wymiar tego dodatkowego urlopu wzrośnie do czterech tygodni przy narodzinach jednej pociechy przy jednym porodzie, a od 2014 r. – do sześciu tygodni. Z kolei przy mnogim jednorazowym porodzie ojciec będzie mógł się opiekować dziećmi w latach 2012 i 2013 do sześciu tygodni, a od 2014 r. – do ośmiu tygodni.
Zgodnie z art. 182 [sup]2[/sup] k.p. na taki urlop ojciec będzie mógł pójść, gdy:
- pracownica matka po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z pozostałej części na rzecz ojca wychowującego potomka,
- pracownica wykorzysta w całości podstawowy wymiar urlopu macierzyńskiego.
W tym drugim przypadku pracownik składający wniosek o dodatkowy urlop wskazuje w nim, kiedy matka kończy obligatoryjną część urlopu macierzyńskiego.
[srodtytul]Na dodatkowym urlopie opiekę wolno łączyć z pracą[/srodtytul]
[b]Uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może jednocześnie korzystać z tego urlopu i pracować u macierzystego szefa. Zezwala na to art. 182 [sup]1[/sup] § 4 k.p.[/b]
Ale nie będzie to więcej niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Wtedy dodatkowy urlop macierzyński pracownicy udzieli się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Przez okres urlopu macierzyńskiego łączonego z pracą przysługuje jej zarówno zasiłek macierzyński, jak i wynagrodzenie za pracę, odpowiednio do wielkości etatu. Także zasiłek proporcjonalnie pomniejsza się do wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 29 ust. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link].
Jeśli pracownica zdecyduje się na to, aby jednocześnie pracować i opiekować się dzieckiem, też musi złożyć pismo do pracodawcy, i to w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem pracy. W tym wniosku wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć urlop z pracą, choć w ograniczonym zakresie. I tu – podobnie jak przy wniosku o dodatkowy urlop – szef musi uwzględnić propozycję pracownicy (art. 182 [sup]1[/sup] § 5 k.p.).
W czasie łączenia obowiązków służbowych z opieką nad potomkiem taka osoba korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez szefa, tak jak w czasie urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Praca na niepełnym etacie nie pozbawia zatem pracownika (matki lub ojca dziecka) ochrony przed wypowiedzeniem umowy.
Pracownicy powracającej do firmy po urlopie macierzyńskim pracodawca musi zagwarantować to samo lub równorzędne stanowisko, jakie zajmowała przed porodem. Gdyby to nie było możliwe, zapewnia inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. W każdym jednak przypadku – za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.
[srodtytul]Redukcje nie ograniczą tymczasowego zatrudnienia[/srodtytul]
[b]Firma będzie mogła przyjąć pracownika z agencji nawet w trakcie zwolnień grupowych. A świadectwo pracy będzie wydawane dla niego zbiorczo za 12 miesięcy [/b]
Takie zmiany przewiduje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=335801]ustawa z 23 października 2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych[/link].
W dniu, w którym oddawaliśmy kodeks pracy do druku, czekała na podpis prezydenta. Wszystko wskazuje na to, że zacznie obowiązywać pod koniec stycznia.
[srodtytul]Dla wszystkich[/srodtytul]
A jakie wprowadzi zmiany? Przede wszystkim firmom zwalniającym pracowników da zielone światło na podjęcie współpracy z agencją pracy tymczasowej (APT).
Nowelizacja uchyla bowiem art. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170706]ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link].
Przepis ten zastrzega, że pracodawcą użytkownikiem nie może być podmiot, który w okresie sześciu ostatnich miesięcy wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał je na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych odpowiadała liczbie określonej w art. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Czy to oznacza, że teraz zwalnianych grupowo będzie można zastąpić pracownikami tymczasowymi? Nie.
Nadal bowiem obowiązują przepisy, które na takie praktyki nie pozwalają. Chodzi o art. 8 pkt 3 ustawy o pracownikach tymczasowych i art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pierwszy z nich zastrzega, że czasownikowi nie wolno powierzyć stanowiska pracy, które w okresie ostatnich trzech miesięcy było zajmowane przez osobę, którą zwolniono z przyczyn dotyczących pracodawcy. Z drugiego wynika natomiast, że zwalniani grupowo mają pierwszeństwo w ponownym podjęciu utraconej pracy.
[srodtytul]Maksymalnie półtora roku[/srodtytul]
Zmieniono również okres współpracy jednego pracodawcy użytkownika z pracownikiem tymczasowym.
Dotychczas w ciągu 36 miesięcy nie mógł on przekroczyć 12 miesięcy. Nowelizacja wydłużyła ten okres do 18 miesięcy. W dalszym ciągu wynosić będzie wyjątkowo 36 miesięcy, gdy czasownik zastępuje nieobecnego pracownika.
[srodtytul]Na koniec współpracy lub na żądanie[/srodtytul]
W ustawie doprecyzowano również kwestie związane z wystawieniem świadectwa pracy dla pracownika tymczasowego. Do tej pory APT wystawiały taki dokument za każdym razem, gdy dochodziło do rozwiązania umowy o pracę.
Zdarzało się zatem i tak, że w ciągu sześciu miesięcy pracownik tymczasowy otrzymywał nawet sześć takich dokumentów, bo angaż pracowniczy zawierał z APT co miesiąc. Po zmianach świadectwo pracy będzie:
- wystawiane w okresie nie dłuższym niż rok bez względu na ilość kontraktów pracowniczych,
- dotyczyło zbiorczego okresu zatrudnienia w APT.
Wyjątkowo APT wyda świadectwo pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, gdy:
- pracownik o to poprosi,
- umowa o pracę została podpisana przed upływem wspomnianych kolejnych 12 miesięcy.
Ponadto, gdy APT nie będzie mogła wydać tego dokumentu we wskazanym wyżej czasie, to w ciągu siedmiu dni prześle lub doręczy go bezpośrednio czasownikowi albo osobie przez niego upoważnionej.
[srodtytul]Zmiany w formularzach i kodach ZUS[/srodtytul]
[b]Od stycznia musimy używać zmodyfikowanych druków, aby dokonywać zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, rozliczać składki i wyrejestrowywać osoby, które przestały podlegać tym ubezpieczeniom[/b]
To nie wszystko. W formularzach składanych za ubezpieczonych, którzy są Polakami, trzeba będzie podawać właściwy numer PESEL.
W przeciwnym razie ZUS druk odrzuci.
Wszystkie zmiany są związane z wejściem w życie 1 stycznia 2010 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=330525]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (DzU nr 186, poz. 1444[/link], dalej: nowe rozporządzenie).
A ono jest konsekwencją zmian wprowadzonych do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585[/link], dalej: ustawa systemowa) oraz powołaniem Funduszu Emerytur Pomostowych. Zmian, które też zaczęły obowiązywać od początku tego roku.
[srodtytul]Obowiązkowe wypadkowe dla zleceniobiorców[/srodtytul]
Pierwszą z nowości wprowadziła [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=310534]ustawa z 24 kwietnia 2009 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy – Prawo bankowe (DzU nr 71, poz. 609)[/link].
Spowodowała ona skreślenie art. 12 ust. 3 ustawy systemowej, który stanowił, że nie podlegają ubezpieczeniu wypadkowemu zleceniobiorcy wykonujący pracę poza siedzibą lub miejscem prowadzenia działalności zleceniodawcy.
Tym samym od 1 stycznia 2010 r. składka na ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowa za wszystkich zleceniobiorców, którzy z umowy-zlecenia podlegają ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (obowiązkowo albo dobrowolnie).
Lawina skutków ruszyła. W związku z nowymi zasadami podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu zleceniobiorców zmieniono bowiem opisy kodów tytułu ubezpieczenia. Od 1 stycznia 2010 r. nie obowiązuje już kod 04 12 xx (w stosunku do okresu od 1 stycznia 2010 r.), który był właściwy dla osoby wykonującej umowę agencyjną, umowę-zlecenie lub umowę o świadczenie usług, gdy praca nie jest wykonywana w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy.
Zniknęły także kody: 04 18, 04 22, 04 25, 04 27 i 04 29 (patrz załącznik nr 18 do nowego rozporządzenia).
Zleceniobiorców, którzy z umowy-zlecenia do 31 grudnia 2009 r. nie podlegali ubezpieczeniu wypadkowemu, gdyż wykonywali pracę poza siedzibą lub miejscem prowadzenia działalności i w związku z tym byli zgłoszeni do ubezpieczeń z kodem, który od 1 stycznia 2010 r. przestał obowiązywać, trzeba było wyrejestrować z ubezpieczeń i ponownie zgłosić z kodem 04 11 xx.
[srodtytul]Składka na Fundusz Emerytur Pomostowych[/srodtytul]
Od 1 stycznia 2010 r. płatnicy są zobowiązani do opłacania składki na Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP).
Taki obowiązek nałożył na nich art. 35 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=294728]ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych(DzU nr 237, poz. 1656)[/link].
Według tego przepisu muszą odprowadzać składki na FEP za pracownika, który spełnia łącznie następujące warunki:
- urodził się po 31 grudnia 1948 r.,
- wykonuje prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w ustawie o emeryturach pomostowych.
Obowiązek opłacania składki za pracownika spełniającego te wymogi powstaje z dniem rozpoczęcia wykonywania przez niego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a ustanie z dniem zaprzestania wykonywania prac.
Składka wynosi 1,5 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, z zastosowaniem ograniczenia podstawy do kwoty 30-krotności.
Ma być w całości finansowana ze środków płatnika składek. Składki na FEP trzeba wykazywać wyłącznie w deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA. W tym druku płatnik ma podawać liczbę osób, za które opłaca składkę, i łączną jej kwotę. Do 31 grudnia 2009 r. takich rubryk ten formularz nie przewidywał i dlatego musiał się zmienić jego wzór. Wprowadzono pola na dane dotyczące: liczby pracowników, za których opłacana jest składka na FEP, liczby stanowisk pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, sumy należnych składek na FEP (wzór w załączniku nr 15 do nowego rozporządzenia).
[srodtytul]Raportowanie o zatrudnionych w szczególnych warunkach[/srodtytul]
Począwszy od 2010 r. płatnicy są zobowiązani do przekazywania do ZUS danych identyfikacyjnych osoby wykonującej pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a także danych o takiej pracy. Informacje te mają przekazywać na druku ZUS ZSWA Zgłoszenie/korekta danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (załącznik nr 17 do nowego rozporządzenia).
Pierwsze zgłoszenie danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze płatnik przekaże do 31 marca 2011 r. za 2010 r. i 2009 r. Wcześniej zgłoszenie trzeba przekazać, gdy pracownik wystąpi z wnioskiem o przyznanie emerytury pomostowej.
[srodtytul]Co jeszcze nowego[/srodtytul]
Od 1 stycznia zmieniły się opisy kodów niektórych tytułów ubezpieczeń, m.in.:
[b]kod 19 00[/b] – osoba kontynuująca ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz osoba podlegająca dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym w okresie zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej,
[b]kod 09 10[/b] – osoba bezrobotna pobierająca zasiłek dla bezrobotnych, osoba pobierająca świadczenie integracyjne oraz osoba pobierającej stypendium w okresie odbywania studiów podyplomowych i niepozostawania w zatrudnieniu,
[b]kod 09 20[/b] – osoba pobierająca stypendium w okresie odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, na które została skierowana przez powiatowy urząd pracy lub inny niż powiatowy urząd pracy podmiot kierujący.
Nowe rozporządzenie wprowadziło także nowy kod przyczyny wyrejestrowania dla:
[b]ubezpieczonego[/b], mianowicie: 700 – zawieszenie wykonywania działalności na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej, oraz
[b]płatnika składek:[/b] 210 – zawieszenie wykonywania działalności na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej.
W raporcie ZUS RSA dodano nowe pole (03) dotyczące roku. Teraz płatnicy wykazują w nim wypłacone świadczenia lub przerwy w opłacaniu składek w ciągu roku. Przed zmianą podawany był okres, który obejmował tylko dni i miesiące.
Przykładowo, gdy pracownikowi zostało wypłacone wynagrodzenie chorobowe za okres od 12 do 20 grudnia 2009 r., to w raporcie ZUS RSA płatnik w pola dotyczące okresu wpisywał „od 12 do 20 grudnia”. Od 1 stycznia 2010 r. będzie podawał także rok, którego dotyczy przerwa w opłacaniu składek.
[srodtytul]Dofinansowania do pensji niepełnosprawnych nie wzrosły[/srodtytul]
[b]Poziom maksymalnych dopłat z PFRON pozostał na poziomie z 2009 r., ponieważ jest liczony od ubiegłorocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę[/b]
To skutek art. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=335524]ustawy z 19 listopada 2009 r. o zmianie niektórych ustaw związanych z realizacją wydatków budżetowych[/link] (w momencie oddawania broszury do druku akt prawny czekał na podpis prezydenta).
Znowelizował on bowiem [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=257066]ustawę z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.[/link], dalej ustawa o rehabilitacji).
[srodtytul]Podstawą jest 1276 zł[/srodtytul]
Fakt, że w 2010 r. minimalna pensja wynosi 1317 zł, nie ma żadnego wpływu na wysokość tegorocznych kwot maksymalnego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych.
Zniknął bowiem art. 2 pkt 1 ustawy o rehabilitacji w wersji, która przewidywała, że dofinansowanie nalicza się od kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w styczniu danego roku.
Teraz stanowi on, że począwszy od 2010 r. podstawą jest minimalne wynagrodzenie obowiązujące w grudniu ubiegłego roku.
Skutek tej zmiany nie jest korzystny dla pracodawców. Maksymalne dofinansowania w 2010 r. są bowiem naliczane od 1276 zł, bo tyle wynosiło minimum ustawowe za pracę w grudniu 2009 r. A zatem pozostały na ubiegłorocznym poziomie.
[srodtytul]Różna wysokość pomocy[/srodtytul]
W tym roku nadal obowiązuje zasada różnicowania wielkości pomocy publicznej dla zakładów pracy chronionej (ZPCh) i pracodawców z rynku otwartego (tzw. OR). Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, zatrudnionych u pracodawców z rynku wynosi 70 lub 90 proc. (w przypadku osób ze szczególnymi schorzeniami) dofinansowania należnego zakładom pracy chronionej.
Natomiast ZPCh w 2010 r. otrzymają dofinansowania na ubiegłorocznym poziomie, tj.:
[b]160 proc. najniższego wynagrodzenia[/b] – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
[b]140 proc. najniższego wynagrodzenia[/b] – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
[b]60 proc. najniższego wynagrodzenia[/b] – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Przysługuje im także zwiększenie wymienionych kwot o 40 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz niewidomych.
[srodtytul]Najwyżej 30 proc.[/srodtytul]
Dotacja budżetowa dla PFRON wyniesie w 2010 r. nie więcej niż 30 proc. środków potrzebnych na realizację zadania dofinansowań do wynagrodzeń. W 2009 r. ustawowo było 55 proc., ale w praktyce PFRON i tak zakładał w planie finansowym kwotę dotacji w wysokości 30 proc. potrzebnych środków. Zatem nowy art. 68f ustawy o rehabilitacji usankcjonował już funkcjonujące rozstrzygnięcia.
[srodtytul]Pracodawca niewypłacalny także wtedy, gdy znika[/srodtytul]
Nie ma jeszcze przepisów, które pozwalałyby rozwiązać z pracownikami angaże, wypłacić im pensje i świadczenia czy wystawić świadectwa pracy, gdy porzuci ich pracodawca, bo przestał prowadzić działalność gospodarczą
Brak ten ma wyrównać nowelizacja [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0FAC0BD8DE8AEB42AB7CACF1E692262C?n=1&id=183265&wid=327804]ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.)[/link].
Sejm uchwalił ją 5 listopada 2009 r., ale w chwili publikacji kodeksu czekała jeszcze na akceptację przez Senat oraz podpis prezydenta.
Nowelizacja dodała art. 8a zawierający kolejną podstawę niewypłacalności pracodawcy. Chodzi w niej o niezaspokojone roszczenia pracownicze z powodu braku pieniędzy, gdy pracodawca faktycznie przestał funkcjonować i trwało to dłużej niż dwa miesiące.
Ponadto nowy art. 12a ma umożliwić wypłatę zaliczki na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę świadczeń pracowniczych, gdy brakuje osób uprawnionych do reprezentacji niewypłacalnego. Zrobi to za niego kierownik biura terenowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, ale nie będzie to więcej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
To pracownik składa wniosek o wypłatę zaliczki do FGŚP właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. W nim powinien:
- uprawdopodobnić to, że pozostawał w stosunku pracy z tym pracodawcą,
- uprawdopodobnić wystąpienie jego niewypłacalności,
- przedstawić dowody na to, że został złożony wniosek o ogłoszenie upadłości,
- złożyć oświadczenie o rodzaju niezaspokojonych roszczeń pracowniczych i ich wysokości pod rygorem odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania.
Ustawa przewiduje, że minister w rozporządzeniu określi wzór tego wniosku oraz tryb jego składania, a także przekazywania pieniędzy FGŚP na te niezaspokojone roszczenia.
