Chcemy być najlepszym pracodawcą świata

– Jeśli uda nam się pozyskać najlepsze talenty, jeśli pracownicy będą się u nas czuli dobrze, będą zaangażowani i kreatywni, to pomogą rozwinąć się firmie – mówi Sławomir Płonka, członek zarządu Amazon Fulfillment Polska

Publikacja: 10.03.2024 22:00

Chcemy być najlepszym pracodawcą świata

Foto: mat. pras.

Materiał powstał we współpracy z Amazon

Ile miejsc pracy stworzył w Polsce Amazon? Jakie to są miejsca pracy?

Patrzymy na to w dwóch kategoriach – na miejsca pracy pośrednie oraz bezpośrednie. To miejsca pracy stworzone w centrach dystrybucji, ale też w naszych biurach czy centrach badawczych. Zatrudniamy pracowników zarówno bezpośrednio, na przykład w naszych centrach dystrybucji czy działach wspierających, jak i poprzez firmy partnerskie. Dzieje się tak na przykład w przypadku pracowników ochrony czy utrzymania czystości. Od początku powstania Amazona w Polsce stworzyliśmy 70 tysięcy pośrednich i bezpośrednich miejsc pracy.

Amazon dostał niedawno tytuł Top Employer. Co to za wyróżnienie?

Certyfikat przyznawany jest przez Top Employers Institute. To organizacja, która od 30 lat bada firmy w Europie pod kątem dobrych praktyk personalnych i jakości zarządzania zasobami ludzkimi. W Polsce nagroda jest przyznawana od 15 lat. Otrzymujemy ją trzeci rok z rzędu, z czego jesteśmy bardzo dumni. Uzyskały ją też inne nasze spółki w Hiszpanii, we Francji, Włoszech, w Czechach, na Słowacji, w Niemczech, Wielkiej Brytanii i Luksemburgu. 

Przyznanie tego certyfikatu to cały proces – pracodawcy są poddawani kompleksowej ocenie różnych aspektów związanych z dbałością o pracownika. Ocenia się etykę, integrację firmy, możliwości rozwoju pracowników, pozyskiwanie talentów, to jak rekrutujemy, jak wdrażamy pracowników, jaka jest strategia menedżerska. Czy jest ona jasna, przejrzysta, czytelna, czy sprzyja dobru pracowników. Wyniki są przedstawiane na skali procentowej. Nam udało się w tym roku uzyskać 94,7 proc., to bardzo wysoki wynik. Jak wspomniałem, ten tytuł uzyskaliśmy trzeci rok z rzędu, nie jest to więc jednorazowy epizod, tylko efekt stabilnego procesu w naszej firmie.

A gdyby te procenty rozbić na kategorie? Z czego jesteście szczególnie dumni?

Tutaj wspomniałbym o czterech aspektach. Przede wszystkim ocenę 100 proc. otrzymaliśmy w kategorii etyka i integracja. To cieszy, bo naszą aspiracją jest być firmą etyczną, taką, która prowadzi bardzo spójną politykę. Druga rzecz to DEI – różnorodność, równość, inkluzywność. W naszej firmie kładziemy na to duży nacisk. Kolejny aspekt to pozyskiwanie pracowników. Jesteśmy dumni z naszego systemu nazywanego po angielsku onboardingiem, czyli systemu wdrażania pracownika. On określa, jaką pomoc mu zapewniamy, jakie narzędzia i szkolenia oferujemy. I to jest pierwszy etap. Po wdrożeniu pracownika stawiamy na jego rozwój. Tu również wysoko zostały ocenione możliwości, jakie zapewniamy w obszarze rozwoju kariery. 

Macie programy wsparcia dla pracowników. Co to są za programy? Jak one działają?

Flagowym programem, z którego jesteśmy najbardziej dumni i który jest unikatowy, jest „Postaw na swój rozwój”. Pracownik nabywa do niego prawo po roku nieprzerwanej pracy. W skład programu wchodzą kursy i szkolenia. Ich lista jest szeroka i stale odświeżana. Pracownicy mają też wpływ na to, jakie kursy i szkolenia na nią trafią. Dofinansowanie kursów ze strony firmy wynosi 95 proc., maksymalnie 26 tys. złotych w ciągu czterech lat. Kursy nie zawsze są wprost powiązane z tym, czym zajmuje się pracownik. Nie rodzą żadnych zobowiązań, czyli po skończeniu takiego kursu pracownik może np. odejść z firmy. Oczywiście, my chcemy, żeby zostali wszyscy i większość zostaje.

Kiedy wdrażaliśmy ten program, pojawiało się wiele wątpliwości w kontekście retencji pracowników. Praktyka pokazuje, że kursy zachęciły pracowników do zostawania i rozwijania się w firmie. 

Jak zmieniają się te kursy?

Rozszerzamy je. W tym roku na przykład dołożyliśmy języki, których wcześniej nie było. W tym język polski, ponieważ coraz więcej obcokrajowców pracuje w Polsce i oni chcieliby się nauczyć tego języka. Więc ten program ewoluuje i skutecznie odpowiada na potrzeby pracowników. 

Jakie jeszcze benefity oferujecie pracownikom?

Oczywiście mamy zestaw standardowych benefitów spotykanych na rynku, jak karta sportowa, prywatna opieka medyczna czy ubezpieczenie na życie. Rozszerzamy je o ciepłe posiłki w cenie 1 zł, oferowane pracownikom naszych centrów dystrybucyjnych, oraz darmowe przejazdy do pracy na wybranych trasach. Od początku oferujemy także pracownikom 26 dni płatnego urlopu. To szczególnie podoba się młodszej części naszych pracowników, ponieważ gdzie indziej taki wymiar urlopu uzyskuje się dłużej. Uruchomiliśmy również program wsparcia niezwiązanego bezpośrednio z firmą. To porady prawne, podatkowe, psychologiczne. I wiele innych związanych z prywatnym życiem pracownika albo z jego sprawami rodzinnymi. Z tego programu korzysta naprawdę wiele osób.

Mamy jeszcze programy nieustannego doskonalenia, Continuous Improvement. Pracownicy mogą zgłaszać swoje pomysły, brać udział we wdrożeniach, zdobywać symboliczne nagrody. Nie chodzi tutaj o pomysły na przykład zwiększające wydajność, ale raczej pomysły z zakresu bezpieczeństwa, jakości czy zarządzania ludźmi. Z tej możliwości również chętnie korzystają nasi pracownicy.  

A właściwie dlaczego wprowadziliście cały wachlarz tych dodatkowych benefitów?

Naszą aspiracją jest, żeby być najlepszym pracodawcą świata. Aspirujemy do rozwijania i osiągania najlepszych wyników, a nie jest to możliwe bez najlepszych pracowników. Jeśli uda nam się pozyskać najlepsze talenty, jeśli pracownicy będą się u nas czuli dobrze, będą szanowani, będą wiedzieli, że ich zdanie ma znaczenie, będą zaangażowani, i kreatywni, to pomogą rozwinąć się firmie. 

Nasza firma ma ambicję być organizacją bezpieczną, oferującą jakość, nastawioną na klienta. Tak naprawdę w centrum tego wszystkiego znajdują się ludzie i kiedy wdrażamy jakiś projekt czy decyzję, musimy wziąć pod uwagę, jak to wpłynie na naszych klientów, ale też na naszych pracowników. 

Wspomniał pan o DEI. Jak to wygląda w polskim Amazonie?

Ma to dwa wymiary. Pierwszy – etyczny. Różnorodność, równość, inkluzywność po prostu powinny być elementem funkcjonowania firmy. I tutaj dochodzimy do drugiego wymiaru: korzyści dla firmy. Różnorodność poprawia innowacyjność, przynosi więcej pomysłów, przynosi dużo więcej perspektyw. W środowisku, gdzie jest jeden lider i nikt nie ma prawa głosu, prawdopodobieństwo popełnienia błędów jest dużo większe niż w zespole, gdzie dużo osób może się wypowiedzieć i gdzie struktura zatrudnienia jest bardzo różnorodna. Pracujemy nad tym w kilku płaszczyznach. Zaczynamy od rekrutacji, czyli staramy się docierać do jak najszerszych grup społecznych i umożliwiać zatrudnienie osobom, które nie zawsze mogą znaleźć pracę np. w logistyce czy w centrach dystrybucji. Mamy dwa flagowe projekty, dzięki którym możemy realizować naszą ambicję inkluzywności. Pierwszy to MigaMY, w ramach którego zatrudniamy osoby niedosłyszące czy też osoby niesłyszące. Z kolei w ramach projektu Homer zatrudniamy osoby niedowidzące i niewidome. Lecz prowadzimy nie tylko takie projekty, które wymagają dostosowania, ale też staramy się docierać do uczelni, żeby jak najwięcej osób z różnym doświadczeniem, z różnych środowisk dołączyło do naszego zespołu. 

Kolejna rzecz to grupy. Wspieramy grupy i sieci pracownicze skupiające się na wielu aspektach różnorodności, takich jak płeć, pochodzenie, orientacja seksualna. Prowadzimy również szkolenia podnoszące świadomość różnorodności, uprzedzeń czy stereotypów. 

Jak w Amazonie wygląda możliwość awansu? Czy w firmie da się zrobić karierę?

Z jednej strony jesteśmy otwarci na rekrutacje zewnętrzne, a z drugiej bardzo dużo osób jest rekrutowanych wewnętrznie. Jeśli mówimy o pracownikach centrów dystrybucji, to dla nich drugim etapem kariery jest lider, po liderze menedżer. Ale niektóre osoby mają aspiracje, żeby na przykład bardziej zaangażować się w obszary techniczne. Im oferujemy dwuipółletnie staże w obszarze IT, bezpieczeństwa lub utrzymania ruchu. Taki pracownik przez dwa lata nabywa doświadczenia, uzyskuje wszelkie niezbędne certyfikaty, a potem ma szansę otrzymać propozycję pracy w innym dziale. Pula możliwości dla specjalistów czy menedżerów jest duża. W dodatku zaczynają się pojawiać możliwości pracy w naszych globalnych strukturach, które dzięki technologii nie wymagają przeprowadzki. Tych możliwości jest sporo. Mamy przykłady osób, które zaczynały jako pracownicy centrów dystrybucji, a teraz rozwijają swoją karierę w naszych globalnych strukturach.

Materiał powstał we współpracy z Amazon

Handel
Lepsze dwa lata dla handlu na świecie
Materiał Promocyjny
Tajniki oszczędnościowych obligacji skarbowych. Możliwości na różne potrzeby
Handel
Walka na ceny z dyskontami wychodzi poza żywność. Teraz odzież i wyposażenie domu
Handel
Grzegorz Pytko, Biedronka: To nie my rozpoczęliśmy ostrą walkę na obniżki cen
Handel
Koniec hamowania wzrostu cen w sklepach. Co najmocniej drożeje?
Materiał Promocyjny
Naukowa Fundacja Polpharmy ogłasza start XXIII edycji Konkursu o Grant Fundacji
Handel
Nowa sieć dołączyła do wojny cenowej. Daje zniżki na karty Lidla i Biedronki