Opinia partnera: EY
Wyzwanie 1. Zielone raportowanie
Dyrektywa CSRD wprowadzi nowe wymogi w zakresie raportowania zrównoważonego rozwoju. Przedsiębiorstwa będą musiały uwzględniać w swoich sprawozdaniach finansowych (sprawozdaniu z działalności) kwestie środowiskowe, społeczne, prawa człowieka oraz ład korporacyjny. Dla części firm wymóg będzie obowiązywał już od 2024 r. i może mieć znaczący wpływ na ich sposób prowadzenia działalności. Obecnie dyrektywą CSRD jest objętych 150 firm w Polsce, a już niebawem nowe obowiązki raportowe będą dotyczyć grupy ponad 3500 polskich przedsiębiorstw. W roku 2025 raportowanie czynników niefinansowych za 2024 rok rozpoczną podmioty podlegające NFRD, np. spółki publiczne. Nie oznacza to, że pozostałe firmy mogą spokojnie „czekać w szatni”. Żeby sprostać wyzwaniu, należy zacząć świadomie gromadzić dane, bo kolejny obowiązek raportowania CSRD dotyczyć będzie od 2026 roku przedsiębiorców zatrudniających powyżej 250 osób i/lub spełniających określone kryteria finansowe oraz od 2027 r. grupy małych i średnich spółek giełdowych. Najtrudniejszy zawsze wydaje się pierwszy krok, w tym przypadku to ocena tego, co „leży na stole”. W sytuacji dużego zakresu raportowania i równocześnie braku wystarczających kompetencji i zasobów w firmie można skorzystać z merytorycznego wsparcia zewnętrznego doradcy, który nada pracom w firmie właściwy kierunek.
Jak jednak zabrać się do tego zadania w przypadku firmy dysponującej ograniczonymi środkami? Przede wszystkim temat raportowania CSRD dotyczy ważnych spraw pracowników i kandydatów, gdyż zagadnienia różnorodności (płci i wieku) i równości (kompetencji i wynagrodzenia) decydują obecnie o skuteczności walki o talenty w firmie. To świetny temat na wewnętrzną kampanię edukacyjną i pozyskanie do procesu zbierania danych zasobów z różnych miejsc w organizacji, ponieważ HR nie zawsze będzie w tym zakresie samowystarczalny. Dane są często rozproszone w systemach firmy, a dla części z nich należy dopiero zainicjować proces pozyskiwania. Dlatego priorytetem firmy powinno być stworzenie wewnętrznego zespołu specjalistów, którego efektem prac będzie wdrożenie optymalnego narzędzia raportowania. Ujawnienie danych będzie nie tylko spełnieniem nowego obowiązku, ale także wzmocnieniem wizerunku pracodawcy lub początkiem pozytywnych zmian w firmie, jeśli dane wykażą luki w obecnej polityce HR. Wysiłki związane z raportowaniem CSRD w naturalny sposób znajdą wsparcie zarządu firmy, zapewniając większą transparentność kosztów osobowych oraz możliwość dopasowania strategii zarządzania ludźmi do kierunku transformacji biznesowej oraz przyszłej wizji firmy i branży. Być może potraktowanie raportowania CSRD jako strategicznego elementu zarządzania pozwoli na większe inwestycje w narzędzia, systemy i kompetencje firmy w tym zakresie.
Wyzwanie 2. Zielone rekrutacje
Raportowanie to niejedyne wyzwanie dla działów HR w przyszłym roku. W związku z dużą dynamiką zielonej transformacji w gospodarce wzrośnie zapotrzebowanie na pracowników z kompetencjami z tego obszaru. Według dostępnych danych 63 proc. polskich firm prowadziło w tym roku rekrutacje na stanowiska związane ze zrównoważonym rozwojem, w tym z branży transportu, logistyki i motoryzacji (75 proc.), energetyki i usług komunalnych (75 proc.) oraz IT (74 proc.). Jednocześnie 74 proc. pracodawców w sektorze przemysłowym na świecie prowadzi rekrutacje kandydatów z zielonymi kompetencjami lub planuje je rozpocząć. Z drugiej strony według szacunku Konfederacji Lewiatan transformacja energetyczna w Polsce ma doprowadzić do powstania do 2030 roku ok. 300 tys. nowych miejsc pracy, w takich branżach jak OZE, energetyka jądrowa czy elektromobilność. Tendencje te w naturalny sposób doprowadzą do braku wykwalifikowanych kandydatów, zarówno w kierunkach specjalistycznych, technicznych, jak i zarządczych.
Co zatem powinna zrobić organizacja, aby w wyścigu o zielone kadry znaleźć się w czołówce? Zacząć od zidentyfikowania luk kompetencyjnych w organizacji, diagnozy zielonych kompetencji wymaganych w organizacji do realizacji działań oraz opracowania strategii rozwoju pracowników w organizacji. Równie ważne jest kreowanie wizerunku pracodawcy, wrażliwego na potrzeby społeczności i planety, który ułatwia przyciąganie talentów z obszaru zrównoważonego rozwoju. Niedoborowi w zasobach specjalistów można zapobiec poprzez długofalowy rozwój kompetencji w firmie. Wielu pracowników zainteresowanych nową ścieżką kariery zapewne wyrazi chęć przekwalifikowania się w tym kierunku. Zdobywanie nowych kompetencji oznacza konieczność konsekwentnego budowania wiedzy w organizacji, poprzez usystematyzowanie już posiadanych umiejętności oraz pozyskanie ich od zewnętrznych ekspertów. Służą temu dedykowane programy rozwojowe, skalowane w organizacji poprzez trenerów wewnętrznych. W tym procesie niewątpliwym sprzymierzeńcem jest również sztuczna inteligencja, dzięki której wirtualni asystenci mogą wspierać programy reskillingu i upskillingu.
