HR gra w zielone

Gra w zielone oznacza, że cały czas trzeba mieć zielony element. Inaczej gra się nie rozwija i kończy przegraną. Podobnie jest z HR, dla którego trzy kluczowe wyzwania w zarządzaniu ludźmi w 2024 dotyczą ESG: raportowania, rekrutacji i nowej roli w zielonej transformacji firmy.HR gra w zielone

Publikacja: 29.11.2023 08:00

HR gra w zielone

Foto: mat. pras.

Opinia partnera: EY

Wyzwanie 1. Zielone raportowanie

Dyrektywa CSRD wprowadzi nowe wymogi w zakresie raportowania zrównoważonego rozwoju. Przedsiębiorstwa będą musiały uwzględniać w swoich sprawozdaniach finansowych (sprawozdaniu z działalności) kwestie środowiskowe, społeczne, prawa człowieka oraz ład korporacyjny. Dla części firm wymóg będzie obowiązywał już od 2024 r. i może mieć znaczący wpływ na ich sposób prowadzenia działalności. Obecnie dyrektywą CSRD jest objętych 150 firm w Polsce, a już niebawem nowe obowiązki raportowe będą dotyczyć grupy ponad 3500 polskich przedsiębiorstw. W roku 2025 raportowanie czynników niefinansowych za 2024 rok rozpoczną podmioty podlegające NFRD, np. spółki publiczne. Nie oznacza to, że pozostałe firmy mogą spokojnie „czekać w szatni”. Żeby sprostać wyzwaniu, należy zacząć świadomie gromadzić dane, bo kolejny obowiązek raportowania CSRD dotyczyć będzie od 2026 roku przedsiębiorców zatrudniających powyżej 250 osób i/lub spełniających określone kryteria finansowe oraz od 2027 r. grupy małych i średnich spółek giełdowych. Najtrudniejszy zawsze wydaje się pierwszy krok, w tym przypadku to ocena tego, co „leży na stole”. W sytuacji dużego zakresu raportowania i równocześnie braku wystarczających kompetencji i zasobów w firmie można skorzystać z merytorycznego wsparcia zewnętrznego doradcy, który nada pracom w firmie właściwy kierunek.

Jak jednak zabrać się do tego zadania w przypadku firmy dysponującej ograniczonymi środkami? Przede wszystkim temat raportowania CSRD dotyczy ważnych spraw pracowników i kandydatów, gdyż zagadnienia różnorodności (płci i wieku) i równości (kompetencji i wynagrodzenia) decydują obecnie o skuteczności walki o talenty w firmie. To świetny temat na wewnętrzną kampanię edukacyjną i pozyskanie do procesu zbierania danych zasobów z różnych miejsc w organizacji, ponieważ HR nie zawsze będzie w tym zakresie samowystarczalny. Dane są często rozproszone w systemach firmy, a dla części z nich należy dopiero zainicjować proces pozyskiwania. Dlatego priorytetem firmy powinno być stworzenie wewnętrznego zespołu specjalistów, którego efektem prac będzie wdrożenie optymalnego narzędzia raportowania. Ujawnienie danych będzie nie tylko spełnieniem nowego obowiązku, ale także wzmocnieniem wizerunku pracodawcy lub początkiem pozytywnych zmian w firmie, jeśli dane wykażą luki w obecnej polityce HR. Wysiłki związane z raportowaniem CSRD w naturalny sposób znajdą wsparcie zarządu firmy, zapewniając większą transparentność kosztów osobowych oraz możliwość dopasowania strategii zarządzania ludźmi do kierunku transformacji biznesowej oraz przyszłej wizji firmy i branży. Być może potraktowanie raportowania CSRD jako strategicznego elementu zarządzania pozwoli na większe inwestycje w narzędzia, systemy i kompetencje firmy w tym zakresie.

Wyzwanie 2. Zielone rekrutacje

Raportowanie to niejedyne wyzwanie dla działów HR w przyszłym roku. W związku z dużą dynamiką zielonej transformacji w gospodarce wzrośnie zapotrzebowanie na pracowników z kompetencjami z tego obszaru. Według dostępnych danych 63 proc. polskich firm prowadziło w tym roku rekrutacje na stanowiska związane ze zrównoważonym rozwojem, w tym z branży transportu, logistyki i motoryzacji (75 proc.), energetyki i usług komunalnych (75 proc.) oraz IT (74 proc.). Jednocześnie 74 proc. pracodawców w sektorze przemysłowym na świecie prowadzi rekrutacje kandydatów z zielonymi kompetencjami lub planuje je rozpocząć. Z drugiej strony według szacunku Konfederacji Lewiatan transformacja energetyczna w Polsce ma doprowadzić do powstania do 2030 roku ok. 300 tys. nowych miejsc pracy, w takich branżach jak OZE, energetyka jądrowa czy elektromobilność. Tendencje te w naturalny sposób doprowadzą do braku wykwalifikowanych kandydatów, zarówno w kierunkach specjalistycznych, technicznych, jak i zarządczych.

Co zatem powinna zrobić organizacja, aby w wyścigu o zielone kadry znaleźć się w czołówce? Zacząć od zidentyfikowania luk kompetencyjnych w organizacji, diagnozy zielonych kompetencji wymaganych w organizacji do realizacji działań oraz opracowania strategii rozwoju pracowników w organizacji. Równie ważne jest kreowanie wizerunku pracodawcy, wrażliwego na potrzeby społeczności i planety, który ułatwia przyciąganie talentów z obszaru zrównoważonego rozwoju. Niedoborowi w zasobach specjalistów można zapobiec poprzez długofalowy rozwój kompetencji w firmie. Wielu pracowników zainteresowanych nową ścieżką kariery zapewne wyrazi chęć przekwalifikowania się w tym kierunku. Zdobywanie nowych kompetencji oznacza konieczność konsekwentnego budowania wiedzy w organizacji, poprzez usystematyzowanie już posiadanych umiejętności oraz pozyskanie ich od zewnętrznych ekspertów. Służą temu dedykowane programy rozwojowe, skalowane w organizacji poprzez trenerów wewnętrznych. W tym procesie niewątpliwym sprzymierzeńcem jest również sztuczna inteligencja, dzięki której wirtualni asystenci mogą wspierać programy reskillingu i upskillingu.

Wyzwanie 3. Zielony HR

Raportowanie i rozwój kompetencji pracowników w kierunku zielonej transformacji nie kończy listy wyzwań dla HR w 2024 r. Ponieważ ESG staje się w wielu firmach elementem strategii biznesowej, niezbędne jest wdrożenie zarządzania zmianą na wielu poziomach organizacji, by skutecznie przeprowadzić transformację i uzyskać trwałe efekty. Z tego punktu widzenia kluczowe jest stworzenie systemu angażującego jak największe grupy pracowników, od powołania w strukturze jednostek wyspecjalizowanych w ESG, poprzez wdrożenie systemu motywacyjnego dla kadry zarządzającej i programu szkoleń dla pracowników, aż do zbudowania kultury organizacyjnej opartej na wartościach ESG.

Sam HR również powinien ćwiczyć zieloną transformację. Może skorzystać ze zdobyczy sztucznej inteligencji, by zautomatyzować wiele działań administracyjno-procesowych, np. rekrutacje i rozwijać narzędzia self-service dla pracowników, uwalniając w ten sposób zasoby niezbędne do wpierania procesu zmian ESG w organizacji. Nowe zadania HR to również wspieranie witalności i zaangażowania pracowników, elastycznych i efektywnych modeli pracy czy różnorodnego i włączającego środowiska zawodowego, co obecnie składa się na pozytywne doświadczenie pracowników.

- Wioletta Marciniak-Mierzwa starsza menedżerka w zespole People Advisory Services, EY Polska

Opinia partnera: EY

Opinia partnera: EY

Wyzwanie 1. Zielone raportowanie

Pozostało 99% artykułu
Materiał partnera
Opakowania uzupełniające przyszłością branży kosmetycznej
Materiał partnera
Zarządzanie odpadami: inicjatywy, które zmieniają branżę
Materiał partnera
Pozwalamy łączyć oszczędności z troską o środowisko
Materiał partnera
Gotowi na zrównoważoną transformację? Polski biznes a ESG
Materiał partnera
AI w ESG: wielkie nadzieje, sporo niepewności