Polak za granicą

Trudno sporządzić listę płac dla delegowanego

Przedsiębiorcy nie wiedzą, jak ustalać uprawnienia i wynagrodzenia pracowników delegowanych za granicę. Prawidłowe ich rozliczenie na liście płac graniczy z cudem
Przedsiębiorcy często wysyłają personel do pracy przy realizacji umowy, jaką zawarli z kontrahentem w kraju unijnym. Agencje pośrednictwa pracy też chętnie wypożyczają czasowników zagranicę. Delegowanych wciąż zatrudnia macierzysty zakład, zmienia się jedynie miejsce świadczenia pracy. Polskie firmy, zwłaszcza branży budowlanej, kierują tak rocznie 50 -70 tys. osób, głównie do Niemiec, Francji i Belgii. Służby kadrowo-finansowe narzekają na brak jasnych i czytelnych zasad ich zatrudniania oraz rozliczania ich składek i podatków. Trzeba do tego gruntownej znajomości przepisów innych państw, nie tylko wspólnotowych. Pokazujemy, jak się w tym połapać.
Delegowanego angażujemy zasadniczo według polskiego prawa. Dyrektywa Rady 1996/71 gwarantuje mu jednak pewne warunki zatrudnienia na poziomie nie gorszym od minimów obowiązujących tam, gdzie będzie pracował. Maksymalny czas pracy, minimalny odpoczynek, wymiar urlopu, stawki wynagrodzeń czy standardy bezpieczeństwa i higieny pracy wyznaczają zatem regulacje państwa przyjmującego. -Są to tzw. normy wymuszające swoje stosowanie - tłumaczy dr Jacek Skoczyński z Uniwersytetu Warszawskiego. - Wprowadziła je Unia, by chronić przybyszów przed wyzyskiem, a bogatsze regiony Europy przed dumpingiem socjalnym z jej uboższych części. Ich odpowiednikiem w naszym kodeksie pracy są art. 67-67. Reguła wydaje się prosta, ale tylko na papierze. Przykładowo: robotnikowi wysłanemu do Republiki Federalnej Niemiec trzeba płacić przynajmniej najniższą pensję tam obowiązującą. Problem w tym, że w Niemczech nie ma takiej w skali całego kraju, a są w obrębie poszczególnych branż. Która zatem należy się osobie skierowanej do remontu mostu? Spółka wysyłająca pracowników do Francji nie może ich eksploatować dłużej niż 36 godzin na tydzień, bo takie są tam maksymalne normy czasu pracy. Jak ma jednak im płacić za nadgodziny, skoro według tamtejszego prawa przysługuje za nie przynajmniej 20 proc. zarobków, a według naszego - 50 proc.? - W sytuacjach konfliktowych stosujemy zasadę uprzywilejowania zatrudnionego - wyjaśnia dr Skoczyński. -Porównujemy pobory delegowanego z tymi, jakie za pracę w takim samym wymiarze uzyskałby jego francuski kolega na zbliżonym stanowisku lub wykonujący podobne zadania. Jeśli okażą się rażąco niskie, wypłacamy wyrównanie. Inny problem: w jakie święta ma wolne delegowany np. do Wielkiej Brytanii: w polskie czy angielskie? -Należy wybrać wersję korzystniejszą dla pracownika - mówi Sylwia Gołębiowska, kierownik ds. kadrowo-płacowych w firmie Provident. - Udzielamy wolnego w tamtejsze święta, bo jest ich w roku więcej. Składki za osobę skierowaną do czasowej pracy za granicę polski zakład nadal odprowadza do naszego ZUS, ale pod pewnymi warunkami. Przede wszystkim zakładany okres świadczenia pracy nie może przekroczyć 12 miesięcy, a wyjeżdżający ma zastąpić kogoś, komu skończyła się delegacja. By skorzystać z takich preferencji, firma musi się zwrócić do placówki ZUS o zaświadczenie E 101, że zatrudnieni podlegają polskiemu ustawodawstwu. Powielone egzemplarze zaświadczenia trafiają potem m.in. do rąk wysyłanych i do ubezpieczalni kraju, w którym będą pracować. Rozporządzenie 1408 dopuszcza wyjątkowo możliwość wydłużenia okresu oddelegowania o kolejne 12 miesięcy. Potem trzeba odprowadzać składki do odpowiedniej instytucji w państwie przyjmującym. Gdzie płaci podatki dochodowe delegowany, regulują umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Według zawartych np. z RFN, Belgią i Francją jego wynagrodzenia podlegają opodatkowaniu w Polsce, jeśli spełnia jednocześnie trzy warunki: - przebywa za granicą łącznie nie dłużej niż 183 dni w 12-miesięcznym okresie rozpoczynającym się i kończącym w danym roku podatkowym, - wynagrodzenie wypłaca praco dawca lub inny podmiot w imieniu pracodawcy niemającego miejsca zamieszkania ani siedziby w kraju, do którego nastąpiło delegowanie, - wynagrodzenie nie jest wypłacane przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w danym kraju. Jeśli któryś z tych warunków nie został spełniony, np. pobyt przedłużył się poza 183 dni, podatek należy się tamtejszemu fiskusowi za cały okres delegowania. Jego zapłata będzie jednak uwzględniona w rozliczeniach z polskim urzędem. Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania podobnie określają zakład. Jest nim także budowa oraz prace instalacyjne, montażowe, ale tylko, gdy trwają dłużej niż 12 miesięcy. Czytelników zapraszamy do zadawania pytań e-mailem: renata.majewska@rp.pl. Obiecujemy odpowiedzieć na wszystkie.
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL