Kadry

Brak zaufania do pracownika to uzasadniony powód wypowiedzenia

www.sxc.hu
Brak zaufania do pracownika to uzasadniony powód wypowiedzenia mu umowy. Powinien się jednak opierać na obiektywnych i racjonalnych podstawach, które ocenia sąd.

Wypowiadając zatrudnionemu umowę zawartą na czas nieokreślony, trzeba wskazać konkretną przyczynę tej decyzji. To istotny warunek formalny, który skontroluje sąd, gdy pracownik odwoła się od wymówienia. Dlatego podanie przez szefa jako przyczyny wypowiedzenia jedynie sformułowania „utrata zaufania" nie spełnia wymogów konkretności i jest sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. Nie jest to bowiem ścisły powód umożliwiający sądowi ocenę, czy wymówienie było faktycznie uzasadnione. Pracodawca powinien więc wskazać, z czego wynika ta utrata zaufania.

Wymóg podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie oznacza, że pracodawca musi powołać wszystkie fakty i zdarzenia, które stały się podstawą podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w szczegółowy sposób. Chodzi o precyzyjne określenie, co jest przyczyną wypowiedzenia, gdyż w razie kontroli sądowej ten właśnie skonkretyzowany powód będzie podstawą oceny, czy wymówienie było uzasadnione.

Detale niekonieczne

Orzecznictwo sądowe zaznacza, że tylko wyjątkowo wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę na utratę zaufania jako przyczynę wymówienia wystarczy, gdy pracownikowi będą już wcześniej znane zarzuty pracodawcy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97). Natomiast gdy etatowca nie zapoznano z powodem rozstania, szef ograniczający się do ogólnego sformułowania „utrata zaufania" naraża się na poważne ryzyko przegrania procesu. Potwierdził to SN w wyroku z 17 grudnia 2014 r. (I PK 122/14). Trzeba wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.

Obiektywne powody

Pracodawca może utracić zaufanie do pracownika zarówno wtedy, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, jak i w sytuacji, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzi wątpliwości co do rzetelności postępowania, choć nie narusza on obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00). Uznaje się, że choć w utracie zaufania występuje element subiektywnej oceny pracownika, to musi to mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Zatem gdy szef powołuje się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia, przed sądem musi wykazać, że faktycznie miały miejsce okoliczności, które uzasadniały takie jego stanowisko. Innymi słowy, dla każdego musi być przekonywające, że naganne zachowanie etatowca uniemożliwiało firmie dalsze darzenie go zaufaniem i zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. Będzie tak np., gdy magazynier czy księgowa fałszują dokumentację lub gdy ochroniarz albo sprzedawca przywłaszczają sobie mienie firmy. Utrata zaufania uzasadnia więc wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem. Tak też podnosił SN w wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13). Przy czym nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Jeżeli zatem są one prawdziwe, obiektywne i racjonalne, uzasadniają wypowiedzenie.

Ocena, czy wskazane zdarzenia jako powodujące utratę zaufania tłumaczyły wymówienie, należy do sądu pracy. Sądy uznają przy tym, że wypowiedzenie to zwykły sposób zakończenia zatrudnienia i jego przyczyna nie musi opierać się na nadzwyczajnych czy rażących zachowaniach pracownika. Pracodawca ma więc duże szanse wykazać zasadność rozstania, jeśli niewłaściwe zachowanie pracownika obiektywnie wykluczało, aby nadal mieć do niego zaufanie.

Zbada sąd

Oceniając zasadność wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, sąd pracy bierze pod uwagę jego sytuację i stan wiedzy w momencie wręczania podwładnemu swojego oświadczenia. Natomiast nie wolno uwzględniać późniejszych zmian okoliczności, gdy przyczyną wymówienia jest utrata zaufania do pracownika. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo np. prowadzenia wobec etatowca postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest konieczne w stosunku pracy. Tak wskazywał SN w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07). Stwierdził, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec podwładnego postępowania karnego powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wymówienia. Natomiast zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego, nie przesądzają o niezasadności rozstania.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- warto chronić dowody potwierdzające utratę zaufania do pracownika (dokumenty, notatki służbowe, zeznania świadków)

- zawiedzione zaufanie uzasadnia rozstanie zwłaszcza z pracownikami na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach

- wszczęcie wobec podwładnego postępowania karnego związanego z jego pracą uzasadnia utratę zaufania

- naganne zachowania pracownika muszą w sposób obiektywny tłumaczyć utratę zaufania do niego, nie wystarczą tu subiektywne odczucia pracodawcy

Czego unikać

- ogólnikowego wskazywania przyczyny wymówienia

- powoływania się na nieprawdziwe lub niesprawdzone fakty jako powody rozstania

- dyscyplinarnego zwolnienia wskutek utraty zaufania do pracownika

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL