fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Rynek pracy

Trzeba umieć i zdobyć, i utrzymać pracownika

Adobe Stock
W tym roku ponad jedna piąta pracujących Polaków zmieniła pracodawcę. Średnią podwyższali młodzi ludzie, ale dużym wyzwaniem dla firm są odejścia doświadczonych fachowców i specjalistów.

Do 22 proc. wzrósł we wrześniowym badaniu agencji zatrudnienia Randstad odsetek pracowników, którzy w ostatnich sześciu miesiącach zmienili pracodawcę. W takich zawodach jak sprzedawcy, robotnicy niewykwalifikowani, ale także inżynierowe, odsetek takich deklaracji przekraczał jedną trzecią. Z opinii osób, które zmieniły ostatnio pracodawcę, wynika, że najczęściej skłaniała ich do tego chęć rozwoju zawodowego.

Ten powód wskazywała teraz ponad połowa badanych, a więc zdecydowanie więcej niż wymienianą jeszcze do niedawna perspektywę wyższego wynagrodzenia w nowej pracy (być może dlatego, że po fali podwyżek coraz trudniej o znaczące przebicie płacowe na tych samych stanowiskach). Nadal też wysoko wśród przyczyn zmiany pracy plasuje się niezadowolenie z dotychczasowego pracodawcy.

Jak podkreślają eksperci HR, w zatrzymaniu pracowników na dłużej pomagają dobra atmosfera i atrakcyjne benefity. – Satysfakcja, zadowolenie, komfort miejsca pracy – to czynniki, które coraz częściej determinują pracowników do „być albo nie być" w firmie, a pracodawcy prześcigają się w pomysłach, jak zatrzymać ich na dłużej – twierdzi Katarzyna Gawron, menedżer ds. marketingu w Edenred Polska. Firma, która dostarcza przedsiębiorstwom nowoczesne rozwiązania motywacyjne, jest jednym z partnerów tegorocznej, drugiej już edycji projektu Pracodawca „Rzeczpospolitej".

Promujemy w nim wysokie standardy kultury organizacyjnej, w tym przywództwa. Częścią projektu jest ranking firm, w którym bierzemy pod uwagę czynniki ważne dla pracowników i kandydatów do pracy, w tym warunki finansowe (wynagrodzenia), rozwój i stabilność finansowa firmy, która ma też wpływ na stabilność zatrudnienia. Do niedawna zwracali na nią uwagę pracownicy – ostatnio jednak na utrzymaniu zatrudnienia zależy coraz bardziej pracodawcom, którzy borykają się z problemem dobrowolnej rotacji kadr.

Według raportu firmy rekrutacyjnej Antal, o ile jeszcze latem 2016 r. polscy pracodawcy oceniali, że w ciągu roku tracą nieco ponad jedną dziesiątą załogi (zwykle na rzecz konkurencji), o tyle obecnie szacują skalę tych odejść już na 16 proc. Średnią podwyższa branża TSL, czyli transportu, logistyki i magazynowania; działające w niej firmy oceniają, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy rozstał się z nimi prawie co czwarty pracownik. Powstrzymanie pracowników przed odejściem do konkurencji jest dużym wyzwaniem także dla pracodawców sektora nowoczesnych usług dla biznesu, czyli centrów SSC/BPO czy IT. W badaniu Antala mówią one o 20-proc. rotacji w ciągu ostatniego roku, którą nasila rozwój bardziej zaawansowanych usług. Wymagają one doświadczonych specjalistów z IT czy z finansów, których najłatwiej pozyskać od konkurencji z branży lub z sektora bankowo-ubezpieczeniowego, gdzie w ostatnim roku skala dobrowolnych rotacji objęła jedną piątą załogi. Niewiele mniejsza skala odejść jest w handlu i przemyśle.

Według badanych pracodawców główne powody odejść pracowników to oferta wyższego wynagrodzenia i bardziej atrakcyjne możliwości rozwoju kariery w innej firmie. Do zmiany zatrudnienia skłania też niezadowolenie z dotychczasowego pracodawcy – w tym złe zarządzanie w organizacji, niejasna ścieżka awansu czy też problemy we współpracy z bezpośrednim szefem, stres w pracy.

Jak zgodnie przyznają rekruterzy i eksperci rynku pracy, na wzrost dobrowolnych rotacji wpływa dobra koniunktura na rynku pracy i silna w wielu branżach konkurencja o pracowników, w której liczy się także atrakcyjność świadczeń pozapłacowych, czyli benefitów. W najnowszym badaniu Randstad do 14 proc. wzrósł odsetek osób, które jako powód zmiany pracodawcy wskazały lepsze benefity w nowym miejscu pracy. Są one – jak przypomina Monika Hryniszyn, dyrektor personalna i członek zarządu Randstad Polska – częścią wynagrodzenia, na które składa się nie tylko pensja, ale także premie i narzędzia motywacyjne. – Przemodelowanie systemu wynagrodzeń, tak aby był bardziej przejrzysty oraz dostosowany do realiów panujących na rynku, może zmienić perspektywę zatrudnionych – zaznacza Hryniszyn.

Jak zwraca uwagę Katarzyna Gawron, skuteczną politykę employer brandingu pomaga firmom realizować na przykład zamiana tradycyjnych, standardowych świadczeń abonamentowych na rzecz rozwiązań cyfrowych (np. karty przedpłacone), które można elastycznie dopasować do różnych potrzeb pracowników, dając też więcej swobody w ich użytkowaniu – choćby online.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA