Taki zarzut można postawić wtedy, gdy niezdolność do pracy nabierze charakteru długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, gdyż to jest immanentną cechą niepełnosprawności. Sam fakt, że pracownik przez pewien czas po wypadku pozostaje niezdolny do pracy nie oznacza, że na gruncie Dyrektywy 2000/78/WE będzie kwalifikowany jako osoba niepełnosprawna. I to nawet wtedy, gdy ta niezdolność faktycznie trwa już kilka miesięcy i w dalszym ciągu nie da się z góry przewidzieć, kiedy pracownik powróci do zdrowia.
Taki wniosek płynie z wyroku, który Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 1 grudnia 2016 r. w sprawie C-395/15 (Mohamed Daouidi przeciwko Bootes Plus SL, Fondo de Garantía Salarial, Ministerio Fiscal).
O co chodziło
Mohamed Daouidi był zatrudniony jako pomoc kuchenna w hotelowej restauracji w Barcelonie. Został zatrudniony na część etatu na trzy miesiące. Ponieważ szef kuchni oceniał go pozytywnie, jeszcze w okresie obowiązywania pierwszej umowy otrzymał on propozycję przejścia na pełny etat. Natomiast umowę przedłużono na kolejne dziewięć miesięcy.
Krótko po tym pracownik w trakcie pracy w kuchni restauracji zwichnął lewy łokieć. Rękę zagipsowano. Zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy. Dwa tygodnie później szef kuchni skontaktował się z pracownikiem. Chciał ustalić, czy jest szansa, że w miarę szybko powróci do pracy. Ten zaś potwierdził, że nie wróci do pracy w najbliższych miesiącach.
Kilka tygodni później, a więc w okresie, gdy pracownik wciąż pozostawał niezdolny do pracy, otrzymał od spółki pocztą pismo zwalniające go w trybie dyscyplinarnym. Decyzję uzasadniono brakiem spełnienia oczekiwań pracodawcy i wymagań w zakresie wydajności, które pracodawca uważa za właściwe.
