fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zwolnienie z pracy poszkodowanego w wypadku przy pracy a zarzut dyskryminacji

123RF
Rozwiązanie umowy z pracownikiem, dotychczas pozytywnie ocenianym, jedynie z powodu jego czasowej niezdolności do pracy na skutek wypadku przy pracy, może naruszać zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

Taki zarzut można postawić wtedy, gdy niezdolność do pracy nabierze charakteru długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, gdyż to jest immanentną cechą niepełnosprawności. Sam fakt, że pracownik przez pewien czas po wypadku pozostaje niezdolny do pracy nie oznacza, że na gruncie Dyrektywy 2000/78/WE będzie kwalifikowany jako osoba niepełnosprawna. I to nawet wtedy, gdy ta niezdolność faktycznie trwa już kilka miesięcy i w dalszym ciągu nie da się z góry przewidzieć, kiedy pracownik powróci do zdrowia.

Taki wniosek płynie z wyroku, który Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 1 grudnia 2016 r. w sprawie C-395/15 (Mohamed Daouidi przeciwko Bootes Plus SL, Fondo de Garantía Salarial, Ministerio Fiscal).

O co chodziło

Mohamed Daouidi był zatrudniony jako pomoc kuchenna w hotelowej restauracji w Barcelonie. Został zatrudniony na część etatu na trzy miesiące. Ponieważ szef kuchni oceniał go pozytywnie, jeszcze w okresie obowiązywania pierwszej umowy otrzymał on propozycję przejścia na pełny etat. Natomiast umowę przedłużono na kolejne dziewięć miesięcy.

Krótko po tym pracownik w trakcie pracy w kuchni restauracji zwichnął lewy łokieć. Rękę zagipsowano. Zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy. Dwa tygodnie później szef kuchni skontaktował się z pracownikiem. Chciał ustalić, czy jest szansa, że w miarę szybko powróci do pracy. Ten zaś potwierdził, że nie wróci do pracy w najbliższych miesiącach.

Kilka tygodni później, a więc w okresie, gdy pracownik wciąż pozostawał niezdolny do pracy, otrzymał od spółki pocztą pismo zwalniające go w trybie dyscyplinarnym. Decyzję uzasadniono brakiem spełnienia oczekiwań pracodawcy i wymagań w zakresie wydajności, które pracodawca uważa za właściwe.

Pracownik odwołał się do sądu pracy w Barcelonie domagając się stwierdzenia nieważności jego zwolnienia. Zwolnienie to, zdaniem skarżącego, miało charakter dyskryminacyjny, ponieważ rzeczywistą przyczyną była jego czasowa niezdolność spowodowana wypadkiem przy pracy. Tymczasem, jak potwierdza orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, niezdolność do pracy wywołana wypadkiem przy pracy mieści się w definicji „niepełnosprawności" w rozumieniu dyrektywy 2000/78.

Rozstrzygnięcie sądu

Rozpoznający sprawę sąd pracy wskazał, że zgodnie z orzecznictwem krajowym rozwiązania umowy o pracę ze względu przedłużającą się niezdolność pracownika do pracy nie uznaje się za działanie dyskryminacyjne. I to nawet wtedy, gdy jest spowodowana wypadkiem przy pracy.

Jednak sąd ten powziął wątpliwość, czy zwolnienie mimo wszystko nie narusza prawa Unii w zakresie, w jakim pozbawia pracownika prawa do ochrony w wypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, prawa do należytych i sprawiedliwych warunków pracy, prawa do świadczeń z zabezpieczenia społecznego, a także prawa do ochrony zdrowia, określonych w przepisach Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.

Co orzekł Trybunał

Trybunał odmówił odpowiedzi na cztery pytania sądu dotyczące wykładni przepisów karty wskazując, że wolno mu dokonywać wykładni prawa Unii, a takim prawem nie są postanowienia karty. Wypowiedział się natomiast odnośnie pytania, czy zwolnienie pracownika wyłącznie dlatego, że pozostaje przez pewien czas niezdolny do pracy po wypadku, jest naruszeniem zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność na gruncie Dyrektywy 2000/78/WE.

Trybunał wyjaśnił, że co do zasady niezdolność do pracy spowodowana wypadkiem przy pracy mieści się w zakresie pojęcia „niepełnosprawności" w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Jednak tylko wtedy, gdy ta niezdolność wykazuje cechy długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych utrudniających powrót do pracy. To, czy dane ograniczenie jest „długotrwałe" trzeba oceniać w kontekście rokowań powrotu pracownika do zdrowia i do możliwości wykonywania tej samej pracy. Jeżeli szanse wyzdrowienia są, a tylko nie da się przewidzieć z góry, kiedy to nastąpi, nie ma mowy o niepełnosprawności.

Przemysław Stobiński, radca prawny, starszy prawnik w CMS

Jak to wpływa na nasze prawo

Komentowany wyrok uzupełnia orzecznictwo dotyczące zakazu dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej w zatrudnieniu, wskazując granice ochrony pracownika na gruncie Dyrektywy 2000/78/WE. Dopóki niezdolność do pracy ma charakter przejściowy, odwracalny, nie jest objęta działaniem Dyrektywy, nawet gdy trwa kilka miesięcy lub przedłuża się.

Jeżeli więc prawo krajowe przewiduje prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę, gdy pracownik nie odzyska zdolności do pracy do określonego momentu, to zwolnienie pracownika nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, mimo że jego niesprawność w danym momencie jest jedynym powodem tej decyzji. Pracodawcy nie muszą więc wskazywać innych przyczyn zwolnienia. Zarzut ze strony pracownika będzie bezpodstawny.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA