Zakaz konkurencji ustanawiany po ustaniu zatrudnienia obejmuje tylko pracowników mających dostęp do ważnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny dostać się do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić firmie szkodę. Zawarcie takiej umowy dopuszcza art. 1012 kodeksu pracy.
Z odszkodowaniem
Jej strony powinny wyraźnie ustalić prawo pracownika do odszkodowania. To dla niego rekompensata za ograniczenia wynikające z treści tego zakazu. Prawo do odszkodowania nie zależy od wysokości szkody rzeczywiście poniesionej przez pracownika wskutek obowiązywania zakazu konkurencji, lecz od prawidłowego wykonania przez niego przyjętego zobowiązania, czyli powstrzymywania się od zabronionej działalności konkurencyjnej.
Wysokość tej rekompensaty strony ustalają w umowie. Kodeks pracy wyraźnie określa tylko minimalny poziom odszkodowania. Zgodnie z art. 1012 § 3 k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowia- dający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli więc zakaz konkurencji ma trwać np. dwa lata od rozwiązania stosunku pracy, etatowcowi należy się odszkodowanie sięgające co najmniej 25 proc. sumy jego wynagrodzeń z dwóch ostatnich lat pracy.
Nic za darmo
Strony nie mogą umówić się, że pracownik rezygnuje z odszkodowania albo godzi się na nieodpłatny zakaz konkurencji. Byłoby to sprzeczne z art. 1012 § 1 k.p. Umieszczenie takiego postanowienia w zakazie konkurencji nie powoduje jednak nieważności całej umowy, a jedynie jego zastąpienie przez normę art. 1012 § 3 k.p.
Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lipca 2015 r. (I PK 252/14). Podobnie wypowiadał się już SN w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00). Podnosił, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 k.p.
