fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia: nieskuteczne postanowienie o darmowej realizacji zakazu

123RF
Zawierając zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, pracodawca nie uwolni się od wypłaty odszkodowania. Nieskuteczne będzie postanowienie o darmowej realizacji tej umowy przez etatowca.

Zakaz konkurencji ustanawiany po ustaniu zatrudnienia obejmuje tylko pracowników mających dostęp do ważnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny dostać się do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić firmie szkodę. Zawarcie takiej umowy dopuszcza art. 1012 kodeksu pracy.

Z odszkodowaniem

Jej strony powinny wyraźnie ustalić prawo pracownika do odszkodowania. To dla niego rekompensata za ograniczenia wynikające z treści tego zakazu. Prawo do odszkodowania nie zależy od wysokości szkody rzeczywiście poniesionej przez pracownika wskutek obowiązywania zakazu konkurencji, lecz od prawidłowego wykonania przez niego przyjętego zobowiązania, czyli powstrzymywania się od zabronionej działalności konkurencyjnej.

Wysokość tej rekompensaty strony ustalają w umowie. Kodeks pracy wyraźnie określa tylko minimalny poziom odszkodowania. Zgodnie z art. 1012 § 3 k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowia- dający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli więc zakaz konkurencji ma trwać np. dwa lata od rozwiązania stosunku pracy, etatowcowi należy się odszkodowanie sięgające co najmniej 25 proc. sumy jego wynagrodzeń z dwóch ostatnich lat pracy.

Nic za darmo

Strony nie mogą umówić się, że pracownik rezygnuje z odszkodowania albo godzi się na nieodpłatny zakaz konkurencji. Byłoby to sprzeczne z art. 1012 § 1 k.p. Umieszczenie takiego postanowienia w zakazie konkurencji nie powoduje jednak nieważności całej umowy, a jedynie jego zastąpienie przez normę art. 1012 § 3 k.p.

Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lipca 2015 r. (I PK 252/14). Podobnie wypowiadał się już SN w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00). Podnosił, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 k.p.

Również według uchwały SN z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03) jeśli strony nie ustalą odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, pracownikowi zgodnie z art. 56 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. W tej uchwale SN akcentował także wzajemnie zobowiązujący charakter umowy o zakazie kon- kurencji po zatrudnieniu. Stanowisko orzecznictwa jest więc już ugruntowane i wyłącza ustalenie nieodpłatnego zakazu konkurencji po zakończeniu angażu.

Przykład

Pani Ewa była kierownikiem działu sprzedaży. Zawarła z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązała się przez 12 miesięcy nie pracować na rzecz konkurencji. Zamieszczono w niej zapis, na mocy którego pracownica zrezygnowała z odszkodowania. Po sześciu miesiącach od rozwiązania umowy o pracę pani Ewa dowiedziała się, że od byłego pracodawcy powinna otrzymać rekompensatę za przestrzeganie tego zakazu. Zażądała więc tej zapłaty według zasad wynikających z kodeksu pracy. Gdy były pracodawca odmówił, powołując się na zawartą umowę, wystąpiła z powództwem do sądu pracy. Ten zasądził jej dochodzoną kwotę i wskazał, że postanowienie, na mocy którego pracownik zrzekł się odszkodowania, był z mocy prawa nieważny. Zamiast niego należy stosować przepis kodeksowy gwarantujący minimalne odszkodowanie.

Złamanie zakazu

Firma jednak uwolni się z zapłaty odszkodowania, jeśli pracownik nie stosuje się do ustaleń i podejmuje zakazaną działalność. Tak uznał SN w wyroku z 26 czerwca 2012 r. (II PK 279/11). Stwierdził, że pracodawca może powstrzymać się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488 k.c. i zaprzestać wypłaty odszkodowania, gdy były pracownik zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej łamie ten zakaz.

Wbrew zasadom

Wyjątkowo firma uchyli się też od zapłaty odszkodowania z zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powołując się na naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przy czym stosowanie klauzul generalnych z art. 8 k.p. nie jest wyłączone wobec zakazów konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Podobnie wskazał SN w wy- roku z 4 września 2013 r. (II PK 355/12). Jeśli więc pracownikowi (byłemu pracownikowi) można zarzucić działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do odszkodowania, pracodawcy wolno powołać się na klauzulę nadużycia prawa podmiotowego.

Podkreślił to też SN w wyroku z 10 lutego 2005 r. (II PK 204/04). Co istotne, nie muszą to być zachowania w czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, czyli już po rozwiązaniu angażu. Również szczególnie nielojalne zachowanie pracownika bezpośrednio przed ustaniem zatrudnienia, powiązane z obowiązkami wynikającymi z klauzuli konkurencyjnej, też może być ocenione jako prowadzą- ce do sprzeczności wykonania prawa do odszkodowania z zasadami współżycia społecznego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA