Firma deleguje zatrudnionego do Szwecji

Delegowanie polega na kierowaniu personelu do pracy w innym kraju przy wykonaniu kontraktu np. na roboty budowlano-mieszkaniowe, jaki pracodawca podpisał z zagraniczną firmą. Osoba wysłana nie zmienia pracodawcy, tylko miejsce pracy. Jest to więc układ trójstronny, w którym uczestniczą:

-macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający,

-pracownik delegowany,

-pracodawca, na rzecz którego jest świadczona usługa, tzw. przyjmujący.

Obywatele krajów członkowskich Unii i Europejskiego Obszaru Gospodarczego są zobowiązani do zarejestrowania w Szwecji ich pobytu przekraczającego trzy miesiące w Narodowym Rejestrze Migracji. Formularz jest dostępny jest pod adresem:

www.migrationsverket.se/blanketter/bob/eu/blur_140011_en.pdf

.

W razie niewykonania tego obowiązku delegowanemu grozi kara grzywny. Szwedzki pracodawca musi przedstawić dowód potwierdzający zatrudnienie pracownika z Polski. Robi to na formularzu dostępnym pod adresem:

www.migrationsverket.se/blanketter/bob/eu/blees_anstallningsintyg_227011_sv.pdf

.

Jeśli delegowany ubiega się o opodatkowanie specjalną 25-proc. stawką dla osób niebędących rezydentami podatkowymi w Szwecji, pracodawca musi wystąpić o numer koordynacyjny (samordningsnummer) dla pracownika. Jest to numer identyfikacyjny dla osób, które nie są zarejestrowane w rejestrze ludności Szwecji. Nadaje go Szwedzki Urząd Skarbowy.

Osobie skierowanej do Szwecji w ramach delegowania udzielasz przerwy najwyżej po pięciu godzinach pracy tygodniowo i wysyłasz prawie na dwa tygodnie urlopu wypoczynkowego.

Delegowanego do pracy w Szwecji zatrudniasz zasadniczo według polskich przepisów. Pewne warunki musisz mu jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym.

Chodzi m.in. o:

-maksymalny czas pracy,

-minimalne wymiary urlopu wypoczynkowego i okresy odpoczynku,

-minimalne wynagrodzenie za pracę i za godziny nadliczbowe,

-uprawnienia rodzicielskie i młodocianych.

Szwedzka ustawa o czasie pracy zawiera przepisy regulujące czas pracy, godziny nadliczbowe, dyżury, przerwy oraz odpoczynek od pracy. Jej przepisy mają charakter semiimperatywny. Znaczy to, że wolno je modyfikować poprzez układ zbiorowy pracy. Nie można ich jednak zmieniać w drodze indywidualnej umowy zawartej między pracodawcą i zatrudnionym. W Szwecji pracuje się najwyżej 40 godzin tygodniowo (ordinaire arbestid). Dochodzi do tego maksymalnie 48 nadgodzin w ciągu czterech tygodni lub 50 podczas miesiąca kalendarzowego, byle nie więcej niż 200 w roku (allmän övertid).

Wszyscy pracownicy mają prawo do odpoczynku dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin (dygnsvila). Przysługuje im też tygodniowy nieprzerwany odpoczynek w wymiarze 36 kolejnych godzin na każde siedem dni (veckovila). Jedna osoba może wykonywać pracę przez nie więcej niż pięć godzin bez zapewnienia jej przerwy (rast).

W Szwecji nie ma minimalnego wynagrodzenia za pracę lub za godziny nadliczbowe określonego ustawowo. Ich wysokość może wynikać z układów zbiorowych. Układy takie obejmują około 90 proc. pracowników w Szwecji.

Zgodnie z ustawą o rocznym urlopie wypoczynkowym zatrudnieni w Szwecji są uprawnieni do co najmniej 25 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Należy im się oprócz tego przynajmniej cztery kolejne tygodnie urlopu między czerwcem a sierpniem. Strony same powinny uzgodnić termin wykorzystania wypoczynku przez pracownika, jednak ostatecznie decyduje pracodawca, z wyjątkiem obowiązkowego urlopu między czerwcem a sierpniem. By dostać urlop, zatrudniony musi przepracować w danej firmie co najmniej rok. Wynagrodzenie za urlop wynosi 12 proc. rocznego wynagrodzenia. W praktyce powstaje wiele wątpliwości związanych z obliczaniem wynagrodzenia pracownika za czas urlopu. Stąd pracodawcy regulują zwykle te kwestie w układzie zbiorowym pracy. Układy mogą także przewidywać, że pracodawca oferuje zaliczkowo urlop wypoczynkowy (z zastrzeżeniem zwrotu wypłaconego wynagrodzenia, jeśli pracownik rozwiąże umowę przed upływem pięciu lat). Albo też proporcjonalne nabywanie prawa do urlopu w ciągu roku lub zobowiązanie przedsiębiorcy do wypłacania za urlop wypoczynkowy normalnego wynagrodzenia z dodatkiem w wysokości 0,8 proc. miesięcznej stawki za każdy dzień urlopu.

Szwedzki system ogólnego ubezpieczenia obejmuje wszelkie kwestie związane z bezpieczeństwem i zdrowiem osób pracujących oraz mieszkających w Szwecji. Pracodawca może uzupełnić ogólny zakres ubezpieczenia o dodatkowe ubezpieczenie pracownicze. Mimo że nie jest ono obowiązkowe, często gwarantują je układy zbiorowe. Kwestie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy reguluje ustawa o środowisku pracy (1977:1160) i rozporządzenie o środowisku pracy. Obowiązek zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy spoczywa na pracodawcy. Musi on m.in. przedsięwziąć wszelkie możliwe środki mające na celu ochronę pracowników przed ryzykiem utraty zdrowia lub wypadkiem. Także systematycznie planować, kierować i kontrolować pracę tak, by zapewnić przestrzeganie ustawowych wymogów.

W świetle ustawy o urlopie macierzyńskim (Föräldraledighetslag 1995:584) maksymalny okres pełnowymiarowego urlopu macierzyńskiego wynosi 18 miesięcy. W szczególności kobieta jest uprawniona do co najmniej siedmiu tygodni urlopu przed przewidywaną datą porodu oraz siedmiu po porodzie. Ustawa przewiduje pięć różnych form urlopu. Z kolei według ustawy o ubezpieczeniu społecznym (Lagen 1962:381 om allmän försäkring) rodzicom przysługuje wynagrodzenie podczas takiego urlopu maksymalnie przez 480 dni.

Szwedzkie prawo pracy zakazuje pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji ze względu m.in. na płeć, orientację seksualną, przynależność do grupy etnicznej czy religię. Zabrania pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć oraz promuje równe szanse mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Młodocianymi są w Szwecji osoby poniżej 18 lat. Pracodawca nie może zatrudnić osoby poniżej 16 lat lub tej, która podlega obowiązkowi szkolnemu. Tych, którzy ukończyli 13 lat, wolno zatrudniać przy prostych pracach, które nie mają wpływu na ich zdrowie, rozwój lub naukę.

Składki należne od pensji delegowanego do Szwecji płacimy do naszej ubezpieczalni nawet przez dwa lata. Najpierw jednak polska firma musi uzyskać formularze E 101 dla każdego pracownika.

Pracownik taki podlega naszemu systemowi ubezpieczeń społecznych, jeśli pracodawca dostanie potwierdzenie na druku E 101. Tak jest zwykle przez rok albo dwa. Formularz trzeba przedłożyć w szwedzkim urzędzie skarbowym. Jeżeli pracownik delegowany do Szwecji nie otrzyma formularza E 101, stosujemy do niego szwedzkie prawo ubezpieczeń społecznych. Pracodawca odprowadza wówczas za niego składki na ubezpieczenia społeczne w Szwecji. Wynoszą one 32,42 proc. wynagrodzenia zatrudnionego.

Zaliczki na podatek dochodowy potrącane z poborów osób delegowanych do Szwecji odprowadzamy zasadniczo do tamtejszych urzędów skarbowych.

Dochody pracowników delegowanych do Szwecji są, co do zasady, opodatkowane w miejscu wykonywania pracy, a więc w Szwecji. Jeśli nie sposób ustalić miejsca faktycznego wykonywania pracy, podatek płacimy tam, gdzie znajduje się zarząd przedsiębiorstwa zatrudniającego pracownika. Miejsce opodatkowania ustalamy w zależności od tego, gdzie ma on tzw. centrum interesów życiowych (osobistych i gospodarczych). Jeśli w Polsce, to oddelegowany pozostaje polskim rezydentem podatkowym i rozlicza się z zagranicznych dochodów w naszym kraju. O tym, gdzie płaci zaliczki na poczet PIT, decyduje jednak polsko-szwedzka umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z 19 listopada 2004 r. (DzU nr 26 poz. 193 z 2006 r.), która przewiduje tzw. metodę wyłączenia. Wynika z niej, że dochody oddelegowanego są opodatkowane w Polsce wtedy, gdy:

- pracuje on w Szwecji krócej niż 183 dni w roku,

- zatrudniający go przedsiębiorca nie ma siedziby ani miejsca zamieszkania w Szwecji,