Programy dobrowolnych odejść to w ostatnich latach popularny mechanizm przeprowadzania restrukturyzacji zatrudnienia przez pracodawców. Co więcej, biorąc pod uwagę podstawową zasadę, wedle której działają takie programy – czyli decyzja i zgoda pracownika na skorzystanie z oferty pracodawcy (dobrowolność), jest to rozwiązanie, z którego chętnie korzystają również pracownicy. Jednak nie tylko kwestia zgody podwładnego przesądzała dotychczas o popularności tego sposobu zakończenia współpracy. Były to również określone zachęty finansowe pracodawcy oraz zwolnienie z opodatkowania środków otrzymanych w takim pakiecie.

Plusy dla obu stron

Dla pracodawcy podstawową zaletą programów dobrowolnych odejść jest możliwość szybkiego i bezkonfliktowego przeprowadzenia często bardzo dużych i trudnych projektów restrukturyzacyjnych, których elementem jest zmniejszenie liczby zatrudnianych pracowników. Nie bez znaczenia są również związane z tym koszty. Często bowiem wdrożenie programu dobrowolnych odejść ma miejsce przed, po lub wręcz jest elementem zwolnień grupowych (np. w PKP, Poczta Polska, PKN Orlen). Bywa też, że jest to element płynnego zarządzania zmiennym zapotrzebowaniem na pracowników w branżach, w których występuje sezonowy wzrost zatrudnienia, np. przed świętami lub wakacjami (taką ofertę ma dla swoich pracowników np. Amazon).

Dlatego bardzo ważna jest odpowiedź na pytanie, jaki wpływ na programy dobrowolnych odejść i ich popularność będzie miała nowa interpretacja ogólna Ministerstwa Finansów z 23 czerwca 2016 r. (DD3.8201.1.2016).

Programy dobrowolnych odejść, mimo ich znaczącej popularności, są mechanizmem wypracowanym przez praktykę. Polski ustawodawca nigdzie nie uregulował tej kwestii, w odróżnieniu od np. Francji czy Chin. Dlatego w doktrynie można znaleźć kilka koncepcji na temat prawnego charakteru tego typu programów, a co za tym idzie – różnych konsekwencji prawnych zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Sądy prawa pracy też nie miały często okazji do badania kwestii związanych z programami dobrowolnych odejść, w odróżnieniu od organów podatkowych. W jednym z nielicznych wyroków dotyczących takich programów Sąd Najwyższy uznał, że nie są one źródłem prawa pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, ponieważ nie jest to umowa społeczna zawarta z partnerem społecznym (związkami zawodowymi), ale jednostronne oświadczenie pracodawcy o charakterze przysparzającym dla pracownika (wyrok SN z 14 stycznia 2009 r., III PK 47/08).

Na zachętę

Istotnym elementem programów dobrowolnych odejść są dodatkowe świadczenia finansowe oferowane pracownikom w zamian za „zgodę" na odejście z firmy. Prawo nie przewiduje w tym zakresie żadnych ograniczeń, zarówno co do kwot, jak i formy. Oznacza to, że nie muszą to być jedynie świadczenia pieniężne, ale mogą być też np. pakiety szkoleniowo-adaptacyjne czy doradztwo zawodowe.

Pracodawca może dowolnie kształtować warunki programów dobrowolnych odejść, w tym proponować bardziej korzystne niż wynikające z prawa warunki odejścia (wyrok SN z 24 lipca 2009 r., I PK 41/09), z zastrzeżeniem zasady równego traktowania pracowników oraz w przypadkach, w których ma to zastosowanie – minimalnych wymogów wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Ponieważ kwestią nieuregulowaną jest charakter świadczeń finansowych przyznawanych pracownikowi w ramach programów dobrowolnych odejść, pojawiła się wątpliwość, czy takie świadczenia mają charakter odszkodowawczy, czy są zadośćuczynieniem? Odpowiedź na to pytanie ma swoje konsekwencje podatkowe.

Skutki podatkowe

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: ustawa PIT) zwolnione od opodatkowania są:

- odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz

- otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy. Jednak zwolnienie to nie dotyczy:

- określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

- odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

- odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

- odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

- odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowaprowadzoną działalnością gospodarczą,

- odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

- odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

W praktyce powstała wątpliwość, czy świadczenia wypłacane w ramach programu dobrowolnych odejść mogą zostać zwolnione od opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT.

Organy podatkowe na nie

Organy podatkowe stoją na stanowisku, że art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT pozwala na zastosowanie zwolnienia z opodatkowania wyłącznie wtedy, gdy dochodzi do wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia, czyli świadczenia mającego na celu naprawienie szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Twierdzą, że rekompensaty wypłacane w ramach programów dobrowolnych odejść nie powinny być traktowane jako sensu stricto odszkodowanie lub zadośćuczynienie, skoro pracownik dobrowolnie przystępuje do takiego programu, a rozwiązanie umowy następuje w drodze porozumienia stron. Argumentowano też, że pracownik przystępując do programu dobrowolnych odejść nie ponosi uszczerbku majątkowego, gdyż rozwiązanie umowy nie oznacza całkowitej utraty przez niego możliwości zarobkowania. W konsekwencji uznawano, że rekompensaty wypłacane w ramach programu dobrowolnych odejść podlegają opodatkowaniu (tak np. Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji z 22 czerwca 2016 r., znak 61-IPTPB4.4511.27.2016.2.SK, Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji z 31 maja 2016 r., znak IBPB-2-2/4511- 390/16/HS).

Powyższe stanowisko potwierdził minister finansów w interpretacji ogólnej z 23 czerwca 2016 r. (DD3.8201.1.2016. MCA). Jednoznacznie stwierdził, że świadczenia, jakie pracownik otrzymuje w związku z przystąpieniem do programu dobrowolnych odejść, nie są objęte zwolnieniem, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT. W konsekwencji podlegają one opodatkowaniu.

Stanowisko resortu i sądów

Pogląd zaprezentowany przez ministra finansów podzielają wojewódzkie sądy administracyjne, m.in. WSA: w Rzeszowie w wyroku z 9 czerwca 2016 r. (I SA/Rz 354/16), w Lublinie w wyroku z 20 maja 2016 r. (I SA/Lu 1315/15), we Wrocławiu w wyroku z 19 maja 2016 r. (I SA/Wr 237/1).

W wydawanych wyrokach sądy administracyjne stwierdzają, że świadczenie wypłacane w ramach programu dobrowolnych odejść jest w istocie podwyższoną odprawą pieniężną. Zwracają też uwagę na to, że ma ono złagodzić ekonomiczne i społeczne skutki utraty zatrudnienia, ułatwić pracownikowi dostosowanie się do nowej sytuacji życiowej, a nie wyrównać uszczerbek majątkowy powstały po stronie pracownika.

Z przyczyn dotyczących pracodawcy

Nie ulega wątpliwości, że przygotowanie i wdrożenie programu dobrowolnych odejść ma miejsce z inicjatywy pracodawcy. Przekładając to na grunt przyczyn wypowiedzenia umów o pracę oznacza to, że przyczyny leżące u podstaw rozwiązania stosunku pracy w ramach programu dobrowolnych odejść faktycznie "nie dotyczą pracowników", nawet jeżeli formalnie to pracownik w odpowiedzi na ofertę pracodawcy sam zadeklarował chęć odejścia. Charakterystyczną cechą programów dobrowolnych odejść jest zakończenie współpracy na zasadzie porozumienia stron, czyli po przyjęciu oferty przez pracownika wynikającej z takiego programu (dostępnego dla wszystkich lub określonych kategorii pracowników), na podstawie którego strony zawierają umowę o rozwiązaniu stosunku pracy.

W sytuacjach, w których u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, na "ofertę" dobrowolnego odejścia, w przewidzianym ustawowo okresie, odpowie liczba pracowników odpowiadająca progom wynikającym z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), przepisy tej ustawy będą miały zastosowanie. Oznacza to, że taki pracodawca będzie musiał dochować określonych obowiązków informacyjno-konsultacyjnych oraz wypłacić zwolnionym odprawy w wysokości nie niższej niż przewidziana ustawą o zwolnieniach grupowych. Podobne rozwiązania prawne, wymuszające stosowanie zasad zwolnień grupowych do programów dobrowolnych odejść, obowiązują m.in. w Danii, Niemczech i Wielkiej Brytanii.

Zdaniem autorki

Karolina Stawicka, adwokat, kieruje praktyką prawa pracy w warszawskim biurze Bird & Bird

Wyroki wojewódzkich sądów administracyjnych nie są prawomocne. Oznacza to, że sprawa opodatkowania świadczeń wypłacanych w ramach programu dobrowolnych odejść będzie jeszcze analizowana przez Naczelny Sąd Administracyjny. Niemniej z pewnością już dziś wielu pracodawców będzie się zastanawiać, jak wyroki sądów i nowa interpretacja ogólna ministra finansów wpłynie na skłonność pracowników do przystępowania do dobrowolnych programów odejść. Strony będą bardzo ostrożnie podchodzić do kwestii finansowych związanych z pakietami w ramach takich programów, w tym szacować wartość netto, która ostatecznie trafi do pracowników. Z takimi programami często związane są pakiety będące wielokrotnością miesięcznego wynagrodzenia pracownika, dlatego może się zdarzyć, że jednorazowa wypłata spowoduje przekroczenie progu podatkowego i w konsekwencji opodatkowanie pracownika wedle wyższej skali. Jednym z rozwiązań mogłoby być rozłożenie takich wypłat w czasie lub przełożenie ich na następny rok kalendarzowy, jeśli okaże się to w interesie obydwu stron.

Zdaniem autorki

dr Jowita Pustuł, radca prawny, doradca podatkowy współpracujący z warszawskim biurem Bird & Bird

W interpretacjach wydawanych w 2015 r. i na początku 2016 r., które były korzystne dla podatników, organy podatkowe argumentowały, że rekompensaty wypłacane w związku z przystąpieniem do programu dobrowolnych odejść są zwolnione od opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT, gdyż stanowią „rekompensatę mająca na celu zadośćuczynienie strat związanych z brakiem możliwości osiągania wynagrodzenia u pracodawcy". Taki pogląd prezentowany był m.in. przez Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy (np. interpretacja z 23 września 2015 r., ITPB2/4511-778/15/ENB), czy Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie (np. interpretacja z 21 stycznia 2016 r., IPPB4/4511-1487/15-4/ MS). Jednak w ostatnich miesiącach organy podatkowe zmieniły poglądy i coraz częściej zaczęły uznawać otrzymywane przez pracowników rekompensaty za podlegające opodatkowaniu.

Z analizy interpretacji podatkowych wynika, że niektórzy pracodawcy pobierali zaliczkę na podatek przy wypłacie rekompensat pracownikom. Z wnioskiem o interpretację zwracali się bowiem pracownicy, którzy chcieli odzyskać pobrany podatek. Pracodawcy, którzy nie byli tak ostrożni, mogą mieć obecnie problemy. Organy podatkowe mogą uznać, że nienależycie wypełnili oni obowiązki płatnika, a trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 30 Ordynacji podatkowej to płatnik ponosi odpowiedzialność za niepobrany podatek. W konsekwencji to pracodawca – jako płatnik – jest zobowiązany do prawidłowego obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych od świadczeń wypłacanych pracownikom.