Rz: Jakie warunki muszą być spełnione, aby powierzyć telepracę?

Piotr Wojciechowski: Wykonywanie zadań regularnie poza zakładem w formie telepracy wymaga porozumienia się w tej sprawie pracodawcy z działającymi organizacjami związkowymi. Jeśli w firmie nie ma związków, porozumieć trzeba się z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przewidzianym u pracodawcy.

Porozumienie powinno zawierać warunki polecania pracy na odległość, grupy zawodowe objęte tą formułą, a w szczególności zasady kontaktowania się szefa z telepracownikiem, ponoszenia kosztów przez pracodawcę w związku z wykonywaniem zadań poza jego siedzibą (koszty sprzętu używanego przez pracownika, mediów, np. energii elektrycznej). Niezbędne jest też pisemne porozumienie pracownika z pracodawcą co do telepracy. Chodzi tu o zasady jej wykonywania, kontaktowania się z przełożonymi, czas oraz miejsce realizacji pracy. Takie porozumienie staje się częścią umowy o pracę. Trzeba też rozszerzyć informację pisemną o warunkach zatrudnienia, którą dostaje pracownik. Dotyczy to określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko telepracownika oraz wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnego za współpracę z nim oraz upoważnionego do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania telepracy.

Poza wymogami formalnymi szef ma też obowiązki techniczne, gdy wprowadza tę formułę angażowania. Jakie?

Zatrudniając na odległość, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy i ma on spełniać wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Szef też ubezpiecza sprzęt, pokrywa koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz zapewnia telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi. To powinno być uregulowane w odrębnej umowie z pracownikiem, która może dowolnie modyfikować te zobowiązania. Telepracownikowi przysługuje też ekwiwalent pieniężny za zużycie sprzętu prywatnego stosowanego do celów zawodowych.

Czy i gdzie musi być określony sposób organizacji pracy (częstotliwość wykonywania obowiązków)?

Można to ustalić zarówno w porozumieniu z partnerami społecznymi, jak i z samym pracownikiem w umowie o pracę lub pisemnym porozumieniu w tej sprawie.

Czy za telepracownika można uznać tego, kto w domu pracuje tylko raz w tygodniu?

Częstotliwość pracy w domu to oczywiście kwestia, którą należy zostawić stronom do uzgodnienia. Niemniej jednak przy pracy w domu tylko jeden dzień w tygodniu trudno mówić o szczególnym zapotrzebowaniu na pracę na odległość, będącą cechą charakterystyczną i wyłączną telepracy. W tym przypadku rekomendowałbym przyjęcie, że formuła stanowiąca pracę w domu jest dopuszczalna na mocy uzgodnienia pracownika z przełożonym, ale jednocześnie nie nosi cech telepracy i nie wymaga od stron szczególnych porozumień w tym zakresie.

Autopromocja
Specjalna oferta letnia

Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc

KUP TERAZ

Dużo kontrowersji wzbudzają kontrole przełożonych w domu telepracownika. Jak to regulują przepisy?

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu jej realizacji. Jeżeli jednak taka osoba pracuje w swoim domu, szef może ją sprawdzić za uprzednią jej zgodą wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Sposób przeprowadzania kontroli pracodawca dostosowuje do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru. Czynności kontrolne nie mogą jednak naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

—rozmawiała Grażyna Ordak