Marzena Strzelczak: Zarządzanie różnorodnością w Polsce. Gdzie jesteśmy? Dokąd zmierzamy?

W ubiegłym roku minęło dziesięć lat od zainaugurowania działalności Karty Różnorodności w Polsce. Również dekadę temu ukazały się wyniki „Barometru Różnorodności” przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Pamiętam tamten entuzjazm i nadzieję, że temat – wówczas mało rozpoznawalny – szybko zyska na znaczeniu, będzie zmieniał nie tylko polskie miejsca pracy, stając się elementem codziennego funkcjonowania wielu firm.

W jakim miejscu jesteśmy więc dziś? Czy na polskim rynku pracy doszło do istotnych zmian związanych z podejściem do kwestii DEI (z ang. Diversity, Equity and Inclusion)? Jako Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB), koordynujące Kartę Różnorodności, postanowiliśmy to sprawdzić, realizując badanie nawiązujące do pierwowzoru z 2012 r. Przebadaliśmy 800 średnich i dużych firm z dziesięciu branż, uwzględniając specyfikę i strukturę polskiej gospodarki.

Czytaj więcej

Biznes

Prof. Alojzy Nowak: Priorytet to rozwój badań naukowych i wysoki poziom nauczania

Ostatnie trzy lata przyniosły wyzwania, z jakimi wcześniej nie musiał mierzyć się żaden rektor polskiej uczelni – mówi w rozmowie z Andrzejem Stecem prof. Alojzy Nowak, rektor Uniwersytetu Warszawskiego.

Wnioski, które przyniosła najnowsza analiza, są z jednej strony potwierdzeniem tezy, że tworzenie włączających miejsc stanowi w Polsce nadal duże wyzwanie dla przedsiębiorstw. Z drugiej strony pokazują, że strategie, polityki i działania pracodawców w obszarze DEI odzwierciedlają szersze procesy społeczno-kulturowe.

Świadomość to nie wszystko

Prawie co druga (49 proc.) ankietowana przez nas firma potwierdziła, że zna pojęcie zarządzania różnorodnością. Zgodnie z przewidywaniami odsetek ten był wyższy w przypadku większych przedsiębiorstw. Jednak sama znajomość terminu wcale nie oznacza prowadzenia działań w tym obszarze.

Podejmowanie jakichkolwiek aktywności zadeklarowała średnio zaledwie co trzecia firma, choć trzeba zauważyć, że w grupie największych podmiotów ten wskaźnik jest prawie dwukrotnie wyższy. Gdy zaś zapytaliśmy o konkretne programy wspierające daną grupę zatrudnionych, to okazało się, że tego typu rozwiązania funkcjonują w 15 proc. firm.

Widać więc, że mimo pozornie sporej (jak na tematy dotyczące zarządzania poszczególnymi aspektami funkcjonowania przedsiębiorstw) medialności tematyki DEI, to kwestie z nią związane dość rzadko przyjmują wymiar konkretnych działań, mających także swoją podstawę w wewnętrznych dokumentach czy politykach. Nie dziwi więc, że tylko 3 proc. ankietowanych firm posiada odrębny, formalny dokument poświęcony strategii w zakresie zarządzania różnorodnością.

Warto przy tym dodać, że jeśli nawet weźmiemy pod uwagę wyłącznie świadomość istnienia tematyki, to widoczne są różnice branżowe. Na plus wyróżniają się podmioty z branży finansowej, ubezpieczeniowej oraz nieruchomości. Dużo słabiej z wiedzą na temat DEI jest w sektorze rolnictwa czy budownictwa.

Kogo wspierają pracodawcy w Polsce?

Podstawą zarządzania różnorodnością jest diagnozowanie potrzeb zatrudnionych i realizowanie działań, które poprzez budowanie włączających miejsc pracy pozwolą na wykorzystanie potencjału różnorodnych zespołów. Sęk w tym, że aż 85 proc. pracodawców nie prowadzi działań, które mają na celu wsparcie konkretnej grupy pracownic i pracowników. To frapujące w kontekście wielu wyzwań, z którymi boryka się rynek pracy w Polsce, takich jak chociażby wskaźnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami czy kwestie łączenia pracy z opieką nad dziećmi czy dorosłymi osobami zależnymi, na przykład rodzicami.

Średnio ponad dwie trzecie przedsiębiorstw twierdzi, że zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami. Te jednak stanowią zazwyczaj zaledwie 4 proc. ogółu zatrudnionych. Nie dziwi więc fakt, że ośmiu na dziesięciu ankietowanych pracodawców – bez względu na wielkość czy branżę – płaci składki na PFRON. 44 proc. (w przypadku dużych firm to 56 proc.) deklaruje, że dostosowuje swoją infrastrukturę do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Głównie dotyczy to osób poruszających się na wózkach – tak bowiem najczęściej rozumiana jest „niepełnosprawność”. Dobrze więc, że coraz więcej mówi się także o innych aspektach DEI, takich jak chociażby neuroróżnorodność, co potwierdzają kolejne inicjatywy dotyczące tego tematu, np. pojawiające się badania czy studia podyplomowe.

Polskie społeczeństwo jest jednym z najszybciej starzejących się w Europie. Rzut oka na wyniki badania FOB pokazuje jednak, że pracodawcy w Polsce nie dostrzegają jeszcze specjalnie tego wyzwania. Choć należy docenić tych (a jest ich ok. 22 proc.), którzy już dziś realizują działania mające na celu wsparcie pracownic i pracowników powyżej 50. roku życia poprzez chociażby szkolenia. Jak widać, pracodawcy jeszcze niespecjalnie widzą szanse biznesowe związane z tą grupą osób zatrudnionych. A to właśnie ich perspektywa może wnieść nową wartość do usług i produktów projektowanych z myślą o rosnącej przecież szybko grupie potencjalnych konsumentów.

Budowanie włączających organizacji to także elastyczność na miarę możliwości i otwartość na potrzeby sygnalizowane przez zatrudnionych. A te dotyczą nierzadko czasu i organizacji pracy, np. w formule hybrydowej czy zdalnej. W raporcie zaznaczyliśmy, że dla części firm już sam fakt zatrudniania osób 50+ był przykładem działań na ich rzecz. Nic bardziej mylnego – niedyskryminowanie, a więc przestrzeganie prawa, nie jest jeszcze przejawem zarządzania różnorodnością w organizacji.

Grupą potrzebującą wsparcia, choć wciąż jeszcze niedostatecznie dostrzeganą, są osoby, które łączą pracę zawodową z opieką nad bliskimi. Pomoc skierowaną do tej grupy deklaruje 36 proc. firm. Ale warto przyjrzeć się bliżej tym wynikom.

Programy wspierające stricte osoby z obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci realizuje średnio 12 proc. badanych pracodawców. Mało? Dla porównania inicjatywy wspierające opiekunów i opiekunki dorosłych osób zależnych funkcjonują w zaledwie… 2 proc. firm. Przypomnijmy, że w naszym kraju jedna czwarta społeczeństwa ma więcej niż 60 lat. Osób powyżej 80 lat jest 1,8 mln, czyli więcej, niż rodzi się dzieci w ciągu czterech lat. Gruntowna diagnoza i zaproponowanie rozwiązań, które odpowiedzą na realne potrzeby zatrudnionych, związane także z demografią, to wyzwanie stojące zarówno przed pracodawcami, jak i administracją.

Temu tematowi poświęciliśmy zresztą dwa inne raporty Forum Odpowiedzialnego: „Praca zawodowa a pełnienie ról opiekuńczych przez kobiety i mężczyzn w Polsce” z 2020 r. oraz „Opieka rodzinna i praca”, opublikowany wiosną 2022 r. Zwłaszcza w ostatnim z nich alarmowaliśmy, że Polki i Polacy są nadmiernie obciążeni łączeniem pracy i opieki. Dotyczy to dwóch trzecich pracujących, przede wszystkim kobiet. Szans na pozytywne zmiany należy upatrywać w większym zaangażowaniu mężczyzn, które będzie też możliwe przy jednoczesnym wdrożeniu rozwiązań systemowych odpowiadających wyzwaniom współczesności. Dlatego tak ważne jest, aby Polska w końcu wdrożyła unijną dyrektywę work-life balance. Wraz z wieloma organizacjami, w tym Fundacją Share the Care, apelowaliśmy, aby poprzez przemyślane prawodawstwo realnie wesprzeć miliony pracownic i pracowników – zarówno tych opiekujących się dziećmi, jak i pełniących takie obowiązki wobec np. rodziców, a także tych, którzy zajmują się jednocześnie osobami z obu grup.

Nakłady a korzyści

Istotnym wątkiem w dyskusji o korzyściach związanych z budowaniem włączających miejsc pracy są aspekty finansowe i podnoszenie efektywności. I tutaj mamy do czynienia z pozytywnym sygnałem. Dla niemal dwóch trzecich firm tworzenie różnorodnych zespołów to szansa na uzyskanie lepszych wyników – w porównaniu z zespołami jednorodnymi. Najczęściej dostrzegają to przedsiębiorstwa z takich branż jak hotelarstwo i gastronomia, informacja i komunikacja, przetwórstwo przemysłowe, handel, finanse i ubezpieczenia oraz nieruchomości.

Jeśli zaś chodzi o korzyści stricte finansowe, to pozytywną korelację dostrzega średnio 59 proc. firm, a pośród największych aż 76 proc. ankietowanych. Podobnie rzecz ma się z postrzeganiem pozytywnych skutków dla budżetu firmy wynikających ze wspierania zatrudnionych w godzeniu życia zawodowego z prywatnym. To bardzo ważne w obliczu chociażby opisywanych powyżej wyzwań społeczno-gospodarczych.

Wśród korzyści, które wskazują firmy aktywnie podchodzące do DEI, dziwi niski odsetek wskazań związanych ze wzrostem zainteresowania akcjonariuszy. To zastanawiające w dobie tak wielu regulacji i dyrektyw dotyczących równości płci czy jawności wynagrodzeń w spółkach, opisywanych zresztą także niedawno przez „Rzeczpospolitą” pod trafnym tytułem o końcu „męskich klubów” w dużych firmach.

Widać więc, że mimo iż wiele przedsiębiorstw jest raczej na początku drogi związanej ze strategicznym podejściem do DEI, to stosunkowo duża jest świadomość tego, że bycie bardziej otwartym na różnorodność po prostu się opłaca. Firmy zauważają, że dzięki temu mogą lepiej budować przewagę konkurencyjną, być bardziej atrakcyjnym pracodawcą.

Wyjść poza firmę

Społeczeństwo ma coraz większe oczekiwania względem biznesu. Potwierdza to także najnowszy barometr zaufania firmy Edelman. Jednocześnie to właśnie firmom ufamy najbardziej. Oczekujemy więc od nich, a zwłaszcza od osób na najwyższych stanowiskach kierowniczych, działań na rzecz zatrudnionych, zwalczania przejawów dyskryminacji czy dezinformacji.

Niemniej wyniki naszego badania pokazują, że w Polsce promowanie tematyki DEI poza przedsiębiorstwem to przypadek nader rzadki. Dzieje się tak w zaledwie 7 proc. firm, najczęściej dużych (19 proc.). W praktyce przybiera to formę udziału w konferencjach i panelach, działań komunikacyjnych, organizacji wydarzeń integracyjnych, wspierania różnych fundacji, prowadzenia kampanii skierowanych np. do osób z niepełnosprawnościami, włączania czy informowania o inkluzywnym podejściu do rekrutacji. Są to jednak inicjatywy podejmowane przez garstkę firm.

Czas jednak, aby informowanie o podejściu firmy do różnorodności, równości i inkluzji oraz zachęcanie szerokiego grona interesariuszy, np. kontrahentów, stanowiło istotny element strategii przedsiębiorstwa. Należy mieć nadzieję, że wkrótce będą to bardziej powszechne działania. Wpływ na to będą miały również regulacje, takie jak na przykład unijna dyrektywa ws. należytej staranności przedsiębiorstw. Wprawdzie CSDDD bezpośrednio dotyczyć będzie firm największych (ok. 13 000 w skali UE), jednak jej zapisy będą w dużym stopniu oddziaływały na ich łańcuchy wartości, których istotną częścią są przecież mikro-, małe i średnie przedsiębiorstwa.