Mimo że udział kobiet w rynku pracy przekracza 40 proc., to aż 80 proc. stanowisk prezesów i 75 proc. członków zarządu zajmują mężczyźni. Takie wyniki przynosi analiza wywiadowni gospodarczej Dun & Bradstreet na podstawie danych z KRS. To oznacza, że i tak już niewielki udział kobiet we władzach firm w 2021 r. jeszcze się zmniejszył.
Nadal też wiele kobiet w wieku produkcyjnym (18–59 lat) pozostaje poza rynkiem pracy, stanowiąc ogromny, ponad 2,3-mln niewykorzystany potencjał. Składa się na to wiele czynników, jest też wiele pomysłów, jak tę sytuację zmienić, a jednym z nich dyrektywa work-life balance.
Co ogranicza aktywność zawodową kobiet? Jak ułatwić kariery zawodowe kobiet i wspierać ich aspiracje (mentoring, networking)? Dyrektywa work-life balance: czy firmy są gotowe na zmiany? Czy takie rozwiązania mogą zmienić rzeczywistość? Zapomniane pokolenie 50+, aktywność zawodowa kobiet z perspektywy MŚP i Polski „niecentralnej”. Czy, a jeśli tak, to po jakie rozwiązania wspierające kobiety sprawdzające się już w świecie dużego biznesu mogliby sięgnąć ustawodawcy? To niektóre z zagadnień, o jakich była mowa podczas debaty „Kobiety na rynku pracy”, będącej częścią obchodów X-lecia Karty Różnorodności organizowanych przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. „Rzeczpospolita” jest patronem medialnym projektu.
Recepta na zmiany
Marzena Strzelczak, prezeska i dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB), zwróciła uwagę, że w dyskusji o sytuacji kobiet na rynku pracy pojawia się kolejny wymiar, gdyż w efekcie agresji Rosji na Ukrainę do Polski przybywają przede wszystkim kobiety z dziećmi. Mówiła także o tym, że aktywność zawodowa kobiet w Polsce jest znacznie poniżej średniej unijnej. Jej zdaniem wynika to z dwóch czynników.
– Przede wszystkim wpływ mają wzorce kulturowe, tzw. tradycyjny model rodziny, gdzie kobietom są przypisane role opiekuńcze, odpowiedzialność za wychowanie dzieci, ale też nad coraz bardziej rosnącą grupą osób starszych zależnych. Równie ważne są słabości systemowe. Polska do tej pory nie wypełniła tzw. celów barcelońskich, tj. wyznaczonego przez Radę Europejską wskaźnika objęcia opieką instytucjonalną dzieci do lat trzech na poziomie 33 proc. i ma trudności, zwłaszcza w mniejszych miejscowościach, z zapewnieniem opieki dzieciom do lat siedmiu na poziomie 90 proc. Jeszcze trudniejsza jest sytuacja z systemowym wsparciem opieki nad dorosłymi osobami zależnymi. Polskie prawo praktycznie tych wyzwań nie widzi – wskazała prezeska i dyrektorka generalna FOB.
Jak można zmienić tę sytuację? – Wzorce kulturowe nie zmieniają się szybko. Natomiast można wzmacniać system opieki i wykorzystywać wszystkie okazje do tego, by zmiana była możliwa. Taką okazją jest choćby wdrożenie dyrektywy work-life balance, co powinno nastąpić w sierpniu. Nowością w niej jest to, że dwa miesiące opieki nad dzieckiem będą nieprzechodnie, jeśli ojciec ich nie wykorzysta, nie zostaną przekazane matce dziecka. Niestety, zaprezentowane ostatnio propozycje administracyjne idą w kierunku zabetonowania obecnej sytuacji, czyli dalszego wzmacniania ról opiekuńczych kobiet, a dodatkowo praktycznie nie uwzględniają wyzwań związanych z opieką nad dorosłymi – uważa Marzena Strzelczak.
Czytaj więcej
Chociaż statystyki pokazują spadek różnic w zarobkach ze względu na płeć, to w części grup zawodowych ta luka nadal jest dwucyfrowa.
Jej zdaniem nie jest celowe wydłużanie o kolejne dwa miesiące opieki nad dzieckiem, gdyż Polska pod tym względem ma i tak jedno z najbardziej hojnych rozwiązań w Europie. Zamiast tego można by, pozostając przy obecnym wymiarze, zwiększyć nawet do 100 proc. wynagrodzenie rodziców, zachęcając tym samym do bardziej partnerskiego podziału opieki między matką i ojcem. Zdecydowanie należałoby też wprowadzić przynajmniej pięć dni płatnej opieki nad osobami dorosłymi.
W ocenie Henryki Bochniarz, przewodniczącej Rady Głównej Konfederacji Lewiatan, nie ma potrzeby wymyślania koła na nowo. – Wystarczy sprawdzić, w których krajach aktywność zawodowa kobiet jest wysoka, a najczęściej łączy się ona z wyższą dzietnością. Jednego uniwersalnego rozwiązania nie ma. Jest za to cały zespół instrumentów, w tym finansowych, który dopiero zastosowany w sposób spójny i konsekwentny może dać efekty. Dziś już nikt nie mówi o tym, że 500+ ma zwiększyć dzietność, ale tylko o tym, że służy ono wyrównywaniu poziomu życia – wskazała Henryka Bochniarz.
Zgłoś swój projekt w konkursie dla startupów i innowacyjnych firm
– Mówiąc o polityce dotyczącej aktywności zawodowej i dzietności – a są to dwie rzeczy bardzo istotne dla demografii – powinniśmy pamiętać, że punktem wyjścia jest edukacja. Jeżeli nie zaczyna się programów równościowych, różnorodnościowych już w przedszkolu, to potem bardzo trudno to zmienić. W naszej edukacji obserwujemy kierunek dokładnie odwrotny do tego, jaki byłby istotny z punktu widzenia aktywizacji zawodowej kobiet – mówiła przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. Z kolei od samych kobiet zależy to, by zdobywały odpowiednie wykształcenie i szukały takich kwalifikacji, które potem pozwolą im znaleźć miejsce na zmieniającym się rynku pracy. Najczęściej to robią, choć oczywiście możemy narzekać na zaangażowanie dziewczyn chociażby na studiach technicznych czy informatycznych. Tu na pewno jest wiele do zrobienia, ale tendencja jest pozytywna – dodała Henryka Bochniarz.
Zgodziła się także, że przyjmowane w Polsce rozwiązania dotyczące urlopów na dzieci służą jedynie utrwalaniu stereotypu, że dzieci i rodzina są przede wszystkim sprawami kobiet, a nie wspólnymi. Jednak, jak mówiła, na szczęście wśród młodych pokoleń następuje zmiana spojrzenia mężczyzn.
Jak to widzi biznes
Jak na te wyzwania patrzą przedstawicielki zarządów wielkich firm? Czy w zachodnich korporacjach są rozwiązania służące zwiększaniu aktywności zawodowej kobiet i budowaniu ścieżek ich kariery, pomagające w łączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych?
– Wiele firm jest teraz na etapie prawdziwej transformacji kulturowej. Duża część z nich, w tym również moja, realizuje już programy służące wspieraniu kobiet, tworzeniu równych szans i praw. I rzeczywiście dzieje się w tym temacie znacznie więcej niż jeszcze kilka lat temu, ale przed nami jeszcze długa droga. Cztery lata temu, kiedy w Orange Polska inicjowałam program „Razem” na rzecz różnorodności, była to inicjatywa realizowana całkowicie oddolnie, pospolite ruszenie kobiet. W jej ramach pracowałyśmy mentoringowo zarówno z kobietami, jak i z mężczyznami, kształtując świadomość i zrozumienie, dlaczego różnorodność jest tak ważna. Skupiłyśmy się także na zwiększaniu udziału kobiet na stanowiskach technicznych – mówiła Bożena Leśniewska, wiceprezeska Orange Polska.
– Temat różnorodności jeszcze kilka lat temu był często indywidualną walką kobiet o swoje prawa, obecnie coraz częściej wchodzi na agendy strategiczne firm. Tak też się stało i u nas. W ogłoszonej w 2021 roku strategii .Grow znalazł się obszar odpowiedzialności za różnorodność. I to pokazuje, jak wiele zmieniło się w generalnym podejściu organizacji do tej kwestii. Jeżeli taki temat trafia na agendę strategiczną, to oznacza, że wymaga opomiarowania oraz narzucenia sobie określonych i weryfikowalnych celów. To zdecydowany krok do przodu – dodała wiceprezeska Orange Polska.
– Postawiliśmy sobie za cel określony procent kobiet na stanowiskach menedżerskich odpowiadający ich udziałowi w ogóle zatrudnienia. Jeżeli kobiety stanowią 40 proc. zatrudnionych, to oczekujemy, że na wszystkich stanowiskach menedżerskich będzie ich także 40 proc. Obecnie ten wskaźnik wynosi 35 proc., co jak na branżę technologiczną jest całkiem niezłym wynikiem. Te same założenia dotyczą list sukcesyjnych. Ale to nie znaczy, że nie stawiamy sobie wyższych ambicji – podkreśliła Bożena Leśniewska.
Swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami w tym zakresie dzieliła się także Katarzyna Majewska z zarządu Citi Handlowy. – Moja organizacja dostrzegła kwestie promocji kobiet już wiele lat temu. W 2004 r. w Citi w Polsce otworzyliśmy inicjatywę Citi Woman, która wcześniej działała już w Citibank N.A. To tzw. network pracowniczy, w którym działają kobiety i mężczyźni na rzecz poprawy sytuacji kobiet w pracy i wzmocnienia ich w realizacji planów zawodowych. Tego typu network zawsze ma swojego patrona menedżera, dzięki temu inicjatywy czy spostrzeżenia Citi Women trafiały od razu na wysokie szczeble decyzyjne. Fakt, że program wsparcia rozwoju zawodowego kobiet powstał wiele lat temu, sprawił, że dziś w zarządzie mamy cztery kobiety. Kobieta jest także prezeską Citi Handlowego. Panów w zarządzie jest trzech. A więc w tym parytecie wygrywamy, ale tu nie chodzi o wygrywanie, lecz o to, by promować najlepszych – podkreśliła.
Wsparcie kariery
– Citi ma rozbudowane programy rozwoju i promowania najlepszych pracowników. To powoduje, że kobiety poprzez swoją wiedzę, doświadczenie i zaangażowanie bardzo często są wybierane na najwyższe stanowiska. Nie dlatego, że obowiązuje parytet albo mamy taką silną promocję kobiet. Ale dlatego, że system edukacji i rozwoju zawodowego naszych pracowników spowodował, iż mamy bardzo dużo bardzo dobrych kobiet, które zwyczajnie chcą awansować i są awansowane. Dobrze prowadzone systemy rozwojowe wspierają rozwój zawodowy kobiet – wskazała Katarzyna Majewska.
Także ona bardzo mocno podkreślała rolę edukacji. – Obok niej ważny jest mentoring. Bardzo dużo w niego inwestujemy, wspieramy też programy mentoringowe organizowane przez firmy, z którymi współpracujemy, w zakresie kształtowania postaw młodych kobiet, które chcą założyć firmę lub skomercjalizować swój pomysł naukowy. Zależy nam, by w naszych procesach rekrutacyjnych uczestniczyły kobiety. Ważna jest też zachęta, by kobiety wracały po urlopach macierzyńskich i wychowawczych i chciały dalej rozwijać się w naszej firmie. Więc atmosfera w pracy, postawa senior managementu, cały mechanizm zachęt powoduje, że kobiety chcą wracać, tym samym rozwój zawodowy kobiet postępuje – dodała.
Efektywne programy
O wsparciu dla kobiet w Polsce opowiadała Elżbieta Raczkowska, prezeska polskiego oddziału Vital Voices – to m.in. spacery czy programy rozwojowo-mentoringowe skierowane zarówno do dorosłych kobiet, jak i nastolatek. Wyjaśniła, że Vital Voices na świecie inwestuje w kobiety o potencjale przywódczym po to, aby mogły bardziej aktywnie działać w swoich środowiskach i stawały się lepszymi liderkami.
– Prowadząc różne programy, spotykałam panie na wysokich stanowiskach, które w siebie nie wierzyły, dalej uważały, że znalazły się na swoim stanowisku trochę przez pomyłkę – powiedziała Elżbieta Raczkowska. – To po pierwsze pokazuje, jak ważne jest uświadomienie kobietom, że są świetnymi ekspertkami czy menedżerkami, a po drugie, szczególnie w świetle tego, co się teraz dzieje – mam tu na myśli tworzenie różnych podziałów – trzeba zrobić wszystko, aby nas bardziej łączyć. To był jeden z powodów zaangażowania do roli mentora mężczyzn. Polski oddział Vital Voices był pierwszym, który się na to zdecydował, gdyż byłam przekonana, że nic się nie zmieni, jeżeli nie zaangażujemy panów do tych inicjatyw. Zaangażowanie panów w projekty rozwojowe dla kobiet ma wiele pozytywnych skutków; pomaga im dostrzec ogromny potencjał i wiedzę kobiet, czy też zauważyć bariery, na jakie natrafiają w swoich organizacjach – stwierdziła prezeska Vital Voices Polska.
– Ważne są też programy dla nastolatek, bo bardzo często to wtedy dziewczyny tracą wiarę we własne umiejętności. Ważne, by zobaczyły, że mimo stereotypów o tradycyjnej roli kobiety czy o tym, że są gorsze – co mogą słyszeć w domu czy szkole – są inne możliwości. Żeby wiedziały, że jeżeli chcą awansować, robić karierę, to wszystko jest możliwe – podkreśliła Elżbieta Raczkowska.
Jak mówiła, przy projektowaniu programów zależało jej też na tym, żeby te dziewczyny reprezentowały różne środowiska, miały różne plany i marzenia. Np. jedna chce zostać polityczką, inna dyplomatką, kolejna bizneswoman czy artystką.
– Taką samą zasadę zaczęłam realizować w programach dla dorosłych kobiet, zapraszając do programów przedstawicielki różnych środowisk. To pomaga zobaczyć, jak wiele możemy się od siebie nauczyć, wzajemnie zainspirować i pomóc. Wszyscy wiemy, jak ważna jest różnorodność i szacunek dla innych – to gwarantuje nam rozwój, dobre samopoczucie i właściwe poczucie własnej wartości – mówiła Elżbieta Raczkowska.
Sytuację kobiet na rynku pracy analizował Piotr Arak, dyrektor Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE). Jego zdaniem aktywność zawodowa kobiet w ostatnich latach się poprawiała, dotyczy to także osób 50+. – Nadal jest jednak o kilkanaście procent niższa od średniej europejskiej. Aktywność zawodowa, bierność społeczna czy bierność zawodowa kobiet w Polsce jest większa od średniej w UE i przybliża nas bardziej do krajów południa niż północy; bliżej nam do Włoch czy Grecji. Aktywność zawodowa jest mniejsza szczególnie w mniejszych miejscowościach, na terenach wiejskich. Tam kobiety częściej nie pracują, częściej są nieaktywne – wyjaśnił Piotr Arak.
Mówił także o różnicach w wynagrodzeniach. – Statystycznie luka płacowa pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn jest mniejsza w porównaniu ze średnią europejską. Jednak jest tak, gdy spojrzymy statycznie, czyli nie uwzględniając czynników związanych z wykonywanym zawodem i pracą. Natomiast na tych samych stanowiskach w różnych firmach czy w tej samej branży, czy nawet firmie różnica wysokości wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami, czyli gender pay gap, sięga jednej piątej. Wynika tak z badań różnych ekonomistów i jest to więcej, niż pokazuje prosta statystyka, która często pojawia się w badaniach Eurostatu. To z kolei oznacza, że w naszym kraju występuje pewnego rodzaju dyskryminacja kobiet na różnych stanowiskach, jeżeli chodzi o wysokość wynagrodzenia – wskazał dyrektor PIE. Dodał, że brakuje danych szczegółowych, które pokazywałyby, czy to zjawisko jest bardziej nasilone w firmach dużych czy też małych i średnich.
Jak mówił, częściej niż w innych krajach kobiety prowadzą u nas przedsiębiorstwa, ale wynika to też generalnie z większej aktywności Polaków w tym obszarze – mamy więcej samozatrudnionych, większy niż gdzie indziej rynek związany z mikroprzedsiębiorstwami.
Zwrócił uwagę także na kolejny etap w rozwoju gospodarczym. – W Polsce, ale nie tylko u nas, mniej jest kobiet, które zakładają startupy technologiczne, tworzą firmy, które pozyskują finansowanie z funduszy typu venture. To dosyć duży problem – zaznaczył Piotr Arak.
Początek w domu
O szerokim spojrzeniu mówiła Karolina Andrian, fundatorka i prezeska Fundacji Share the Care. – Bardzo się cieszę, że w kontekście równości płci coraz częściej rozmawiamy o roli mężczyzn w tym procesie, o ich zaangażowaniu. Od tego, jak mężczyźni na najwyższych stanowiskach rozumieją kwestie równości płci i swojej w niej roli, będą zależeć kształtowane w firmach działania i procesy, a w końcowym efekcie – jak szybko uda nam się te nierówności zniwelować – powiedziała Karolina Andrian.
– Dyrektywa unijna work-life balance jest narzędziem, które w kwestię podziału opieki nad dziećmi czy seniorami angażuje również mężczyzn. Stwarza warunki nie tylko dla kobiet do tego, żeby mogły realizować swój potencjał zawodowy, ale również dla mężczyzn do tego, żeby mogli budować swoją relację z dziećmi, opiekować się nimi, lecz też zająć się seniorami, na przykład swoimi rodzicami. Firmy już teraz przygotowują się do wdrożenia dyrektywy, podchodzą do tego bardzo mądrze, próbując wdrażać odpowiednie narzędzia i procedury – mówiła ekspertka.
– Ale oczywiście najważniejszym graczem jest tu ustawodawca. Dlatego, że od tego, w jaki sposób dyrektywa zostanie wdrożona, zależy, czy stworzone prawo będzie prawem praktycznym. To znaczy, czy polskie rodziny będą mogły z niego skorzystać i czy będzie je stać na to, żeby budować równość również w domu. Bo bez równości w domu nie będzie równości na rynku pracy – podsumowała Karolina Andrian.
