Rady „Rz”: co zamiast premii

Pekin, Buenos Aires, a może Las Vegas? Te i dziesiątki innych miast na całym świecie mają do wyboru zwycięzcy konkursu na pracownika roku w warszawskich hotelach Sheraton i Westin. Nazwiska tegorocznych laureatów zostaną ogłoszone podczas firmowego przyjęcia w najbliższą niedzielę. Tradycyjnie nagrodą dla zwycięzców jest zagraniczna podróż do któregoś z 900 hoteli sieci Starwood Hotels & Resorts na całym świecie.

Bliżej, bo na weekendowy pobyt w którymś z sześciu hoteli firmy w Polsce, wyjeżdżają zwycięzcy konkursu na pracownika miesiąca. Spośród nich menedżerowie wybierają potem pracownika roku.

Ten pomysł nagradzania najlepszych od kilkudziesięciu lat sprawdza się w hotelach Starwoods Hotels & Resorts, a w Polsce od początku działalności warszawskiego Sheratona, czyli od połowy lat 90.

[wyimek]12,5 proc. pracodawców, w tym prawie co piąta duża firma, nagradza swych najlepszych pracowników materialnymi prezentami [/wyimek]

Jak jednak wynika z badań krakowskiej firmy Advisory Group test Human Resources, konkursy lub wewnętrzne rankingi najlepszych pracowników nie są u nas zbyt popularne – organizuje je mniej niż jedna dziesiąta firm. Po części może być to efekt braku dobrych pomysłów na nagrodę w takim konkursie, która powinna być atrakcyjna, nie rujnując przy tym finansów firmy.

[srodtytul]Dyplom dla prymusa[/srodtytul]

Dużo więcej, bo prawie jedna czwarta, pracodawców nagradza swych prymusów dyplomami lub innymi niematerialnymi dowodami uznania. Mogą na nie liczyć n. p. najlepsi pracownicy Procter & Gamble, którzy podczas podsumowania rocznych wyników firmy dostają dyplomy i specjalne statuetki.

Jak jednak zaznacza Małgorzata Mejer, rzecznik P&G, dyplomy to tylko część rozbudowanego systemu motywacji kadr. Nie ma w nim natomiast premii ani bonusów za świetne wyniki. – Są one odzwierciedlone w ścieżce kariery pracownika – podkreśla Małgorzata Mejer.

Choć media chętnie wyliczają idące w dziesiątki milionów złotych budżety premiowe firm z sektora finansowego, to odsetek pracodawców, którzy nagradzają najlepszych pracowników prezentami materialnymi, nie jest zbyt duży. Według danych krakowskiej firmy robi tak na razie co ósmy pracodawca.

Czy teraz popularność nagród materialnych wzrośnie? To prawdopodobne, bo firmy zamiast podwyżek zasadniczej płacy mogą zwiększać zmienną część wynagrodzenia. – W czasach dekoniunktury nadmuchiwanie kosztów stałych nie jest zbyt dobrym pomysłem – twierdzi Janusz Krawczyk, szef pionu zarządzania zasobami ludzkimi w BZ WBK. W oddziałach banku świetnie się sprawdził wprowadzony w ubiegłym roku system premiowy powiązany z wynikami sprzedaży zarówno pojedynczego pracownika, jak i zespołu.

[srodtytul]Wewnętrzny awans[/srodtytul]

Bogdan Dąbrowski z firmy doradczej Hay Group ostrzega jednak, by w okresie dekoniunktury nie zwiększać presji na krótkoterminowe wyniki; w 90 proc. przypadków osiąga się je kosztem długoterminowej efektywności. – Właśnie teraz jest okazja, by ukierunkować firmę na długoterminowe cele, dopasowując do tego system wynagradzania – podkreśla ekspert Hay Group. Okazja jest tym lepsza, że o wysokie premie związane z dobrymi wynikami będzie po prostu trudniej.

– Dużym uproszczeniem byłaby opinia, że zaangażowanie, satysfakcja ludzi są wprost proporcjonalne do gotówki, jaką zarabiają – twierdzi Janusz Krawczyk. Jego zdaniem, nie mniej ważne jest, by pracownicy mogli się utożsamiać z firmą. Udaje się to wówczas, gdy firma jest wobec nich lojalna i inwestuje w ich rozwój. Choćby w szkolenia, które są skutecznym sposobem premiowania najlepszych ludzi.

Inna sprawdzona metoda to przemyślany system wewnętrznych awansów i rozwoju firmowych talentów. – Już sam fakt przynależności do wybranej grupy bardzo ludzi motywuje – zaznacza Bogdan Dąbrowski. System awansów sprawdza się np. w Procter & Gamble (która z zasady nie szuka zewnętrznych kandydatów na menedżerskie stanowiska) i w Mars Polska, gdzie 90 proc. rekrutacji dotyczy pracowników, którzy zmieniają stanowisko w ramach spółki.

W firmie budowlanej Skanska najlepsi trafiają do wybranej grupy pracowników o wysokim potencjale. – Nagrody i premie w większym stopniu stosujemy dla pracowników projektów budowlanych – dodaje Katarzyna Skorupka-Podziewska, dyrektor zarządzania zasobami ludzkimi w spółce.

[srodtytul]Niedocenione pochwały[/srodtytul]

Bogdan Dąbrowski radzi, by zwłaszcza w okresie dekoniunktury rozwijać systemy pozapłacowych motywacji i świadczeń dodatkowych; ich postrzegana wartość może być dużo większa niż realne koszty poniesione przez firmę. Tak jest np. w przypadku pakietów medycznych, karnetów do spa czy specjalnych wyjazdów integracyjnych dla najlepszych pracowników. Lepiej jednak sprawdzić, czy taka nagroda nie będzie dla niektórych karą...