Pytani o najważniejsze cechy dobrych pracowników polscy szefowie na czele listy wymieniają  najczęściej zaangażowanie. Nic dziwnego, bo zaangażowani pracownicy rzadziej chodzą na zwolnienia (wysoki wskaźnik absencji chorobowej jest jedną z oznak niskiego zaangażowania ) i są bardziej wydajni.

Według amerykańskich badań Gallupa, w firmach produkcyjnych zaangażowani robotnicy są o jedną piątą bardziej wydajni od pozostałych kolegów. Na zaangażowanie zwracają też coraz większą uwagę polskie firmy.

Cecha charakteru

– W ostatnich latach nastąpiła tu ogromna zmiana: coraz rzadziej trzeba zarządy edukować, przekonywać czy udowadniać, że budowanie zaangażowania jest ważne. Świadomość w tym obszarze zdecydowanie wzrosła. Pracodawcy zaczęli doceniać wpływ zaangażowania na biznes – ocenia Magdalena Warzybok, dyrektor Praktyki Talent w polskim oddziale firmy Aon Hewitt,  która współpracowała w badaniu PARP na temat zaangażowania pracowników i przywództwa w polskich firmach. Cezary Klimont, dyrektor finansowy Totalizatora Sportowego, przyznaje, że nie jest łatwo obliczyć wpływ poziomu zaangażowania pracowników na wyniki finansowe firmy – wymaga to współpracy kilku działów, m.in. finansów, marketingu, sprzedaży i HR. – Na pewno zaangażowanie ludzi przekłada się na innowacyjność firmy, na nowe pomysły i produkty – zaznacza.

Jak firmy mogą sobie to zapewnić? – Wiele osób sądzi, że zaangażowanie zależy przede wszystkim od charakteru pracownika. Tymczasem to organizacje mają ogromny wpływ na budowanie zaangażowania. Nie jest to wrodzona cecha pracownika – podkreśla Magdalena Warzybok, dodając, że prawie każdy, zaczynając pracę w nowej firmie, jest w pełni zaangażowany w swoje obowiązki. Jednak po roku odsetek zaangażowanych spada do 40–50  procent. – To oznacza, że firma dostaje na wejściu cenny kapitał, którego nie potrafi  wykorzystać – zwraca uwagę ekspert Aon Hewitt.

Badanie PARP i Aon Hewitt potwierdza, że bardzo wiele zależy od menedżerów – zwłaszcza tych na samym szczycie firm. Na pozór związek między stylem zarządzania prezesa a  zaangażowaniem szeregowego pracownika odległego od szefa o kilka szczebli w hierarchii firmy wydaje się niewielki. Jednak to od prezesa i reszty zarządu zależy czynnik, który w największym stopniu wpływa na zaangażowanie ludzi; identyfikacja z firmą oraz zawodowe plany na przyszłość. To pracownicy, którzy widzą swoją rolę i karierę w firmie w dłuższej perspektywie, są najbardziej zadowoleni i zmotywowani w pracy.

Co sprawia, że ludzie chcą się identyfikować ze swym pracodawcą? Raport zwraca uwagę na kwestię często bagatelizowania przez działy HR i samych szefów;  otwartość zarządu oraz związaną z tym wiedzę o zmianach w firmie. Liczą się też przejrzyste zasady awansów i podwyżek.

– Jeśli pracownicy uważają, że ich firmą kierują kompetentni, skuteczni menedżerowie, którzy uczciwie ich traktują i stawiają na otwartą komunikację, to chętniej angażują się w pracę – podkreślają eksperci PARP.

Płace znalazły się na trzecim miejscu wśród czynników budujących zaangażowanie – przy czym największe znaczenie ma nie tyle sama wysokość zarobków, ile zrozumienie polityki płacowej firmy i przekonanie ludzi, że są godziwie wynagradzani. Na dalszych miejscach jest relacja z bezpośrednim szefem i równowaga między pracą i życiem prywatnym.

Autopromocja
Ranking Samorządów

Poznaj najlepsze samorządy w Polsce

WEŹ UDZIAŁ

Klimat na recepcji

Jak wynika z badania PARP, jeśli nawet szefowie doceniają biznesowe korzyści z  zaangażowania ludzi, to często nie doceniają swojej roli w jego budowaniu. 54 proc. szefów  zdaje sobie sprawę z odpowiedzialności za zaangażowanie załogi. Reszta uważa, że to zadanie dla menedżerów niższego szczebla) albo działu HR. – Jeśli zarząd nie czuje się tu odpowiedzialny, to w firmie nie będzie zaangażowania – zaznacza Magdalena Warzybok.

Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, dodaje, że   wprowadzane przez działy HR narzędzia budujące zaangażowanie (w tym np. systemy komunikacji wewnętrznej) nie przyniosą efektów, jeśli zarząd nie rozumie tu swej roli – bo to on nadaje ton całej organizacji, ma decydujący wpływ na jej wewnętrzną kulturę, atmosferę w firmie, którą czuje się często już na recepcji.

– W dużych firmach, które są zarządzanie procesowo, zarząd nie może wszystkiego ustawiać sam, ale to on powinien tworzyć atmosferę, środowisko, by ludziom chciało się wymyślać nowe produkty czy usługi – potwierdza Cezary Klimont.