Test i kwestionariusz podczas rekrutacji do pracy

Pan Andrzej, finansista z 10-letnim doświadczeniem, był zaskoczony, gdy podczas rozmowy rekrutacyjnej w dużej firmie doradczej poproszono go o wypełnienie testu badającego umiejętności analitycznego myślenia. Chociaż dwukrotnie zmieniał już pracę, test był dla niego niespodzianką - poprzednie rekrutacje ograniczały się bowiem do rozmowy o jego doświadczeniach i planach zawodowych.

W pakiecie z usługą agencji

Rekruterzy nie mają obowiązku informowania kandydata o tym, że rozmowa kwalifikacyjna będzie połączona z testem. Jednak specjaliści z renomowanych firm zwykle o tym uprzedzają. Nie tylko ze względu na zawodową etykę. Także ze względów praktycznych.

- Rozmowa kwalifikacyjna połączona z testem trwa zwykle dłużej, niekiedy 2-3 godziny. Lepiej więc o tym uprzedzić kandydata - wyjaśnia Justyna Lipowska z firmy doradztwa personalnego HRK.

Jeśli rekruter nie wspomina o teście, sami możemy go o to zapytać. Pan Andrzej przyznał, że podczas spotkania nie krył irytacji, gdyż nikt go o teście nie uprzedził. Być może to sprawiło, że choć w sprawdzianie wypadł ponoć bardzo dobrze, to pracy nie dostał. Zapowiada, że jeśli teraz dostanie zaproszenie na rozmowę, na pewno spyta, czy będzie jej towarzyszył test. Są duże szanse, że tak.

W ostatnich latach testy stały się jednym z bardziej popularnych elementów selekcji - wiele agencji doradztwa personalnego oferuje je swym klientom w pakiecie z całą usługą rekrutacji kandydata. Pomagają bowiem lepiej wybrać odpowiedniego kandydata, gdyż rekrutacja bazująca na ocenie CV i rozmowie wstępnej daje zaledwie o około 10-20 proc. trafności w selekcji kandydata.

Selekcja psychometryczna

Firmy chętnie wykorzystują testy nie tylko dla lepszego doboru przyszłych pracowników, ale również po to by odsiać tych najsłabszych – mniej zdolnych, kompetentnych i odpornych na stres.

Niekiedy rekruter sięga po zadania z testu na inteligencję, ale agencje i pracodawcy dbający o swą renomę zwykle korzystają z licencjonowanych testów psychometrycznych znanych firm. Są to dopasowane od potrzeb zawodowej selekcji kwestionariusze, które sprawdzają zarówno zdolności poznawcze kandydata (ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne, matematyczne i analityczne), jak też badają jego osobowość.

Do tych najbardziej popularnych należą SHL i Thomas, ale wybór jest większy.

Rekruterzy starają się co jakiś czas wymieniać testy, by uniknąć sytuacji, gdy dany kandydat po raz piąty badany jest w ten sam sposób, (co może zakłócić wynik). A kandydaci na niektóre stanowiska mogą się spodziewać testów sprawdzających wiedzę lub umiejętności z konkretnej dziedziny, np.: rachunkowości, prawa czy też języka obcego.

Takie sprawdziany mogą się niekiedy odbywać w formie praktycznego testu sprawnościowego. Wtedy kandydat w określonym czasie musi wykonać zadania typowe na danym stanowisku – np. młodzi dziennikarze piszą informację prasową, sprzedawcy mają poprowadzić rozmowę z klientem, albo zaplanować dystrybucję produktu. Czasem w ramach sprawdzianu trzeba przygotować prezentację, zanalizować i rozwiązać jakiś problem biznesowy związany ze specyfiką firmy.

Bardziej obiektywne niż człowiek

Niekiedy pracodawcy chcą też zbadać w teście osobowości charakter kandydata sprawdzając, czy ma cechy pożądane na danym stanowisku; czy np. umie pracować w zespole, czy jest sumienny i czy będzie pasował do kultury organizacyjnej firmy albo działu, do którego aplikuje. Zdarza się (choć w Polsce są to rzadkie przypadki), że osobowość kandydata bada się w analizie grafologicznej próbki jego pisma.

Justyna Bednarczyk -Wilgos, psycholog i doradca zawodowy Szkoły Głównej Psychologii Społecznej wymienia jeszcze testy temperamentu, które określają nasz styl działania w nowym dla nas środowisku, oraz testy zainteresowań. Uzupełniają one testy osobowości pomagają ocenić, czy dana praca będzie dla kandydata przyjemnością.

Aplikując do pracy w niektórych firmach z branży finansowej możemy się też spodziewać testu na uczciwość, który bada tendencję do popełniania oszustw, zachowań nie etycznych...

Skąd ta popularność testów? - Ich wyniki są zdecydowanie bardziej obiektywne niż metody, gdzie w ocenie kompetencji biorą udział ludzie.

- Profesjonalne przygotowane testy stosowane podczas rekrutacji i selekcji bez problemu "wyłapują" próby naginania odpowiedzi do oczekiwań rekrutera. A wszelkie próby manipulacji - dzięki odpowiednio skonstruowanym skalom - wychodzą na jaw i mogą być cenną informacją dla pracodawcy - twierdzi Justyna Bednarczyk -Wilgos.

Zaznacza jednak, że doświadczony specjalista ds. rekrutacji nie opiera się tylko na wynikach testów.

- Bierze on pod uwagę także informacje o kandydacie, które zdobył podczas wywiadu, CV, obserwacji etc. Im bardziej proces oceny jest rozszerzony o różne obiektywne dane, tym sama ocena będzie bardziej rzetelna i trafiona - wyjaśnia doradca SWPS.

Jak ocenia Katarzyna Borowczyk menedżer zespołu rekrutacji i selekcji w firmie Bigram, test powinien być uzupełnieniem oceny kandydata – pod koniec, a nie na początku rekrutacji. Przyznaje jednak, że niektórzy pracodawcy opierają swe decyzje personalne głównie na wynikach testów.

Jednak nie zawsze dowiemy się, jaki test nas czeka. Łowcy głów niekiedy nie chcą tego mówić, by kandydat nie starał się przygotować do testu, a potem manipulować wynikami. Zdaniem Katarzyny Borowczyk, takie manewry są łatwe do wykrycia- wyniki testu są wówczas niespójne, a my będziemy traktowani z większą podejrzliwością.

Na internetowych forach nie brakuje porad i opinii kandydatów, którzy testowanie już przeszli. Najpierw trzeba jednak wiedzieć, jaki konkretnie test pracodawca wybrał.

Porady od pracodawcy

Dla dodania sobie pewności można też wyszukać w Internecie przykłady testów i przejrzeć je. W sieci bez trudu można znaleźć próbne kwestionariusze i porady- choćby na stronach firm, które oferują testy. Są tam wyjaśnienia ich zasad, celowości oraz przykłady zadań.

Warto też przejrzeć zawartość działu kariera na stronie internetowej firmy, do której aplikujemy. W wielu pracodawców wyjaśnia tam zasady i kolejne etapy rekrutacji, niekiedy dość szczegółowo. Część przedsiębiorstw (np. firmy z tzw. wielkiej czwórki audytorsko-doradczej) podają też nazwy testów, który przechodzą kandydaci na jednym z etapów rekrutacji. Co więcej zamieszczają nawet na stronie próbki testowych pytań i zadań. Szkolne przygotowanie się do testu jest jednak trudne. Tym bardziej, że wiele firmy nie ogranicza się do jednego kwestionariusza.

- Korzystamy zarówno z testów opracowywanych wewnętrznie, jak i dostarczanych przez dostawców zewnętrznych, takich jak SHL, czy Berlitz. Ze względu na różnorodne umiejętności wymagane od kandydatów, testy te są zróżnicowane i dobierane w zależności od działu, czy stanowiska – wyjaśnia Kamil Korcz, dyrektor ds. rekrutacji w Accenture Polska.

Przedstawiciele agencji rekrutacyjnych radzą, by zamiast ćwiczyć odpowiedzi w próbnych testach, dobrze się przed kwalifikacyjnym sprawdzianem wyspać. A potem, już podczas testu uważnie czytać pytania i nie próbować udawać kogoś, kim się nie jest.

Pięć kroków do sukcesu w testach

Krok 1

Dokładnie zapoznaj się z instrukcją wypełnienia testu

Krok 2

Nie bój się zadawać pytań by rozwiać wszelkie wątpliwości, co do procedury uzupełnia formularzy, czasu przeznaczonego na dane zadania (niektóre testy są ograniczone czasowo)

Krok 3

Staraj się odpowiadać bez dłuższego zastanowienia. Zazwyczaj pierwsza odpowiedź, która przychodzi do głowy podczas rozwiązywania testów jest tą najwłaściwszą.

Krok 4