Koniec z dysproporcją w pensjach kobiet i mężczyzn? Rząd ma plan

To efekt przepisów dyrektywy unijnej 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń. Zostały one uchwalone w celu ułatwienia walki z nierównościami płacowymi. W Unii Europejskiej za tę samą pracę kobiety cały czas dostają bowiem mniej niż mężczyźni. Luka płacowa na jej obszarze w 2020 r. wynosiła 13 proc. – przy znaczących różnicach występujących w poszczególnych państwach członkowskich. W ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. W 2023 r. zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w Polsce wynosiło 7,8 proc. i było mniejsze od średniej UE, która oscylowała w granicach 12 proc.

Czytaj więcej

Praca, Emerytury i renty

Wkrótce nowe przepisy o jawności płac. Będzie jednak furtka dla pracodawców

Eksperci sceptycznie oceniają szanse na powszechne publikowanie propozycji pensji już w ofertach...

Jak wartościować stanowiska pracy? 

Rząd opublikował właśnie założenia projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, która ma wdrażać unijne regulacje.

– W założeniach tych przepisano właściwie główne wytyczne z dyrektywy. Zaproponowane przez rząd regulacje nie są dla nas zatem specjalnym zaskoczeniem. To, na co czekamy, to przede wszystkim szczegóły projektu – mówi Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.

Ekspertka przyznaje, że chodzi głównie o kwestie dotyczące wartościowania stanowisk pracy.

– Z założeń wynika, że pracodawcy będą musieli analizować, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji zawodowej, a jeżeli tak, to powinna przysługiwać im taka sama płaca – wyjaśnia Katarzyna Kamecka.

Wymogiem minimalnym przy ocenie mają być cztery obligatoryjne kryteria tj. umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać też dodatkowe przesłanki. Wszystkie muszą być jednak stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację z tego względu.

– To będzie niezwykle trudne zadanie. Dlatego liczymy na jakieś pomocne narzędzie do wartościowania pracy. Dyrektor generalny Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedział dostarczenie pracodawcom instrukcji, które miałyby im w tym pomóc. Czekamy zatem – mówi Katarzyna Kamecka.

Jak zauważa, jest to kwestia o tyle istotna, że niewywiązanie się z nowego obowiązku może skutkować nałożeniem na firmę grzywny w maksymalnej wysokości 60 tys. zł.

Czytaj więcej:

Administracja

Marek Kobylański: Co zrobimy z jawnością urzędniczych pensji

Polski Ład to jeden z głównych temató...

Pro

Bez przepisów o jawności płac 

Ekspertka zwraca jednocześnie uwagę, że chociaż wspomniana dyrektywa reguluje kwestie dotyczące obowiązku publikowania informacji na temat oferowanych na danym stanowisku zarobków, to projektodawcy pominęli tę kwestię w założeniach.

– Zapewne doszli do wniosku, że poselska nowelizacja kodeksu pracy, która za niecały miesiąc ma wejść w życie, jest wystarczająca. Podobnie sprawa wygląda z obowiązkiem, aby ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk były neutralne pod względem płci. To również uregulowano we wspomnianej nowelizacji – mówi.

Z założeń wynika, że firmy będą musiały przygotowywać również sprawozdania z wynagrodzeń. Jeżeli wykażą one co najmniej pięcioprocentową lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę zarobków we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Jak wyjaśnia Katarzyna Kamecka, ma to służyć weryfikacji, czy w danej organizacji występują różnice w zarobkach między kobietami a mężczyznami.