Zagadnienie prawne przedstawił Sąd Okręgowy w Krakowie (sygn. VII Pa 156/21). Sprawa, na której kanwie ono powstało, dotyczyła pewnej kobiety. Wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy z pozwem o odszkodowanie.
Powodem było nieuprawnione, w ocenie powódki, zróżnicowanie jej wynagrodzenia za wykonywanie zbliżonych do innych osób zadań. Innymi słowy, dostawała mniej za podobną pracę. Sąd pierwszej instancji przyznał jej odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 [2] kodeksu pracy) w sferze wynagrodzenia. Jako podstawę do jego wypłaty wskazał jednak przepisy kodeksu cywilnego (tj. art. 471 k.c.). Jak bowiem argumentował, nie zastosował regulacji zawartych w k.p. ze względu na to, że nie dopatrzył się naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 11 [3] k.p.).
Przypomnijmy, że pomimo częstego używania zamiennie terminów: nierówne traktowanie oraz dyskryminacja, istnieje granica pomiędzy tymi niedozwolonymi zachowaniami pracodawców. Jaka?
Zasada równego traktowania stanowi, że pracownicy mają równe prawa z powodu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. W efekcie odmienne podejście pracodawcy do takich osób jest dopuszczalne, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi różnicami między nimi.
Z kolei zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu określa przykładowe kryteria uważane za (bezprawnie) różnicujące sytuację zatrudnionego, np. płeć czy wiek. W efekcie nie każde naruszenie zasady równego traktowania ma charakter dyskryminacyjny.
