Rekrutacja, poszukiwanie pracy - komentarz i porady ekspertów

Krzysztof Walczak wspólnik w firmie Patulski, Orłowski, Walczak Ochrona praw autorskich podczas rekrutacji

Ochrona praw autorskich podczas rekrutacji

W czasie rekrutacji kandydat prezentuje projekt, który jest warunkiem otrzymania pracy. Jednak, to nie on, ale inna osoba otrzymuje zatrudnienie. Projekt natomiast zostaje u pracodawcy. Jaka jest pewność, że pracodawca nie wykorzysta tego utworu lub jego fragmentu po zakończonej rekrutacji? Jak chronione są prawa autorskie?

Komentarz

Przede wszystkim trzeba ustalić, czy to co przygotowuje kandydat mieści się w pojęciu – prawo autorskie. Tylko pewna ograniczona liczba kandydatów do pracy w ogóle takie prawo autorskie może przekazywać. W takiej sytuacji mogą znaleźć się np. informatycy przygotowujący oprogramowanie czy dziennikarze dostarczający artykuł prasowy. Jeśli te osoby są już pracownikami, to prawo autorskie majątkowe przechodzi na pracodawcę, chyba, że coś innego wynika z umowy. Natomiast jeśli nie są, gospodarzem praw autorskich jest oczywiście autor.

Przy rekrutacji problem tkwi w tym, że procedura nie jest zakończona i kandydat do pracy, nie jest jeszcze pracownikiem. Jeżeli więc ktoś wykorzystywałby autorski projekt bez zgody autora popełniałby przestępstwo. Można oczywiście wyobrazić sobie taką sytuację, że kandydat do pracy przekazuje firmie prawo autorskie do projektu, nawet w przypadku niezatrudnienia. Ale jeśli nie wyrazi na to zgody, to zabranie tego projektu przez firmę jest korzystaniem z cudzego utworu ze wszystkimi tego konsekwencjami wynikającymi z kodeksu cywilnego.

Gdy autor nie jest pracownikiem, to nie ma znaczenia, czy on współpracuje z firmą na podstawie umowy cywilno-prawnej, czy jest w procedurze rekrutacji. On jeszcze tym pracownikiem nie jest. Musi wiec wyrazić wolę przekazania praw autorskich.

Pracodawca wycofuje się z warunków umowy

W czasie rekrutacji kandydat umówił się z pracodawcą na określone warunki pracy i płacy. Uzgodnił z nim m.in. wysokość wynagrodzenia oraz to, jakie stanowisko będzie zajmował. Złożył wypowiedzenie w starej pracy i po trzech miesiącach zgłosił się do nowej firmy. Tu czekała go niemiła niespodzianka. Okazało się bowiem, że ostatecznie nowy pracodawca zaproponował mu inny angaż niż ten, na który się umawiał z kandydatem ustnie w czasie rekrutacji. Czy umowa ustna jest tak samo zobowiązująca jak pisemna?.

Komentarz

Tak. Zobowiązanie ustne jest tak samo ważne, jak pisemne, tylko trzeba je udowodnić i to w dobrze pojętym interesie obu stron. Nie ma w polskim kodeksie pracy umowy przedwstępnej dotyczącej stosunku pracy. A więc do momentu zawarcia umowy o pracę kandydaci są traktowani jak podmioty zewnętrzne.

Jeżeli ktoś podpisał zobowiązanie, że po określonym czasie w określonych warunkach będzie miała miejsce jakaś sytuacja, to wtedy ewentualnie możemy odwołać się do kodeksu cywilnego. Bo roszczeń wynikających z kodeksu pracy nie można w takim wypadku mieć, kandydat na pracownika nie podlega bowiem pod kodeks pracy.

Jeśli po pewnym czasie okazało się, ze warunki pracy proponowane kandydatowi mu nie odpowiadają, to trudno, może ich po prostu nie przyjąć. Jeśli jednak pracodawca zobowiązał się wcześniej do wypełnienia pewnych warunków i ich nie spełnił, wówczas można mieć roszczenie odszkodowawcze z kodeksu cywilnego.

W nowym projekcie Kodeksu Pracy pojawiają się propozycje umowy przedwstępnej, która regulowałby takie sporne kwestie. Na razie jednak, do momentu podpisania umowy o pracę kandydaci są podmiotami zewnętrznymi, a więc w razie sporu stosuje się kodeks cywilny.

Zmiana warunków po przyjęciu do pracy

Po przyjęciu kandydata do pracy na dane stanowisko, firma znacząco obniżyła mu wynegocjowane wcześniej wynagrodzenie. Zmieniła tez nazwę stanowiska, na mniej prestiżowe. Czy kandydat, który stał się już pracownikiem może skutecznie zaprotestować i nie zgodzić się na zaproponowane warunki?.

Komentarz

Nie ma znaczenia, czy po miesiącu, czy po 10 latach. Jeżeli mamy taką sytuację, że ktoś ma podpisaną umowę o pracę, w której ma pewne warunki i ktoś mu je zmienia, to nie jest ważne, w jakim momencie się to dzieje. Albo tę sytuację się akceptuje za porozumieniem stron, albo nie. Jeżeli to jest umowa bezterminowa, to pracodawca musi udowodnić dlaczego komuś chce obniżyć wynagrodzenie.

Jeżeli była to umowa terminowa, to nie musi tego uzasadniać. Ale zawsze ta przyczyna musi mieć miejsce. I wtedy pracownik, który nie zaakceptuje nowych warunków, może udać się do sądu. Powstaje tylko pytanie, czego się będzie domagał. Prawdopodobieństwo, że sąd przyzna mu rację, że powinien mieć wyższe wynagrodzenie jest w zasadzie żadne, chyba, że dotyczy to sytuacji związanej z dyskryminacją.

Niedozwolone pytania rekrutacyjne

Podczas rozmowy rekruter zapytał mnie o osobiste plany – czy zamierzam zmienić stan cywilny i kiedy chciałabym urodzić dziecko. Czy miał do tego prawo? Czy może takie prywatne informacje przekazywać potencjalnemu pracodawcy? Jakie pytania są dopuszczalne?

Komentarz

Art. 22 kodeksu pracy enumeratywnie wymienia o co można pytać kandydata do pracy. Następny przepis mówi, że można pytać również o to, co wynika z innych przepisów. Tu można podać ustawę o służbie cywilnej, która mówi, że jeśli trzeba mieć nieposzlakowaną opinię, to pracodawca ma prawo pytać o to, czy ktoś był w przeszłości karany. Osobę, która ma posiadać broń można pytać o niekaralność.

Pytanie o ciążę, plany rodzinne czy osobiste są niestety powszechne, ale zupełnie nielegalne.

Poza tym prawo administracyjne mówi, że danych osobowych, czy danych sensytywnych takich jak: przynależność związkowa, przekonania religijne, poglądy polityczne w ogóle nie można przetwarzać. Natomiast w czasie rekrutacji można pytać o rzeczy, które są przydatne z punktu widzenia pracodawcy.

Pytanie o przebieg zatrudnienia jest wiec zawsze zasadne. Uprawnione jest też przeprowadzanie testów, jednak nie psychologiczne, tylko testów wiedzy, umiejętności, bo ich wyniki są ważne z punktu widzenia zatrudnienia.

Są też dopuszczalne sytuacje, w której pracodawca ma prawo zapytać o sprawy, które zazwyczaj w ogóle nie padają w procesie rekrutacji i są w zasadzie niedopuszczalne.

Jeśli np. ktoś chce się zatrudnić w kościele katolickim, to dla pracodawcy absolutnie ważne może być, czy dana osoba jest religijna. Kodeks pracy dopuszcza takie pytania poprzez stosowanie art. 18 3b. Jest to wiec podstawa prawna, ale w ściśle określonych sytuacjach i w bardzo ograniczonej liczby podmiotów.

Jeżeli ktoś wybiera się do tego typu organizacji, to trudno zakładać, żeby nie wiedział jak są tam wymagania i oczekiwania. Póki co, aż tak daleko nie poszliśmy w tzw. poprawności politycznej, żeby wymagać, aby osoby, które mają zupełnie inną orientację i przekonania były zatrudniane przez tego typu instytucje.

Grzegorz Gołębiewski, radca prawny Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto

Tajemnicza oferta pracy, a ochrona danych

Pan Piotr znalazł na portalu rekrutacyjnym atrakcyjne ogłoszenie oferujące pracę w dużej, dynamicznie rozwijającej się firmie z branży FMCG, która poszukuje kandydata do działu marketingu. Zaniepokoiło go jednak to, że w ofercie nie podano nazwy firmy ani tego, na jakie konkretnie stanowisko rekrutuje. Jest jedynie obietnica ciekawej pracy, lista wymagań i adres mailowy, pod który trzeba wysłać CV. Oferta wygląda atrakcyjnie, ale pan Piotr zastanawia się czy jego dane osobowe będą bezpieczne.

Komentarz

Ta sytuacja odnosi się najczęściej do przypadków, gdy pracodawca nie prowadzi samodzielnie rekrutacji, lecz, na jego zlecenie, robi to agencja zatrudnienia. Ma ona pozyskać oferty kandydatów, zweryfikować je zgodnie z wymogami pracodawcy i wytypować osoby, które te wymagania spełniają. Nie oznacza to, że agencja może wykorzystać CV kandydata w dowolny sposób, w tym przekazać innym pracodawcom. Jeśli informacje na temat kandydata mają być udostępniane także innym osobom, powinien on wyrazić na to zgodę, zaś podmiot, który je otrzyma zobowiązany jest zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych poinformować kandydata o tym, że je przetwarza.

Prowadząc rekrutację na zlecenie pracodawcy agencja występuje w charakterze administratora danych osobowych kandydata. Jeśli chce on uniknąć wykorzystania tych informacji w niekontrolowany sposób powinien, w ramach klauzuli zgody na przetwarzanie danych osobowych zawieranej najczęściej w treści CV, wskazać precyzyjnie, jaki podmiot upoważnia do przetwarzania danych, oraz w jakim czasie i celu (np. w ramach rekrutacji na określone stanowisko). Agencja powinna wówczas usunąć jego dane niezwłocznie po zakończeniu procesu rekrutacyjnego.

Przetwarzanie danych osobowych kandydatów, powinno zawsze następować z poszanowaniem właściwych przepisów prawa w zakresie ich bezpieczeństwa, w tym ochrony przed dostępem do nich przez osoby do tego niepowołane.

Czy zdjęcie jest obowiązkowe

W ofercie pracy na stanowisko specjalisty w dziale sprzedaży firma szkoleniowa sugeruje załączenie zdjęcia kandydata. 54-letnia pani Beata, która od pół roku bezskutecznie szuka pracy, obawia się, że fotografia zmniejszy jej szanse na zatrudnienie. Wie, że część pracodawców niezbyt chętnie przyjmuje pracowników 50+ Co prawda pani Beata w CV nie podaje swego wieku, ale zdjęcie potwierdza, że jest dojrzałą osobą. Zastanawia się więc, czy firma może wymagać od kandydata załączenia zdjęcia do CV?