Kandydat do pracy musi przygotować się do rozmowy o zarobkach

Urszula, specjalista w dziale HR jednej z dużych spółek technologicznych, dostała niedawno listę kilkunastu wstępnie wybranych kandydatów na asystenta w dziale marketingu. Miała ich obdzwonić i spytać m.in. o oczekiwane zarobki. Ci, którzy podawali kwotę znacząco wyższą od płacy określonej przez firmę , byli usunięci  z listy.

Do etapu rozmowy kwalifikacyjnej przeszła połowa. Co, jeśli to w tej drugiej połowie byli świetni kandydaci? – Może byli, ale jedną z kompetencji pracownika jest umiejętność oceny swej wartości – twierdzi Urszula.

Z tą umiejętnością – jak przyznają przedstawiciele firm rekrutacyjnych i HR-owcy – wciąż są u nas problemy, choć jak ocenia Sabina Stodolak, specjalista HR w grupie Adweb, młodzi ludzie mają teraz mniej oporów przed mówieniem o swych oczekiwaniach finansowych niż przed kilkoma laty. Po kryzysie finansowym mniej jest wygórowanych żądań. – Kandydaci coraz bardziej realnie podchodzą do wynagrodzeń i rzadko już zawyżają swoje oczekiwania – ocenia Aneta Nowak, konsultant agencji doradztwa personalnego i pracy tymczasowej Randstad.

Liczy się kwota brutto

Justyna Lipowska, menedżer w dziale rekrutacji firmy doradztwa personalnego HRK, potwierdza, że dziś kandydaci powinni się liczyć z tym, że pytanie o oczekiwane zarobki padnie już podczas wstępnej rozmowy telefonicznej. Warto więc już na etapie rozsyłania ofert mieć rozeznanie w płacach na danym stanowisku w „naszej" branży. Na pewno takie pytanie padnie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

– Trzeba znać swoją cenę. Warto więc sprawdzić rynkowe stawki w raportach płacowych w Internecie, w informacjach w mediach, w branżowych zestawieniach – radzi Aneta Nowak, dodając, że swe oczekiwania najlepiej jest podawać w widełkach – zostawiając od razu pole do negocjacji. Jeśli rozmowę prowadzi konsultant z agencji rekrutacyjnej, to nawet gdy reprezentuje pracodawcę, można poprosić go o ocenę, czy nasze oczekiwania są realistyczne.

Justyna Lipowska przypomina, że dobrym źródłem informacji o zarobkach są znajomi. Sugeruje, by podawane przez kandydata widełki nie były zbyt duże – przy płacy rzędu kilku tysięcy brutto nie powinny przekraczać 1–1,5 tys. złotych. Podkreśla też, że pracodawcy rozmawiają o kwotach brutto. Niepoważnie wygląda, gdy specjalista lub nawet absolwent uczelni mówi, ile chce zarabiać „na rękę". Tym bardziej że w Internecie bez problemu można znaleźć kalkulatory płacowe (są np. na stronie „Rz"), które pozwolą sprawdzić, że np. 3500 zł brutto daje ok. 2500 zł do kieszeni.

Pracodawcy nie ułatwiają zadania kandydatom. Oferty pracy z informacją o oferowanych na danym stanowisku zarobkach to nadal u nas rzadkość. –Najczęściej na informacje o zarobkach decydują się firmy, które starają się pozyskać trudnych do zdobycia specjalistów. Wtedy wysokość wynagrodzenia to dodatkowy argument dla potencjalnych kandydatów – ocenia Elżbieta Flasińska, rzecznik grupy Pracuj, właściciela portalu Pracuj.pl. Oferty z zarobkami stanowią tam zaledwie kilka procent wszystkich ogłoszeń.

Ryzykowna skromność

Zdaniem Anety Nowak część pracodawców obawia się, że podanie w ofercie wysokości zarobków zamknęłoby drogę do późniejszych negocjacji płacowych. – Atrakcyjni kandydaci mogliby się zniechęcić i nie odpowiedzieć na ogłoszenie, jeśli uznaliby proponowaną w ofercie kwotę za zbyt niską. Tymczasem w przypadku bardzo dobrych specjalistów firmy są niekiedy skłonne zapłacić więcej, niż planowały, by zdobyć cenny talent – dodaje konsultantka Randstad. – Nigdy nie odrzucamy kandydata tylko z powodu wygórowanych oczekiwań finansowych, choć pytamy wtedy, czy jest gotów do negocjacji. Zwykle jest.

Justyna Lipowska twierdzi, że firmy traktują informację o wynagrodzeniach jako poufną także dlatego, że nie zawsze mają klarowne siatki płac i zasady wynagradzania. Zdarza się np., że szukając kandydata do pracy, są gotowe zapłacić mu więcej, niż zarabiają obecni pracownicy.

Zbyt wysokie oczekiwania finansowe mogą zniechęcić pracodawcę, ale z kolei zbyt skromne też mogą być pułapką. Co prawda firmy mają określone widełki płacowe na danym stanowisku, ale niekiedy ich zakres jest dość duży – w rezultacie bardziej asertywny kandydat na starcie może dostać o 1–1,5 tys. więcej niż jego skromny kolega, a przy kolejnych procentowych podwyżkach różnica będzie jeszcze rosła.

Przyznaje to proszący o anonimowość menedżer IT jednej z firm, który w swym dziale ma dwóch specjalistów porównywalnej klasy, ale o sięgającej teraz 3 tys. brutto różnicy w zarobkach. Ten lepiej opłacany już na starcie wywalczył sobie lepszą pensję.