Sektor finansowy: ile dla kadry

Upłynął już termin

– 1 stycznia 2011 r. –

implementowania przez RP dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2010/76/UE

z 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany

dyrektywy 2006/48/WE oraz 2006/49/WE

w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji, a także przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń.

Dyrektywa została przyjęta przez organy Unii na fali krytyki podejmowania nadmiernego ryzyka w sektorze finansowym, która pojawiła się w związku z ostatnim kryzysem.

Choć Ministerstwo Finansów przewiduje, że dyrektywa zostanie implementowana do końca drugiego kwartału tego roku, wydaje się to mało prawdopodobne, biorąc pod uwagę, że nie ma jeszcze żadnego projektu ustawy, która wprowadzałaby zasady w niej przewidziane.

Nowa regulacja powinna objąć tzw. instytucje zobowiązane, czyli banki (w tym spółdzielcze), oddziały zagranicznych instytucji kredytowych, firmy inwestycyjne (domy maklerskie i banki prowadzące działalność maklerską), oddziały zagranicznych firm inwestycyjnych działające w Polsce oraz ich kadrę kierowniczą wyższego szczebla, pracowników – których czynności wiążą się z ryzykiem – pracowników sprawujących funkcje kontrolne, wszystkich innych pracowników otrzymujących wynagrodzenie na tym samym poziomie co wymienieni powyżej.

Polityka wynagrodzeń

Oprócz kilku dość oczywistych zasad o charakterze ogólnym, zgodnie z którymi polityka wynagrodzeń powinna między innymi być zgodna z prawidłowym zarządzaniem ryzykiem i długoterminowymi interesami instytucji zobowiązanych, dyrektywa wprowadza szereg reguł, które będą miały bezpośrednie przełożenie na indywidualne wynagrodzenia pracowników. Najważniejsze z nich to:

- co najmniej 50 proc. zmiennych składników wynagrodzenia (premii, prowizji etc.) powinno się składać z akcji danej instytucji lub instrumentów o podobnym charakterze,

- co najmniej 40 proc. zmiennych składników wynagrodzenia powinno być rozłożone w czasie, przez okres nie krótszy niż trzy – pięć lat, w szczególnych zaś wypadkach odroczeniu powinno podlegać 60 proc. zmiennego wynagrodzenia,

- wynagrodzenie zmienne powinno być, co do zasady, zmniejszane (lub w ogóle niewypłacane), gdy instytucja uzyskuje słabsze lub ujemne wyniki finansowe – ta zasada powinna mieć zastosowanie zarówno do bieżących premii, jak i do kwot, których wypłata została odroczona,

- płatności z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy (odprawy, tzw. złote spadochrony) powinny odzwierciedlać wyniki osiągnięte w dłuższym okresie, a zasady dotyczące tych płatności powinny zapobiegać nagradzaniu złych wyników.

Dla instytucji zobowiązanych uciążliwy może się okazać obowiązek corocznego podawania do publicznej wiadomości szeregu informacji dotyczących polityki i praktyk w zakresie wynagrodzeń dla pracowników objętych dyrektywą. Dane te dotychczas stanowią ściśle chronioną tajemnicę przedsiębiorstwa, a podanie ich do publicznej wiadomości, nawet w formie zbiorczej, może być cenną informacją dla konkurencji.

Najbardziej problematyczny wydaje się obowiązek wypłaty 50 proc. premii w akcjach zobowiązanej instytucji, gdyż większość tych instytucji nie jest notowana na giełdzie i trudno znaleźć ekwiwalentne instrumenty, o których mowa w dyrektywie. Nie wiadomo, jak rozwiązanie to miałoby działać w bankach spółdzielczych.

Podobnie trudny do implementowania może być obowiązek pomniejszania ex post nabytych praw do premii w razie gorszych wyników instytucji finansowej w kolejnych latach. To rozwiązanie jest sprzeczne z zasadą polskiego prawa pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Dyrektywa stanowi, że rozwiązanie to nie narusza zasad krajowego prawa pracy, tym bardziej więc ustawodawca mógłby w tym zakresie powołać się na odmienne zasady wynikające z polskiego prawa pracy.

Również obowiązek ograniczenia odpraw poprzez nakaz powiązania ich z długoterminowymi wynikami finansowymi instytucji, w teorii bardzo słuszny, w warunkach polskich może się okazać problematyczny. Rozwiązanie to miało na celu wyeliminowanie sytuacji, które zdarzały się w Europie Zachodniej, kiedy to menedżerowie banków będących w fatalnej kondycji finansowej otrzymywali wielomilionowe odprawy. Takie zjawiska w Polsce w zasadzie nie występowały, a rolą odpraw jest często pozyskanie dobrych menedżerów na wysokie stanowiska w instytucjach, w których okres pełnienia funkcji jest niepewny, na przykład ze względu na naciski pozamerytoryczne.

W swoich wytycznych do dyrektywy Komitet Europejskich Organów Nadzoru Bankowego (CEBS) sugeruje, że maksymalnym pułapem dla odprawy powinno być wynagrodzenie zasadnicze za dwa lata. W przeciwieństwie do ograniczenia powiązanego z długofalowymi wynikami instytucji takie ograniczenie byłoby łatwiejsze do wprowadzenia w Polsce, gdzie w praktyce odprawy przekraczające dwuletnie zarobki są raczej niespotykane.

Oczywiste jest, że polski rynek finansowy różni się od rozwiniętych centrów finansowych, takich jak Londyn, Frankfurt czy Paryż. Polskie instytucje finansowe szczęśliwie ominął kryzys z lat 2008 – 2009 r. i nie było w zasadzie problemu wielkich premii motywujących do ryzykownych działań.

Czy Polska powinna zatem wprowadzać mechanicznie instrumenty przewidziane przez dyrektywę, czy też może przed podjęciem takich kroków należałoby przeanalizować konieczność i sposób ich wprowadzania?

Zasada proporcjonalności

Na szczęście twórcy dyrektywy dostrzegli różnorodność sytuacji i problemów instytucji finansowych w krajach członkowskich i przewidzieli w niej zasadę proporcjonalności, zgodnie z którą przestrzeganie zasad dotyczących polityki wynagrodzeń powinno się odbywać w sposób, który odpowiada „wielkości, wewnętrznej organizacji oraz charakterowi, zakresowi i złożoności działalności" danej instytucji.

Zasada ta może umożliwić znacznej liczbie polskich instytucji uchylenie się od najbardziej restrykcyjnych obowiązków wynikających z dyrektywy. W szczególności w wytycznych CEBS wskazano, że zasada proporcjonalności może prowadzić do całkowitego wyłączenia zasady określenia 50 proc. zmiennego wynagrodzenia w akcjach, odroczenia 40 proc. zmiennego wynagrodzenia czy publikowania zbiorczych danych o wynagrodzeniach.

Dla instytucji zobowiązanych zasadniczą kwestią będzie, czy ustawodawca pozostawi do uznania ich samych stosowanie zasady proporcjonalności (co sugerują wytyczne CEBS), czy też określi sztywne kryteria (np. dotyczące wielkości aktywów, obrotów) klasyfikujące instytucje i zezwalające na korzystanie z wyłączeń według tychże kryteriów. Wydaje się, że określenie takich kryteriów (jak np. w Wielkiej Brytanii) ułatwiłoby stosowanie nowych zasad zobowiązanym instytucjom i samemu organowi nadzoru. Odmienne rozwiązanie wywoła lawinę zapytań do organu nadzoru, czy dana instytucja może skorzystać z danych wyłączeń.

Potencjalne spory

Sposób implementowania dyrektywy będzie miał również znaczenie dla międzynarodowych instytucji działających w Polsce, bo zasady wynagradzania w niej określone powinny mieć zastosowanie na poziomie grupy. W państwach, które poczyniły w Polsce istotne inwestycje w sektorze bankowym (Wielka Brytania, Niemcy, Holandia, Francja), dyrektywa została już implementowana, a Włochy i Szwecja implementują ją w najbliższym czasie. Oznacza to, że spółki zależne spółek podlegających nadzorowi innych państw Unii będą musiały się dostosować do reżimów prawnych obowiązujących zarówno w kraju spółki matki, jak i w Polsce (przy czym w razie konfliktu tych reżimów prawnych decydujące powinno być ustawodawstwo lokalne – tak też wytyczne CEBS).

Podobnie rzecz się ma z oddziałami zagranicznych banków i firm inwestycyjnych. Mimo że w Unii dominuje zasada, iż oddział podlega nadzorowi kraju macierzystego, praktyka pokazuje, że Komisja Nadzoru Finansowego wymaga, by oddziały zagranicznych instytucji kredytowych respektowały przepisy polskie i nadzór nad ich działalnością w Polsce. Ta kwestia również powinna zostać rozstrzygnięta przez polskiego ustawodawcę, choćby przez wprowadzenie wyraźnego przepisu do prawa bankowego określającego, które z polskich przepisów stosują się do oddziałów zagranicznych banków.

Autorka jest radcą prawnym z kancelarii Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i Wspólnicy sp.k.