Sąd Najwyższy o nadgodzinach

W „Rzeczpospolitej" z 11 kwietnia br. został krótko opisany wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2013 r. (II PK 282/12) dotyczący problematyki wpływu długości zapewnianych załodze dni wolnych na uprawnienia płacowe z tytułu pracy w nadgodzinach. Wyrok ten jest już drugim dotyczącym tego zagadnienia, gdyż pierwszy raz SN zajmował się nim 8 marca 2013 r. (II PK 204/12) i o tym wyroku można się już szerzej wypowiedzieć.

O co chodziło w sprawie

Stan faktyczny w wyroku z 8 marca 2013  r. był następujący. Pracownik był zatrudniony w 5-brygadowej organizacji czasu pracy, pracując na trzy zmiany w godzinach 6–14, 14–22, 22–6, które najczęściej następowały w cyklu dwa razy pierwsza zmiana, dwa razy druga zmiana, dwa razy trzecia zmiana, dni wolne od pracy. Za każdy miesiąc pracy w takiej organizacji czasu pracy zatrudnieni nabywali prawo do 1 dodatkowego dnia wolnego od pracy, a ponadto otrzymywali 4 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego na rok. Pracodawca liczył dni wolne od pracy jako 24 godziny od zakończenia pracy przez pracownika na danej zmianie. Powód nie zgodził się z takim działaniem pracodawcy i wystąpił do sądu pracy z roszczeniem o nadgodziny. W jego ocenie dzień wolny powinien rozpoczynać się nie po zakończonej zmianie, a dopiero po zakończonej ostatniej dobie pracowniczej. Przykładowo, jeśli powód schodził z nocy w sobotę o 6 rano, to jego dzień wolny powinien trwać dopiero od 22 w sobotę, gdyż wtedy następuje koniec doby pracowniczej (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). Dlatego rozpoczynanie pracy w kolejnych dniach zaplanowanych w harmonogramie następowało czasem jeszcze w dniu wolnym od pracy, co uprawnia go do wynagrodzenia z tytułu nadgodzin. Globalnie jednak pracownik pracował zawsze po 8 godzin na zmianie i nie przekraczał również 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, wypracowując jedynie wymiary czasu pracy zgodnie z art. 130 k.p.

Co na to sądy?

Sąd pierwszej instancji powołując się na uchwałę SN z 10 lutego 1994 r. (I PZP 49/93) stwierdził, że w systemie trzyzmianowej organizacji pracy dniem wolnym są 24 kolejne godziny wolne przypadające bezpośrednio po zmianie pracownika. Potwierdził więc prawidłowość układania harmonogramów czasu pracy przez pracodawcę i uznał roszczenia pracownika za niezasadne, podkreślając, że normy czasu pracy nie zostały przekroczone.

W drugiej instancji oddalono apelację powoda, ale zmieniono rozumienie dnia wolnego od pracy. Sąd przyjął bowiem, że pracownik słusznie twierdzi, że dzień wolny od pracy to 24 godziny liczone od zakończenia ostatniej doby pracowniczej. Zdaniem sądu nie zmieniało to jednak oceny zasadności jego roszczeń, gdyż nie zostały przekroczone normy czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych, a tylko praca powyżej tych wartości ma charakter pracy nadliczbowej.

Jakie rozstrzygnięcie?

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca br. przyjął następującą tezę: „Praca w dniu wolnym (art. 147 k.p.) nie oznacza pracy w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik nie pracował ponad normę wynikającą z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 1513, art. 151 § 1, art. 130, art. 129 § 1 k.p.)". Podkreślił więc wagę przekroczenia norm czasu pracy dla powstania nadgodzin. Zauważył przy tym, że normy czasu pracy określa art. 129 k.p. i są one dwie dobowa (8 godzin) i średniotygodniowa (40 godzin). Dopiero ich przekroczenie powoduje pracę nadliczbową, która mogłaby uzasadniać roszczenie pracownika o wynagrodzenie. SN nie zgodził się ze stanowiskiem pracownika, iż niezagwarantowanie mu odpowiednio długich dni wolnych od pracy oznacza naruszenie art. 147 k.p. i w konsekwencji powoduje obniżenie norm czasu pracy i wcześniejsze powstanie nadgodzin. SN podkreślił, że art. 147 k.p. nie stanowi podstawy dla ustalenia poszukiwanej przez powoda normy prawnej, tzn. że praca w dniu wolnym powoduje obniżenie norm czasu pracy z art. 129 k.p. Zauważył wręcz, że z błędnego ustalenia w harmonogramie dni wolnych od pracy nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych, która jest konsekwencją jedynie pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Niejako na marginesie SN poruszył jednak jeszcze ważniejszy problem, czyli jak rozumieć dzień wolny od pracy. Podkreślił, że dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, czym zanegował stanowisko sądu drugiej instancji. W jego ocenie doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela. Jednak doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej. W ocenie SN czym innym jest jednak ochrona wynikająca z okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.), które nie mogłyby być pomijane przy aktualnym odczytaniu stanowiska zajętego przez Sąd Najwyższy w uchwale z 10 lutego 1994 r. (I PZP 49/93). Sąd nie zajął jednak ostatecznie stanowiska w tej kwestii, gdyż nie miało ono znaczenia dla rozstrzygnięcia, ponieważ powód i tak nie przekraczał normy wynikającej z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i nie miał nadgodzin.

Dzień wolny, czyli ile?

Problem rozumienia dnia wolnego od pracy ma już swoją historię. Należy zauważyć, że jako pierwsze pojęcie to wytłumaczyło MPiPS po nowelizacji k.p. z 2004 r., kiedy w całości zmieniono przepisy działu VI dotyczące czasu pracy. Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy dzień wolny powinien być liczony jako 24 godziny pracy od zakończenia ostatniej doby pracowniczej.

Założenie to było jednak nie do zrealizowania w praktyce, gdyż szybko okazało się, że miesiąc jest za krótki, aby z jednej strony zaplanować do przepracowania pełen wymiar czasu pracy z art. 130 k.p., a z drugiej zagwarantować zatrudnionym na zmiany tak rozumiane dni wolne od pracy. Wystarczy tutaj przywołać prosty przypadek, gdy pracownik kończy pracę na trzeciej nocnej zmianie w piątek i rozstrzygnąć, kiedy może on ponownie przyjść do pracy na wcześniejszą zmianę, aby jednocześnie zapewnić mu 2 dni wolne od pracy, czyli tzw. wolny weekend. We wszystkich firmach pracujących w systemie 3-zmianowym kolejne rozpoczęcie pracy nastąpi o 6 w poniedziałek w przypadku I zmiany lub o 14 w poniedziałek w przypadku II zmiany. Tymczasem trzymając się wykładni resortu pracy, w żadnym  z tych przypadków pracownik nie będzie miał zagwarantowanych 2 dni wolnych od pracy. Piątkowa doba pracownicza kończy się bowiem dopiero o 22 w sobotę i wtedy rozpoczyna się pierwszy dzień wolny, który trwa do 22 w niedzielę, kiedy to rozpoczyna się drugi dzień wolny trwający również do 22 w poniedziałek. Złamanie zmiany byłoby możliwe zatem dopiero we wtorek i dopiero w tym dniu pracownik mógłby przyjść do pracy na I lub II zmianę. Niestety, aby zapewnić odpowiednie dni wolne od pracy i jednocześnie wypracowanie wymiaru czasu pracy zatrudniony powinien pracować przez cały okres rozliczeniowy na tej samej zmianie, np. nocnej. W naszym przykładzie prawidłowe byłoby bowiem rozpoczęcie pracy znowu na nocnej zmianie w poniedziałek, a wtedy także w następnym tygodniu zaplanowalibyśmy 5 dni pracy i 40 godzin, a więc pracownik mógłby wypracować także wymiar czasu pracy w skali całego okresu rozliczeniowego. Pytanie tylko, który pracownik chciałby pracować rotacyjnie całymi okresami rozliczeniowymi trwającymi obecnie do 4 miesięcy na tą samą zmianę? Może byliby chętni, aby pracować na I i II zmianę, ale raczej trudne byłoby planowanie 4 miesięcy pracy na zmianę nocną.

Jakie wyjścia z sytuacji?

W praktyce możliwe są dwa wyjścia z tej sytuacji. Albo uznanie nadrzędności dnia wolnego nad wypracowaniem wymiaru czasu pracy i udzielanie ich w długości proponowanej przez MPiPS (akceptowanej zresztą przez część doktryny prawa pracy), albo przyjęcie innego rozumienia dnia wolnego od pracy.

Pierwsze stanowisko jest od dawna popierane przez związki zawodowe. Również w artykule „Trzy zmiany bez nadgodzin" publikowanym 11 kwietnia br. pojawia się wypowiedź przedstawiciela Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego, który wskazuje, że przy gwarantowaniu dni wolnych, rozumianych zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy pracownicy w 5-brygadowej organizacji pracy powinni pracować tygodniowo po 34, a nie 40 godzin, co jest znacznym obniżeniem wymiaru czasu pracy. Również przedstawiciele doktryny opowiadający się za takim rozwiązaniem wskazują, że jego konsekwencją jest skrócenie tygodniowego czasu pracy pracowników zmianowych o 10–15 proc. w porównaniu z ogólnie obowiązującym wymiarem (por. J. Wratny, M. Rycak, „Rozkład czasu pracy pracowników zmianowych a pojęcie dnia wolnego od pracy", PiZS 2008/8, str. 27).

Drugim wyjściem jest przyjęcie innego rozumienia dnia wolnego od pracy, co aprobuje także SN w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 204/12). W tym przypadku trzeba się jednak zastanowić, jak powinno być skonstruowane to pojęcie. W piśmiennictwie można znaleźć w tym zakresie jeszcze 3 różne koncepcje, poza opisaną powyżej polegającą na powiązaniu dnia wolnego od pracy z pojęciem doby pracowniczej. Rozwiązanie nie jest więc wciąż proste.