Wielka Izba Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej 15 lipca 2021 r. (sprawy połączone C804/18 i C341/19, „WABE") orzekła, że przedsiębiorca może zakazać pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, jeżeli regulację stosuje się w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa, może uzasadnić wola pracodawcy prowadzenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej wobec klientów, o ile m.in. polityka ta odpowiada rzeczywistej konieczności po stronie pracodawcy, mając na uwadze charakter jego działalności lub jej kontekst.
To kolejne orzeczenie TSUE ws. dyskryminacji ze względu na przekonania religijne, szczególnie ograniczenia prawa uzewnętrzniania religii, o którym mowa w art. 10 ust. 1 Karty praw podstawowych UE („Karta"). W 2017 r. w głośnym wyroku G4S Secure Solutions (C 157/15, „Achbita") TSUE orzekł, że wola ustanowienia przez pracodawcę wobec klientów polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej zasługuje na ochronę jako wyraz sformułowanej w art. 16 Karty swobody przedsiębiorczości i przeważa nad prawem do uzewnętrzniania wyznania. Pracodawca musi jednak wykazać „rzeczywistą konieczność" swej polityki neutralności, a środki do realizacji tego celu muszą być właściwe i konieczne.
W tej sprawie uznano za nią prawa i uzasadnione oczekiwania klientów przedsiębiorcy, który prowadzi w Niemczech wiele żłobków (600 pracowników, 3500 dzieci). Zgodnie z art. 14 Karty rodzice mają prawo zapewnić wychowanie i nauczanie dzieci zgodnie z własnymi przekonaniami religijnymi, światopoglądowymi i pedagogicznymi. Tu życzeniem rodziców jest kształcenie ich dzieci przez osoby, które ich wcale nie wyrażają, jeśli pozostają w kontakcie z dziećmi, w celu w szczególności „zapewnienia indywidualnego i swobodnego rozwoju dzieci w odniesieniu do religii, wiary i polityki".
Czytaj więcej
Pracodawca może zakazać noszenia w miejscu pracy jakiejkolwiek widocznej formy wyrażania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, jeśli chce prezentować klientom neutralny wizerunek lub zapobiegać konfliktom społecznym - orzekł Trybunał Sprawiedliwości w Luksemburgu.
Paradoksalnie, wewnętrzny regulamin żłobków wskazywał, że jest on neutralny z wyznaniowego punktu widzenia i „z wyraźnym zadowoleniem przyjmuje różnorodność religijną i kulturową" (sic!). Zadziwia więc, że „pracownicy nie noszą w miejscu pracy w obecności rodziców, dzieci i osób trzecich żadnych widocznych oznak politycznych, światopoglądowych czy religijnych"... Jak widać, owo „wyraźne zadowolenie" pracodawcy oznacza ukrycie wszelkiej różnorodności religijnej pracowników mających kontakt z rodzicami lub dziećmi. Pracownik może więc być wierzącym chrześcijaninem, Żydem, muzułmaninem czy sikhem, byleby nie dał tego po sobie poznać. I nie chodzi o narzucanie przekonań dzieciom i rodzicom, ale o jakiekolwiek wyrażanie wyznania przez ubiór czy symbole religijne.
Konflikt wolności religijnej i działalności gospodarczej kilka lat wcześniej rozstrzygał też ETPC, który ws. 48420/10 („Eweida") przyjął – odmiennie – prymat prawa uzewnętrzniania wyznania. ETPC wskazał, że „to prawo podstawowe, nie tylko dlatego, że zdrowe społeczeństwo demokratyczne musi tolerować i podtrzymywać pluralizm i różnorodność, bo też z powodu wartości, jaką dla jednostki, która umieściła religię w centrum życia, jest możliwość przekazywania swoich przekonań innym". Ws. WABE chodziło o coś ważniejszego niż manifestowanie religii (choć już to prawo ETPC uznał na niezwykle istotne!) – o jej praktykowanie, co TSUE pominął.
Z orzeczenia wynika, że Trybunał wiedział, że niektóre religie przewidują nakazy ws. ubioru. Np. jarmułka, wymagana przez judaizm, czy – co było przedmiotem omawianej sprawy – chusta, wymagana przez islam. TSUE poprzestał na stwierdzeniu, że ów zakaz może „powodować szczególne niedogodności dla pracowników", ale nie wprowadza odmiennego traktowania. By podkreślić jednolite stosowanie zakazu, Trybunał wskazał, że ten sam pracodawca wymagał od pracownicy-chrześcijanki zdjęcia noszonego przez nią krzyża (zastosowała się). Notabene: ws. Eweida ETPC uznał podobny wymóg pracodawcy za naruszenie wolności wyznania, która przeważa nad wolnością działalności gospodarczej.
Chrześcijaństwo, inaczej niż judaizm i islam, nie wymaga od świeckich wiernych noszenia konkretnego ubioru.
Analogia z krzyżem nie jest jednak uzasadniona. Chrześcijaństwo, inaczej niż judaizm i islam, nie wymaga od świeckich wiernych noszenia konkretnego ubioru. Krzyżyk czy medalik może wyrażać poglądy religijne, nie jest zaś wypełnianiem nakazów religii. Inaczej jest w przypadku żydowskiej jarmułki czy islamskiej chusty. Ich noszenie to przejaw praktykowania religii, a zdjęcie oznaczałoby naruszenie norm, które osoby religijne uważają za święte. To istotne rozróżnienie oznacza, że wierząca muzułmanka musi złamać zasady religii, jeśli chce utrzymać pracę. Obrazowo ujął to prof. J. Weiler w artykule „Je Suis Achbita!": co innego wymagać od wegetarianina, aby zdjął plakietę z postulatem walki o prawa zwierząt, a czym innym jest przymusić go do jedzenia mięsa.
Mamy tu więc istotną dyskryminację osób, których wiara wymaga noszenia konkretnych, widocznych elementów ubioru. Wymogu sprzeniewierzenia się wyznawanym zasadom nie ma wobec chrześcijan ani niewierzących czy agnostyków. Trybunał jednak zdaje się tego nie dostrzegać.
A przecież Europa szczyci się różnorodnością! Nowe migracje, szczególnie z krajów islamskich, jeszcze ją zwiększają. Nakazy ignorujące prawa religijne powodują sprzeciw i wzmacniają radykalizmy. A Europa potrzebuje dialogu. Potrzebujemy nieustannego osiągania „reasonable accomodation" – rozsądnego kompromisu: poszukiwania wspaniałomyślnego, pośredniego rozwiązania i godzenia różnych stanowisk.
Czytaj więcej
Pracodawca, który chce zabronić pracownikom noszenia symboli religijnych na terenie zakładu pracy, musi wykazać, że za takim zakazem stoją obiektywne przyczyny. Nie ma natomiast znaczenia rozmiar zakazywanego symbolu.
Lektura orzeczenia skłania do kilku trudnych pytań: czy ukrywanie wiary członków społeczności, spychanie religii do sfery wyłącznie prywatnej, jest właściwym środkiem do osiągnięcia neutralności w sprawach religii? Czy pracodawca, który „z wyraźnym zadowoleniem przyjmuje różnorodność religijną i kulturową" może, powołując się na „rzeczywistą konieczność", w imię swobody działalności wymagać od pracownicy, by złamała zakaz religijny w kwestii ubioru? I czy założenie, że narzucenie pozorów neutralności pozwoli Europejczykom uniknąć konfliktów, nie wywoła odwrotnego efektu? ETPCz w sprawie 43835/11 wyraził taką obawę.
A może jednak warto wrócić do promowania – podstawowych dla społeczeństwa demokratycznego – pluralizmu i wzajemnej tolerancji, rozumianej jako poszanowanie poglądów, wierzeń i upodobań, różniących się od własnych? Przekonują mnie bardziej argumenty ETPC niż TSUE.
Autor jest radcą prawnym
