Hamulec na niezdrową ciekawość

Zasadniczym problemem związanym z kontrolowaniem pracowników jest fakt, że polskie ustawodawstwo nie zawiera przepisów w tej materii. Może się to odbywać w warunkach pogodzenia różnych regulacji prawnych natury ogólnej rozmieszczonych w szeregu aktów prawnych. Trzeba przecież godzić wodę z ogniem. Z jednej bowiem strony istnieje prawo pracowników do prywatności, ochrony dóbr osobistych. ?Z drugiej – prawo pracodawcy do ochrony jego żywotnych interesów i dóbr osobistych, ?w tym nierzadko decydujących o sytuacji rynkowej.

Odpowiednio do celu

Prowadzi to do nadużyć z obu stron. Pracownicy próbują uniknąć odpowiedzialności za nielegalne działania, powołując się na ochronę prywatności ?i dóbr osobistych. Pracodawcy zaś traktują zatrudnionych jak swoją własność, chcąc kontrolować wszelkie ich poczynania, nie tylko podczas godzin pracy.

Najlepiej kierować się zasadą złotego środka, uznając, że dopuszczalne jest kontrolowanie proporcjonalne i adekwatne do celu. Z reguły wątpliwości nie budzi np. monitoring,  uzasadniony podejrzeniem działania pracownika na szkodę firmy, w szczególności, gdy te poczynania wypełniają znamiona czynu zabronionego. Jeżeli więc szef podejrzewa podwładnego np. o przekazywanie konkurencji tajnych informacji, uzasadnia to podjęcie działań mocno ingerujących w jego sferę osobistą.

Po drugiej stronie jest jednak kontrola wszystkiego ?i wszystkich „na wszelki wypadek". Takiej formie nadzoru najłatwiej zarzuć ingerencję w prawo do prywatności i naruszenie dobór osobistych podwładnych. Aby te prewencyjne działania były legalne, pracodawca musi wskazać uzasadniony interes, którego ochronie ma służyć kontrola. Nadzór musi być adekwatny ?i proporcjonalny do celu. Wymagane jest też przynajmniej poinformowanie podwładnych o takich poczynaniach.

Monitoring w trasie...

Przykładem kontroli prewencyjnej jest montowanie nadajników GPS w samochodach, np. przedstawicieli handlowych. Wątpliwości budzi uzasadnienie ich stosowania – tj. chęć zapobiegania nadużyciom. Prowadzi to bowiem do traktowania wszystkich pracowników, również tych uczciwych, jako potencjalnych przestępców.

W moim przekonaniu, mimo tych zastrzeżeń, taka kontrola jest dopuszczalna. Pracodawca ma prawo nadzorować wykonywanie pracy, a w przypadku przedstawicieli handlowych pracujących w terenie nie ma możliwości robić tego osobiście na bieżąco. Aby robił to ?w pełni legalnie, powinien jednak uświadomić pracowników o zastosowaniu nadajników i monitorować kierowców tylko w godzinach pracy.

...lub na miejscu

Także monitoring wizyjny czy kontrola poczty elektronicznej stają się legalne pod warunkiem, że pracownicy o niej wiedzą. Jeżeli celem środków kontroli stosowanych przez pracodawcę jest nadzór wykonywania pracy, a podjęte środki są proporcjonalne i adekwatne, to uzyskiwanie zgody podwładnego na taką obserwację nie jest konieczne. Byłoby to pewnym nieporozumieniem – immanentną cechą stosunku pracy jest bowiem wykonywanie jej w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy. A podporządkowanie nie istnieje bez możliwości nadzoru.

Konieczna zgoda

Istnieją jednak przypadki, gdy do kontroli pracownika niezbędna jest jego zgoda. Dotyczy to np. badania wariografem czy na obecność alkoholu. W przypadku wariografu, abstrahując od kwestii prawnych, wynika to z przesłanek natury faktycznej. Nie sposób bowiem przymusić kogoś do poddania się badaniu i udzielania odpowiedzi. Natomiast przy sprawdzaniu trzeźwości ograniczenia mają charakter prawny – poddanie pracownika badaniu alkomatem bez jego zgody wymagałoby użycia siły, co i tak nie gwarantowałoby sukcesu, mając na uwadze techniczne warunki przeprowadzenia takiego testu. W tym zakresie ustawodawca wyraźnie wskazał, że gdy brak zgody „podejrzanego", pracodawca nie może sam przeprowadzić badania. Może jedynie zwrócić się o to do organu powołanego do ochrony porządku publicznego.

W ręce fachowca

W ostatnich latach korzystanie z usług detektywów przez pracodawców zdarza się coraz częściej. Sytuację ułatwia fakt, że kwestie te są uregulowane w ustawie z 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych. Jeżeli czynności zostały przeprowadzone zgodnie z ustawą, to sprawozdanie detektywa może stanowić legalny materiał dowodowy w procesie sądowym.

Z moich doświadczeń wynika, że z usług detektywów pracodawcy najczęściej korzystają w przypadku podejrzenia naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa czy zakazu konkurencji. Pomoc fachowca w takich sytuacjach okazuje się nieoceniona. Szczególnie, gdy rzetelnie przeprowadzone postępowanie przynosi bogaty materiał dowodowy i nie pozostawia wątpliwości co do rodzaju i zakresu naruszeń. Przykładem może być sprawozdanie detektywa, w którym opisuje on i dokumentuje, jak były pracownik – mimo zakazu konkurencji – co dzień udaje się do zakładu pracy konkurenta i przebywa tam osiem godzin. Kolejna grupa to sprawdzanie wykorzystywania zwolnień lekarskich. Zaangażowania detektywa nie wyłącza fakt, że zgodnie z przepisami takiej kontroli dokonuje ZUS lub pracodawca zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 pracowników. Ostatnia grupa przypadków to ustalenie przebywania zatrudnionego dokonywane najczęściej w celu wręczenia mu dyscyplinarnego zwolnienia.

Przykładem na skuteczność takiego działania jest sprawa jednego z naszych klientów. Postanowił zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który przebywał na zwolnieniu lekarskim. Podwładny miał świadomość, że chroni go to przed wypowiedzeniem umowy, ale nie przed rozwiązaniem jej w trybie natychmiastowym. Postanowił się ukryć w swoim mieszkaniu. Nie odbierał telefonów, nie odpowiadał na e-maile, nie otwierał nikomu drzwi. Pracodawca zaangażował detektywów. Ci spędzili ponad tydzień pod domem pracownika. Aby sprawdzić, czy ktoś w nim przebywa, sprawdzali kubły na śmieci, czekali na zapalenie się światła czy otworzenie okna itp. Po tygodniu pracownik wyszedł z mieszkania – dla niepoznaki w bluzie z kapturem. Detektywi sporządzili pełną dokumentację fotograficzną. W końcu pracodawca wysłał zwolnienie dyscyplinarne na powyższy adres listem poleconym. Oczywiście pracownik go nie odebrał. Jednak dzięki dowodom zebranym przez detektywów pracownik nie zdołał podważyć przed sądem podwójnego awiza z powołaniem się na fakt, że nie przebywał pod tym adresem.