Ciekawy jest także przykład Wielkiej Brytanii, gdzie według nowych przepisów firmy zatrudniające ponad 250 osób powinny corocznie przedstawiać centralnemu urzędowi ds. równości raporty o różnicach w wynagrodzeniach pod względem płci. Rozwiązania te wprowadził rząd konserwatystów. Choć tegoroczne dane pokazały, że mężczyźni zarabiają więcej w prawie 8 tys. na ponad 10 tys. badanych przedsiębiorstw, to warto podkreślić, że te dane nie dotyczą płacy za taką samą wykonywaną pracę, a jedynie średnich zarobków. Okazało się także, że spośród badanych firm, 1,4 tys. płaci średnio więcej kobietom niż mężczyznom, a blisko 1 tys. przedsiębiorstw nie wykazało różnic między płciami pod kątem płacy.
Jeśli weźmiemy za przykład Ryanaira, uwzględnionego w brytyjskim badaniu, to widać, że różnice płacowe wynikają np. z tego, że na 554 pilotów, zaledwie 8 to kobiety. Z kolei wydaje się oczywiste, że piloci zarabiają więcej niż np. stewardessy. Ryanair w komentarzu do danych stwierdził, że „charakterystyczną cechą sektora lotnictwa jest to, że więcej mężczyzn niż kobiet wybiera zawód pilota", jednak dodał też, że w ostatnich latach liczba kobiet pilotów wśród starających się o pracę w Ryanairze wzrosła.
Ludzie uposażeni są w różne talenty oraz zdolności i jest rzeczą oczywistą, że wszyscy się różnimy. Jedynie roboty mogą być w miarę podobne do siebie, a ludzie są różnorodni. Jeśli ktoś lepiej pełni daną funkcję i przynosi więcej korzyści dla przedsiębiorstwa, niesprawiedliwe byłoby płacenie mu tyle samo, co mniej utalentowanemu pracownikowi.
Sprawa jest jednak bardzo delikatna, bo rzeczywiście może być tak, że w określonych przypadkach np. kobiety są dyskryminowane, czyli pomimo posiadania takich samych talentów jak mężczyźni (albo i nawet większych), otrzymują mniejszą zapłatę, utrudnia im się awanse w strukturze firmy i generalnie traktuje gorzej od mężczyzn. I nie chodzi tu o powody biologiczne (związane np. z rodzeniem dzieci), ale o pewną kulturę dyskryminacyjną. Jednak rozwiązania tego problemu trzeba by raczej szukać nie w pomocy państwa, a w budowaniu odpowiedniej kultury przedsiębiorstwa, które zachęcone modą społeczną i dbaniem o swój wizerunek, samo chciałoby likwidować wszelkie dyskryminacje zawodowe. Warto też zaznaczyć, że przedsiębiorstwo samo jest stratne na dłuższą metę, jeśli w odpowiedni sposób nie traktuje lojalnie nastawionych pracowników, którzy chcą w pełni wykorzystywać swoje talenty na rzecz firmy.
Analiza luki płacowej (pay-gap) może być doskonałym narzędziem dla poszerzenia świadomości i kompetencji menedżerów, którzy przeglądając wynagrodzenia z uwzględnieniem różnych czynników, są w stanie sami zobaczyć więcej i podejmować na tej podstawie bardziej świadome decyzje. Bardziej sprawiedliwy podział płac może doprowadzić do poprawy jakości i wzmocnienia poczucia wspólnoty w miejscu pracy, a także nadania większego sensu i zwiększenia motywacji do pracy. Jest to wyzwanie zarządcze, nie ideologiczne, bo nie ma przecież i nie może być żadnego wzoru na „idealną płacę" według płci. Analiza płac pod tym względem jest i powinna być narzędziem odpowiedzialnego menedżera, który podejmować powinien stosowne decyzje uwzględniając kontekst swojego zespołu, kompetencje osób, ich efektywność, wyzwania stojące przed firmą, otoczenie rynkowe i wiele innych.
W tym kontekście warto wspomnieć o Karcie Różnorodności, która jest dobrowolną, pisemną deklaracją, podpisywaną przez pracodawcę, zobowiązującego się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy. Projekt Karty Różnorodności został zainaugurowany w Polsce przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w 2012 roku i po 5 latach Karta była już podpisana przez 163 firmy, urzędy, uczelnie, instytucje państwowe i organizacje pozarządowe.
