Komitet redakcyjny proponował takie rozwiązanie, skreśliła je rada giełdy, a zaważyły na tym poglądy polityczne jej członków (tak mi oznajmiono). Szkoda. Nie chodziło o to, by powstrzymać spółki od finansowania związków, wszak są one na garnuszku pracodawców, a posady związkowych przywódców są, i chyba długo jeszcze będą, opłacane przez spółki; chodziło jednak o to, byśmy wiedzieli – my, czyli rynek – ile to nas kosztuje.
Stanęło na tym, że spółka powinna ujawnić w raporcie rocznym „informację" na temat polityki dotyczącej działalności sponsoringowej, charytatywnej lub innej o zbliżonym charakterze. Jest to pojęcie ogromnie pojemne. Opisanie owej polityki może ograniczyć się do wskazania wspieranych przez spółkę wartości lub celów, bez ujawniania szczegółów, takich jak wysokość wypłacanych kwot lub identyfikacja beneficjentów. Można to podlać sosem komunałów na temat społecznej odpowiedzialności biznesu. Rada nadzorcza powinna ocenić racjonalność owej polityki. Ale czy wpierw pozna jej szczegóły?
Przejrzystość polega na tym, że środki akcjonariuszy nie są wydawane potajemnie. Brak przejrzystości może postawić spółkę, nawet kierującą się szlachetnymi intencjami, w sferze podejrzeń. Mrok sprzyja nadużyciom. W niektórych spółkach działa kilkadziesiąt związków – ilu działaczy siedzi na etatach? Dobrze byłoby wiedzieć, czy spółka dofinansowuje udział związkowców w demonstracjach o charakterze politycznym, niekiedy wymierzonych w któregoś z akcjonariuszy. Ile kosztują zagraniczne rozjazdy związkowców?
Jakiś czas temu światowe media obiegła ciekawostka o szefie związku pracowników paryskiej opery. Działacz usiłował zorganizować strajk, wydzwonił majątek podczas urlopu w Hiszpanii. Nie sprawdzałem, czy do strajku doszło. Interesuje mnie raczej, czy jakaś rodzima firma porwałaby się na ujawnienie rachunku swojego związkowca.
Lecz na związki w spółce należy spojrzeć także z innej strony. To pracownikom najbardziej zależy na przetrwaniu przedsiębiorstwa, ciągłości jego działania. Związki reprezentują ich podstawowy interes: kontynuację zatrudnienia. Zarzuca się pracownikom, że przeciwdziałają zmianom, wszędzie dopatrują się zagrożeń. Wszelako dowodzi to, że są zainteresowani utrzymaniem stanowisk pracy. Historia zawodowa pracownika to często jedno, dwa, może trzy zakłady pracy. CV współczesnego menedżera bywa bogatsze; pokazując nawet kilkanaście pełnionych już funkcji, ujawnia jego skłonność do częstych zmian. W przypadku katastrofy menedżer prędzej znajdzie nowe zajęcie. Pracownik będzie miał trudniej: tu robi to, co umie, ale może nie umieć albo nie umieć tak dobrze tego, czego będą oczekiwać od niego w nowym miejscu pracy, o ile tę pracę znajdzie.
