Ale od 1 stycznia 2009 r., jeśli nadal będzie pracował, ma już prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze (20 dni). Nie można mu wówczas ustalać urlopu jako 1/12 za każdy przepracowany miesiąc.
Jeszcze bardziej drastyczny przykład dotyczy takiej osoby, która etatowe zatrudnienie rozpoczęłaby 30 lub 31 grudnia. Tego roku kalendarzowego dotyczy art. 153 § 1 k.p., a następnego roku – art. 153 § 2 k.p.
- Gdy rok kalendarzowy, w którym przyjąłeś pracownika do jego pierwszej w życiu pracy, skończy się, to w następnym roku kalendarzowym o 20-dniowy urlop może już wystąpić nawet od 1 stycznia. Kodeks podkreśla to, używając sformułowania: w każdym następnym roku kalendarzowym pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów.
- Przy wyliczaniu urlopów wypoczynkowych musisz stosować sposób liczenia terminów z kodeksu pracy, a nie z kodeksu cywilnego. W wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96) Sąd Najwyższy uznał, że ten określony w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. określonych w przepisach o urlopach wypoczynkowych czy przy okresach zatrudnienia.
Prawo pracy rządzi się odrębnymi, bardziej liberalnymi dla zatrudnionych zasadami. Okres pracy jest ustalany z uwzględnieniem potocznego sposobu liczenia terminów. Jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto.
Jeżeli pracownik został przyjęty do firmy 2 stycznia, to miesiąc pracy upływa mu 31 stycznia (a według kodeksu cywilnego byłoby to 2 lutego). Dwa miesiące pracy skończą się 28 lub 29 lutego, a trzy miesiące – 31 marca, itd. 12 miesięcy zatrudnienia mija 31 grudnia tego samego roku.
- Pewne wątpliwości przy terminach mogą pojawić się wtedy, kiedy pierwszy dzień pracy w roku przypada w niedzielę lub święto albo w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Skrajna sytuacja wystąpiła w 2005 r. Wtedy 1 stycznia przypadał w sobotę, a więc pierwszym dniem pracy w tym miesiącu i roku był dopiero 3 stycznia. Mimo to należy przyjąć, że jeśli pracownik podjął pracę pierwszego dnia roboczego w styczniu (przypadającego bezpośrednio po nowym roku), to prawo do urlopu nabędzie z upływem ostatniego dnia tego miesiąca, gdyż przez wszystkie dni robocze stycznia pozostawał w zatrudnieniu. Miesiąc pracy rozpoczętej 2 stycznia 2008 r. upłynął więc z końcem tego miesiąca, czyli 31 stycznia.
Jeśli jednak pracownik zatrudniłby się 3 stycznia, a 2 stycznia był dniem normalnej pracy w tej firmie, prawo do urlopu uzyska z upływem miesiąca pracy, czyli w tym wypadku 2 lutego.
Art. 154. [Wymiar urlopu wypoczynkowego]
§ 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.
Komentarz:
Zgodnie z dyrektywą Rady nr 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy czterotygodniowy wymiar urlopu w roku kalendarzowym to minimum, jakie musi przysługiwać pracownikowi. Od 1 stycznia 2004 r. kodeks pracy ustanawia tylko dwa progi urlopów wypoczynkowych, które zależą od ogólnego stażu pracy, ale do nich wlicza się m.in. okresy nauki. Będzie to 20 dni przy stażu krótszym niż dziesięć lat i 26 dni, jeśli zatrudnienie trwa co najmniej dziesięć lat. Ponieważ urlop udzielany jest tylko na dni pracy, to wraz z niedzielami, świętami i dniami wolnymi z racji pięciodniowego tygodnia pracy nawet posiadacz mniejszego wymiaru urlopu, wykorzystując go całości, może nieprzerwanie odpoczywać miesiąc.
- Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca w zakładowych regulacjach nadał załodze dodatkowe uprawnienia urlopowe. Na ogół ustalasz to w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Niektórym jednak pracownikom takie szczególne przywileje, np. dodatkowe urlopy albo urlopy w zwiększonym wymiarze z powodu: stanu zdrowia (niepełnosprawni, inwalidzi wojenni), prowadzonej wcześniej działalności (kombatanci, ofiary represji), rodzaju zatrudnienia (sędziowie, nauczyciele i inni), przysługują na podstawie odrębnych przepisów (napiszemy o tym wkrótce).
- Inne zasady obliczania wymiaru urlopu obowiązują tzw. niepełnoetatowców. Z racji mniejszej liczby godzin pracy trzeba go proporcjonalnie obniżyć, odpowiednio do tego wymiaru. Za podstawę obliczeń przyjmuje się 20 lub 26 dni. A wynik tego działania, gdyby dawał niepełną wartość, trzeba zaokrąglić w górę do pełnego dnia.
Zatem zatrudnieni na pół etatu z co najmniej dziesięcioletnim stażem pracy mają prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym (1/2 x 26 dni), a ze stażem poniżej dziesięciu lat – do dziesięciu dni wypoczynku. Odpowiednio mniej urlopu będą mieli zatrudnieni na ćwierć etatu (siedem dni – po zaokrągleniu – przy dłuższym stażu pracy i pięć dni przy krótszym).
Pan Andrzej jest zatrudniony na 5/8 etatu, a jego wymiar urlopu wynosi 26 dni. Należny mu w roku kalendarzowym wypoczynek oblicza się następująco:5/8 x 26 dni = 16,25, a po zaokrągleniu 17 dni.
- Sposób udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy – po przeliczeniu na godziny – opisujemy w komentarzu do art. 1542 k.p.
- Kodeks pracy nie określa, jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, jeżeli w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar jego czasu pracy, bez ustania stosunku pracy. Według resortu pracy i PIP w takim wypadku należy przyjąć, że wymiar urlopu powinien być skorygowany (zredukowany lub zwiększony) w zależności od tego, czy zmiana wielkości etatu pracy polega na jego obniżeniu, czy podwyższeniu. Stosuje się do tego takie zasady, jak przy obliczaniu urlopu proporcjonalnego.
- Jeśli podpisałeś z pracownikiem dwie umowy o pracę na część etatu, to urlop wypoczynkowy musisz mu dać z każdego zatrudnienia. Należny wypoczynek obliczasz odrębnie dla każdej umowy.
Pan Jan jest od 20 lat palaczem na pół etatu, ale ta sama firma zatrudnia go do sprzątania posesji wokół zakładu na 1/5 etatu na odrębną umowę o pracę. Z każdego wymiaru zatrudnienia obliczasz należny pracownikowi urlop i go udzielasz. Przy połówce etatu będzie to 13 dni, a przy 1/5 etatu sześć dni. W sumie pan Jan może wypoczywać 19 dni w roku kalendarzowym.
- Limit urlopu wypoczynkowego w jednym roku kalendarzowym dla pracownika zatrudnionego na pełny etat nie może przekraczać kodeksowych wymiarów, czyli 20 lub 26 dni. Gdyby tak się stało, np. przy kilkakrotnej zmianie pracodawców w ciągu roku kalendarzowego i proporcjonalnym obliczaniu urlopu, to szef ma prawo ująć nadmiar urlopu.
Art. 154
1
. [Wliczanie poprzedniego zatrudnienia]
§ 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Komentarz:
Aby ustalić staż pracy, od którego zależy długość urlopu pracownika, sumujemy wszystkie okresy jego zatrudnienia. Nie ma tu znaczenia, jak długo trwały przerwy między nimi i jakie były przyczyny ustania poprzednich stosunków pracy. Ważne jedynie, aby były to tylko te wynikające z art. 2 k.p., czyli zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pan Mariusz od pięciu lat prowadzi działalność gospodarczą. Od kwietnia br. postanowił wrócić do etatowego zatrudnienia. Jego pracodawca musi uwzględnić okresy zatrudnienia przypadające przed uruchomieniem biznesu. Pan Mariusz pracował wtedy przez cztery lata w banku na umowę o pracę jako kontroler kredytów.
Wraz z okresem nauki ma więc ponaddziesięcioletni staż pracy uprawniający do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego.
- Nie są to jedyne wliczane do stażu okresy, od których zależy nabycie i wymiar urlopu.
Kodeks pracy i inne przepisy uznają za takie również niektóre okresy zawieszenia pracy oraz takie, które są traktowane równorzędnie z zatrudnieniem.
- Ponadto gdy pracownik ma dwa lub więcej etatów, do okresu zatrudnienia, od którego zależy urlop, wlicza się także okres niezakończonego zatrudnienia. Ale chodzi tu tylko o tę część, która przypada przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca, który ustala wymiar wypoczynku, uwzględnia jedynie to, co nie pokrywa się z okresem pracy u niego.
1 lutego 2008 r. pracodawca A zatrudnił pracownika na czas nieokreślony na pół etatu.
1 kwietnia doniósł on świadectwo pracy z firmy B, w której pracował od 1 stycznia 1995 r.
do 31 marca 2008 r. Ustalając wymiar urlopu, pracodawca A musi wliczyć część okresu zatrudnienia w firmie B przypadającą od 1 stycznia 1995 r. do 31 stycznia 2008 r.
Art. 154
2
. [Udzielanie urlopu w godzinach]
§ 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.
§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1 jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Komentarz:
Urlopu wypoczynkowego udzielasz wyłącznie na te dni, które są dla podwładnego dniami pracy. Ta zasada obowiązuje w każdym systemie czasu pracy. Najmniej problemów mają pracodawcy z zatrudnionymi na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy. Jeśli bowiem pracują od poniedziałku do piątku i występują o pięć dni urlopu, przypadną one właśnie na cały tydzień ich pracy, bo jeden dzień ich urlopu odpowiada dniowi pracy.
- Gorzej jest z niepełnoetatowcami i np. zatrudnionymi w równoważnym systemie czasu pracy. Ale tu pomaga rozliczenie urlopu w godzinach. To oznacza, że bierze się pod uwagę tylko tyle godzin, ile w danym dniu pracują, stosując obowiązujący ich rozkład czasu.
Pan Maciej z 15-letnim stażem pracy zatrudnionego na cały etat w równoważnym systemie czasu pracy ma taki grafik:
– poniedziałek – 12 godzin,
– wtorek – dzień wolny równoważący pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy,
– środa – 12 godzin,
– czwartek – 12 godzin,
– piątek – 4 godziny,
– sobota – dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Jeżeli pan Maciej wystąpi w takim tygodniu o urlop na jeden dzień pracy, to:
– gdy będzie to dotyczyło poniedziałku, środy albo czwartku, z jego puli pracodawca odliczy 12 godzin,
– gdy będzie to piątek, z jego puli urlopowej ujmie cztery godziny.
Gdy pracownik dostanie urlop na dwa dni, np. czwartek i piątek, trzeba odliczyć 16 godzin urlopu (ponieważ w czwartek pracowałby 12 godzin, a w piątek cztery godziny). Jeśli natomiast chce dwóch dni urlopu, a zostaną one udzielone w poniedziałek i środę, to szef ujmie mu 24 godziny (ponieważ zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować w te dni po 12 godzin).
Jeżeli natomiast pan Maciej chciałby urlop na cały tydzień, przełożony da mu go tylko na poniedziałek (12 godzin), środę (12), czwartek (12), piątek (4). Wtorek i tak ma wolny.
Wówczas z przysługującej mu puli urlopu odlicza 40 godzin: (3 x 12 godzin) + 4 godziny = 36 + 4 = 40 godzin. Z 208 godzin należnych na cały rok po wykorzystaniu tygodniowego wypoczynku (40 godzin) pozostanie mu jeszcze 168 godzin urlopu.
- Podobnie przelicza się dni urlopu na godziny u niepełnoetatowców, biorąc za podstawę ośmiogodzinny dzień pracy. U pana Andrzeja z przykładu 6, który ma 17 dni urlopu, pomnożenie ich przez osiem godzin, da 136 godzin urlopu. Teraz należy mu go udzielić. A to robi się tylko na godziny odpowiadające dobowemu wymiarowi jego pracy.
Na 5/8 etatu pan Andrzej pracuje 25 godzin tygodniowo. Są one rozłożone nierównomiernie, po osiem godzin w poniedziałek i wtorek, po dwie godziny w środę i piątek, a w czwartek pięć godzin. Jeśli wystąpi z wnioskiem o urlop na pierwsze trzy dni tygodnia, udzielamy mu go, sumując przypadające wówczas dzienne wymiary jego pracy (12 godzin) i odejmujemy od jego puli urlopowej na cały rok. Do wykorzystania panu Andrzejowi pozostaną jeszcze 124 godziny urlopu.
- Co do zasady jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy nawet u niepełnoetatowego pracownika. Wyjątkiem są pracownicy, których dobowa norma czasu pracy wynikająca z innych przepisów jest niższa niż osiem godzin (np. niepełnosprawni).
Pani Elwirze, która jest osobą niepełnosprawną, pracującą na 1/4 etatu (z prawem do 26 dni urlopu w roku), wymiar wypoczynku należy ustalić następująco:
1/4 x 26 dni = 6,5 dnia, a po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia będzie to 7 dni.
Po przeliczeniu na godziny (7 dni x 7 godzin) da to 49 godzin urlopu w ciągu roku kalendarzowego.
- Stosowanie jednak godzinowego rozliczania urlopu nie oznacza, że pracownik może wnioskować o niego np. na dwie godziny ze swojego ośmiogodzinnego dnia pracy. Zasadą jest udzielanie go na cały dobowy wymiar czasu pracy. Tylko wtedy będzie to dopuszczalne, gdy zatrudnionemu pozostanie po wykorzystaniu niemal całego urlopu zaledwie kilka godzin, np. trzy, choć dobowy wymiar czasu pracy tego pracownika wynosi osiem godzin. Podobnie będzie z debiutującym pracownikiem i korzystającym np. z 1/12 urlopu po miesiącu zatrudnienia (1,66 dnia). Otrzyma go na jeden pełny dzień pracy (osiem godzin) i część następnego dnia (pięć godzin i 17 minut).
Art. 155. [Wliczanie okresów nauki]
§ 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1 – 6, nie podlegają sumowaniu.
§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Komentarz:
Poza okresami zatrudnienia na wymiar urlop wypoczynkowego wpływają także wliczane do stażu pracy okresy nauki, a zależą one od rodzaju ukończonej szkoły. Uwzględnia się więc tyle lat, ile trwał przewidziany programem nauczania czas edukacji. Tych okresów nie sumuje się. Absolwent wyższej uczelni będzie miał zaliczone jedynie osiem lat, mimo że wcześniej skończył szkołę średnią, a potem np. policealną.
- Ukończenie szkoły trzeba udokumentować świadectwem lub dyplomem szkoły. Zatem student, który uzyskał tylko absolutorium (nie ma dyplomu ukończenia uczelni), nie może ubiegać się o to, aby pracodawca uwzględnił w jego stażu urlopowym osiem lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej. Za ukończenie studiów uznaje się datę złożenia egzaminu dyplomowego.
Pracodawca musi mieć jednak dokument, czyli świadectwo zakończenia edukacji, aby prawidłowo obliczyć przysługujący pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego w kolejnych latach. Art. 167 ust. 2 prawa o szkolnictwie wyższym z 27 lipca 2005 r. (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.) stanowi, że terminem ukończenia studiów jest data złożenia egzaminu dyplomowego. Natomiast dokumentem potwierdzającym ukończenie studiów jest dyplom. Wynika tak z § 12 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 2 listopada 2006 r. w sprawie dokumentacji przebiegu studiów (DzU nr 224, poz. 1634). Stanowi ono, że w ciągu 30 dni od złożenia egzaminu dyplomowego uczelnia sporządza i wydaje absolwentowi dyplom ukończenia studiów wraz z dwoma odpisami i suplementem do dyplomu oraz dokonuje wpisu do księgi dyplomów.
- O zaliczenie ośmiu lat do stażu urlopowego mogą ubiegać się także pracownicy, którzy uzyskali dyplom licencjata. Choć na ogół studia licencjackie trwają tylko trzy lata, to ich absolwent w zakresie uprawnień urlopowych jest traktowany na równi z absolwentem innych studiów z tytułem magistra lub inżyniera (rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu z 23 lipca 2004 r. w sprawie rodzajów dyplomów i tytułów zawodowych oraz wzorów dyplomów wydawanych przez uczelnie, DzU nr 182, poz. 1881 ze zm.).
- Coraz częściej przyjmujesz do pracy takie osoby, które jeszcze w trakcie zatrudnienia się uczą. A to wpływa na ich uprawnienia urlopowe. Jeżeli pracownik jednocześnie uczył się i pracował, do wymiaru urlopu wliczasz mu albo okres zatrudnienia, w czasie którego pobierał też naukę, albo okres edukacji, w zależności od tego, co jest dla niego korzystniejsze. To wymaga zatem skrupulatnego obliczenia na podstawie dostarczonych przez pracownika dokumentów (o nauce czy pracy). Bardziej opłacalne będzie wliczenie okresu nauki wówczas, gdy za ukończenie odpowiedniej szkoły w stażu uwzględnia się okres dłuższy niż czas trwania pracy. Na ogół dotyczy to osób podejmujących pierwsze zatrudnienie tuż przed terminem obrony pracy dyplomowej czy magisterskiej.
Art. 155
1
. [Urlop proporcjonalny]
§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
§ 2.1. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
§ 3. (skreślony)
Komentarz:
Tzw. urlop proporcjonalny pracodawca ma obowiązek ustalić, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, jak i do jego nawiązania w trakcie roku kalendarzowego. Ma to służyć wzajemnemu rozliczeniu między pracownikiem i pracodawcą, jak i ułatwieniu zobowiązań urlopowych między kolejnymi pracodawcami.
Proporcjonalne obliczenie urlopu w stosunku do okresu zatrudnienia w firmie odnosi się do pracowników:
> których stosunek pracy w trakcie roku ustaje, a którzy są uprawnieni do kolejnego urlopu (art. 155
1
§ 1 k.p.),
> którzy zatrudniają się u kolejnego pracodawcy w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ustał stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 155
1
§ 2
1
k.p.).
- Dotychczasowy pracodawca oblicza go w odniesieniu do przepracowanego okresu. Jeśli jednak udzielił go w całości za dany rok, zanim pracownik odszedł z firmy, nie ma wobec niego żadnych roszczeń, że podwładny przekroczył limit w stosunku do okresu zatrudnienia. To ryzyko pracodawcy. Ale u kolejnego pracodawcy już za ten rok kalendarzowy pracownik nie otrzyma więcej wypoczynku.
- U kolejnego pracodawcy liczą się dwa elementy:
> okres, jaki pozostał do końca roku kalendarzowego, w którym przyjął pracownika,
> okres trwania jego umowy, jeśli ma ona zakończyć się przed końcem tego roku kalendarzowego.
Pani Halina do połowy marca pracowała w sklepie. Pracodawca ustalił jej urlop proporcjonalny w wymiarze 3/12 z 26 dni (po zaokrągleniu 7 dni). Dopiero od maja pani Halina podejmie kolejną pracę na umowę na czas określony do końca października. Drugi pracodawca obliczy więc jej wymiar należnego urlopu w stosunku do tylu miesięcy, ile trwa zatrudnienie, czyli 6/12 x 26 dni (13 dni).
Art. 155
2
. [Urlop bezpłatny a urlop wypoczynkowy]
§ 1. Przepis art. 155
1
§ 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
1) urlopu bezpłatnego,
2) urlopu wychowawczego,
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolności,
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
Komentarz:
Urlop wypoczynkowy proporcjonalnie zmniejsza się też, gdy pracownik nie wykonywał pracy. Ale dotyczy to nieobecności trwającej ponad miesiąc. Może być ona spowodowana tym, że zatrudniony przebywał np. na urlopie bezpłatnym, wychowawczym czy był w więzieniu.
- Ale trzeba tu odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to taka, gdy pracownik był nieobecny w pracy co najmniej miesiąc od początku stycznia. W takim wypadku do obliczenia urlopu stosujemy zasady określone art. 155
1
§ 1 pkt 2 k.p., czyli jakby podejmował pracę u kolejnego pracodawcy. Urlop ustalamy w stosunku do okresu pozostałego do końca roku lub końca jego umowy o pracę.
Druga sytuacja to taka, gdy pracownik na początku roku pracuje, następnie jest w niej nieobecny z powodu jednej z wymienionych w przepisie przyczyn, i znów pracuje. W roku kalendarzowym ma więc przerwę w pracy. W takim wypadku obniżamy mu wymiar urlopu proporcjonalnie do okresu, kiedy pracownik jej nie wykonywał.
W połowie stycznia pan Julian został tymczasowo aresztowany na trzy miesiące. Ponieważ przed sądem będzie odpowiadał z wolnej stopy, w połowie kwietnia wrócił do dotychczasowej firmy. Na razie pracownikowi przysługuje tylko urlop za styczeń, czyli 1/12 z 26-dniowego wymiaru, i szef ujmuje kolejne miesiące nieobecności do obliczenia urlopu za 2008 r.
- Jeżeli jednak pracownik przed przerwą w wykonywaniu pracy wykorzystał już urlop, szef nie może obniżyć ani np. uszczuplić mu urlopu w kolejnym roku o te dni. Jeżeli wyliczył, że powinien obniżyć wypoczynek za trwający rok kalendarzowy o trzy dni, a pracownikowi pozostały tylko dwa dni urlopu, obniża tylko o te dwa.
Art. 155
2a
. [Zaokrąglanie do pełnego miesiąca]
§ 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155
1
i 155
2
kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.
§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.
§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.
Komentarz:
Od 30 listopada 2006 r. kodeks pracy uzupełniono o regulacje dotyczące proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego dla niepełnoetatowców. Zmiana polega na podkreśleniu w art. 155
2a
§ 1 k.p., że proporcjonalne do okresu pracy w roku kalendarzowym ograniczenie urlopu dotyczy zarówno pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnoetatowców. Nie jest to nowa regulacja, ponieważ niemal identyczną zawierało
rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe)
.
- Dzięki obecnemu zapisowi zawartemu w § 1 do niepełnoetatowców w pełni można stosować zasady ustalania urlopu proporcjonalnego i przy jego obliczaniu zaokrąglać niepełny miesiąc pracy w górę. Nawet przy stosunkowo krótkim zatrudnieniu lub rozpoczętym na przełomie miesięcy pracownik zyskuje na urlopie.
Pracodawca zatrudnił panią Iwonę w połowie marca. Jednak już 3 kwietnia złożyła ona wypowiedzenie. Urlop będzie jej przysługiwał za marzec i kwiecień, czyli 2/12 z jej wymiaru rocznego.
Art. 155
3
. [Ustalanie wymiaru urlopu proporcjonalnego]
§ 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155
1
i 155
2
niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.
Komentarz:
Ten przepis również obowiązuje od 30 listopada 2006 r. Nakazuje on pracodawcy, aby w związku z rozpoczęciem lub rozwiązaniem stosunku pracy przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zaokrąglił w górę do pełnego dnia.
Pamiętać jednak trzeba o tym, aby po przeliczeniu tych wartości przysługujący podwładnemu wymiar wypoczynku za dany rok nie przekroczył limitów 20 i 26 dni dla pełnoetatowców lub odpowiednio obliczonych (zmniejszonych) dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Art. 156. (skreślony)
Art. 157. (skreślony)
Art. 158. [Urlop uzupełniający]
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Komentarz:
Tzw. urlop uzupełniający przysługuje pracownikowi wtedy, gdy zajdą okoliczności podwyższające dotychczasowy wymiar. Może stać się to w trzech przypadkach: > upłynie odpowiedni okres pracy (dziesięć lat), > pracownik ukończył szkołę w czasie zatrudnienia i okres nauki pracodawca zaliczył do stażu pracy, > pracownik przeszedł w trakcie roku kalendarzowego do innego pracodawcy, który stosuje korzystniejsze niż w kodeksie wymiary urlopu. - Prawo do urlopu uzupełniającego pracownik nabywa w ostatnim dniu okresu uprawniającego do niższego urlopu. Najbardziej skrajny przypadek takiego terminu to koniec roku kalendarzowego. Pani Ewie dziesięcioletnie zatrudnienie uprawniające do 26-dniowego urlopu przypada 31 grudnia 2008 r. Z upływem tego dnia nabędzie już urlop uzupełniający i to za 2008 r. Ponieważ nie zdoła go w tym roku wykorzystać, sześć dni przejdzie na 2009 r. - Urlop uzupełniający obejmuje tyle dni, ile wynosi różnica między wyższym a już wykorzystanym (niższym) wymiarem. Najczęściej jest to sześć dni. Jeśli jednak przed terminem nabycia wyższego wymiaru urlopu pracownik nie wykorzystał swojej mniejszej puli, pracodawca udziela mu go w zwiększonym wymiarze. Gdy pracownik rozstaje się z pracodawcą, a w międzyczasie nabył prawo do większej liczby dni urlopu, to szef ustala urlop, biorąc pod uwagę wyłącznie wyższy wymiar i oblicza proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Tak stanowi § 3 rozporządzenia urlopowego.
Art. 159. (uchylony)
Art. 160. (skreślony)
Art. 161. [Termin udzielenia urlopu]
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Komentarz:
Potwierdzeniem prawa pracownika do corocznego urlopu określonego w art. 152 k.p. jest obowiązek udzielenia go przez pracodawcę ustanowiony w komentowanym przepisie. Co do zasady szef udziela urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Zatem jeśli nabył prawo do urlopu w 2008 r., to wypoczywać powinien do końca tego właśnie roku kalendarzowego. Gdy przełożony nie udzieli urlopu podwładnemu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 k.p.), zagrożone karą grzywny nawet do 30 tys. zł. - To pracodawca udziela urlopu i do niego należy ta inicjatywa. On też ostatecznie decyduje o terminie jego wykorzystania. Poza dwoma przypadkami określonymi w kodeksie pracy (urlopem na żądanie i tym wykorzystywanym w czasie wypowiedzenia) powinien jednak porozumieć się z pracownikiem w sprawie terminu wykorzystania urlopu lub czekać na jego wniosek. Nie jest nim jednak związany. Powinien udzielić wypoczynku wtedy, kiedy zabiega o to zatrudniony, ale nie musi (wyjątek określa art. 163 § 3 k.p. – wniosek o urlop wypoczynkowy przypadający bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Może odmówić, gdy jego wykorzystanie w proponowanym przez zatrudnionego okresie zakłóciłoby normalny tok funkcjonowania zakładu.
Art. 162. [Podział urlopu na części]
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Komentarz:
Ustalając pracownikowi wypoczynek za dany rok kalendarzowy, co do zasady określasz pełny przysługujący wymiar w roku kalendarzowym. Wyłącznie na wniosek pracownika, nawet złożony ustnie, urlop możesz podzielić na części. Jeśli zrobisz to bez takiego wniosku, naruszysz prawo. Jednak wniosek o podział urlopu na części nie jest dla pracodawcy wiążący. Mimo złożenia takiej deklaracji szefowi wolno udzielić wypoczynku w jednym terminie bez dzielenia go, mając na względzie sprawne funkcjonowanie zakładu. - Gdy pracownik chce korzystać z urlopu w kawałkach, co najmniej jedna jego część powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Do tych 14 dni zalicza się – poza dniami pracy pracownika – również niedziele i święta, a także dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (np. soboty). Dotyczy to również dni wolnych przypadających bezpośrednio przed terminem rozpoczęcia urlopu oraz bezpośrednio po jego zakończeniu.
Art. 163. [Planowanie urlopów]
§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167
2
.
§ 1.1. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Komentarz:
Co do zasady urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustala go pracodawca, uwzględniając wnioski pracowników oraz to, żeby firmie zapewnić niezakłócone funkcjonowanie. Zanim sporządzi plan urlopów, musi więc poprosić pracowników, aby zaplanowali terminy, w których chcieliby mieć wypoczynek. Ostateczna decyzja co do planu, a więc i terminów, w których pracownicy będą korzystali z urlopów, należy jednak do pracodawcy. Jeśli większość zabiega o wypoczynek np. w sierpniu, to szef – aby zapewnić prawidłową działalność zakładu – może odmówić niektórym z nich laby w tym terminie i ustalić z nimi inne daty. - Kodeks nie określa terminu powstania takiego planu ani nie narzuca, jaki okres ma obejmować, może być np. roczny, ale też półroczny czy kwartalny. Z samej istoty planowania wynika jednak, że należy go sporządzić z wyprzedzeniem, aby i załoga, i zakład miały szanse przygotować się do nieobecności w pracy. Tym bardziej że plan jest wiążący dla obu stron. Zgodnie bowiem z uchwałą siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1980 r. nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przez jego rozpoczęciem (V PZP7/79). Sposób podawania informacji do wiadomości u pracodawcy określa z reguły regulamin pracy. Może to być tablica ogłoszeń czy np. wewnętrzna sieć elektroniczna (intranet). - Plan urlopów nie obejmuje czterech dni urlopu na żądanie przysługujących pracownikowi w każdym roku kalendarzowym. Pracownik może je wykorzystać w dowolnym czasie i szef nie ma prawa odmówić ich udzielenia. Oznacza to, że pracownik, któremu przysługuje 20-dniowy wypoczynek, do planu urlopów wpisuje tylko 16 dni, a pracownik, któremu przysługuje 26 dni laby, jedynie 22 dni. - Nie każdy pracodawca musi ustalać plan urlopów. Z obowiązku tego jest zwolniony ten, u którego: > nie działa u zakładowa organizacja związkowa, > działa zakładowa organizacja związkowa, ale zgodziła się na to, aby nie ustalać planu urlopów. Prawo związków zawodowych w zakresie planu urlopów dotyczy tylko wyrażenia zgody na jego ustalenie przez pracodawcę lub odmowy. Ostatecznie to szef określa termin wykorzystania wypoczynku. Gdy w firmie działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, związki powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie obowiązku ustalenia planu urlopów. Sposób jego ustalania i przedstawiania przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez związki. Jeżeli one albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241
25a
k.p. nie przedstawią takiego stanowiska w ciągu 30 dni, samodzielnie decydujesz, czy ustalać taki plan, czy nie. Uwzględniasz jednak odrębne opinie organizacji związkowych (art. 30 ust. 4 i 5
ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.
). - Pracodawca, który nie musi ustalać planu, udziela pracownikom urlopów po porozumieniu z nimi. Zgodnie z wyrokiem SN z 13 maja 1998 r., jeśli nie ma planu urlopów wypoczynkowych, samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika (I PKN 99/98). Nawet korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 364/98). Zatem także wtedy zasady wyboru konkretnych terminów są takie same jak przy określaniu dat wypoczynku w planie urlopów. Pracodawcy nie wiąże więc wniosek pracownika. Udziela urlopu, uwzględniając konieczność zapewnienia normalnej pracy w firmie. Oznacza to, że nie w każdej sytuacji weźmie pod uwagę sugestię pracownika co do daty jego wypoczynku. - Jesteś jednak bezwzględnie związany wnioskiem w sprawie terminu udzielenia urlopu pochodzącym od: > pracownicy, która chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Potwierdza to wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 590/00). Uprawnienie to dotyczy także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 k.p.); > pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły, któremu należy udzielić na jego wniosek urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.).
Art. 164. [Możliwe przesunięcie urlopu]
§ 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Komentarz:
Z ważnych przyczyn pracownik może wnioskować o przesunięcie terminu urlopu. Kodeks pracy ich nie wymienia nawet przykładowo. Każdorazowo ocenia to pracodawca. Muszą to być jednak inne przyczyny niż wymienione w art. 165 k.p. Te bowiem bezwarunkowo nakazują przełożonemu przesunięcie daty wypoczynku. Może to być np. choroba dziecka i konieczność sprawowania nad nim opieki lub odwołanie przez organizatora zagranicznych wczasów z powodu tajfunu czy przewrotu politycznego w odległym kraju. W wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97) Sąd Najwyższy uznał, że nie stanowi jej natomiast udział pracownika w strajku (proteście głodowym) i pracodawca nie musi z tego powodu przesuwać zaplanowanej daty wypoczynku pracownika na podstawie art. 164 § 1 k.p. - Modyfikacja terminu może dotyczyć także tylko części urlopu. Pracownik może wnioskować o przesunięcie którejś z części wypoczynku podzielonego na kawałki, ale co najmniej jedna jego część powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 k.p.). - To szef jest bardziej ograniczony, jeśli chodzi o przesunięcie terminu urlopu podwładnego. Aby to zrobić, muszą łącznie być spełnione dwa warunki: istnieją szczególne potrzeby pracodawcy oraz musi je wypełnić pracownik wybierający się na urlop. W przeciwnym razie jego nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia pracy firmy. Są to takie okoliczności, których szef nie przewidział przy sporządzaniu planu urlopów lub gdy godził się na wykorzystanie przez zatrudnionego wypoczynku w określonym terminie. Przykładowo chodzi o konieczność usunięcia awarii czy nagłą kontrolę urzędu skarbowego. - Przy możliwym przesunięciu urlopu z inicjatywy pracodawcy kodeks pracy wprost nie przewiduje obowiązku zwrotu kosztów. Jest to jednak luka w prawie, a komentatorzy uznają, że należy tu – na zasadzie analogii – zastosować art. 167 § 2 k.p.
Art. 165. [Konieczne przesunięcie urlopu]
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Komentarz:
Musisz przesunąć urlop na później wtedy, gdy pracownik nie może go rozpocząć w ustalonym terminie z przyczyn niezależnych od niego i podanych w tym przepisie. Ich lista nie jest zamknięta. Wymienia je tylko przykładowo, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności”. Zgodnie z § 1
rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281)
przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy (w tym wewnątrzzakładowe regulacje), które uniemożliwiają stawienie się pracownika w pracy i jej świadczenie. Są to także inne przypadki, kiedy podwładny informuje pracodawcę, że nie może wykonywać pracy, a ten uznaje to za usprawiedliwioną nieobecność. - Przesuwasz termin urlopu, gdy sam dowiesz się o przyczynie usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w firmie (choroba zakaźna) lub gdy podwładny poinformuje cię o takiej przeszkodzie.
Art. 166. [Niemożność wykorzystania urlopu]
Część urlopu niewykorzystaną z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
Komentarz:
Lista wyliczonych w tym przepisie przypadków, z powodu których pracownik nie mógł wykorzystać urlopu, jest zamknięta. Tylko one zobowiązują pracodawcę do udzielenia go w terminie późniejszym. Może on przypadać bezpośrednio po zakończonym zwolnieniu lekarskim, ale nie ma co liczyć na automatyczne przełożenie tej daty po powrocie do zdrowia. To zależy od uzgodnień między szefem i podwładnym. Zgodnie bowiem z § 5 rozporządzenia urlopowego nowy termin wykorzystania przesuniętego wypoczynku pracodawca ustala z pracownikiem. - Musisz przy tym pamiętać o tym, że skutecznie nie udzielisz urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wtedy, gdy ten się na to zgodził. Udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99). Według SN okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą jest przeszkodą w korzystaniu z urlopu wypoczynkowego, nie jest więc i nie może być okresem wykorzystywania urlopu. Udzielenie zatem pracownikowi urlopu w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne.
Art. 167. [Odwołanie z urlopu]
§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Komentarz:
Podobnie jak w art. 164 § 2 k.p., aby firma mogła odwołać pracownika z urlopu, muszą zajść ważne okoliczności, których pracodawca nie przewidział, sporządzając plan urlopów. Przykładowo zaliczyć do nich można: > konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, aby chronić ludzkie życie, zdrowie lub mienie, > potrzebę usunięcia wad w oddawanym do odbioru obiekcie, > niespodziewane spiętrzenie prac, których wykonanie może istotnie wpłynąć na pozycję pracodawcy. O tym, czy potrzeby te mają szczególny charakter, decyduje tylko pracodawca, a pracownik nie może i nie ma wpływu na tę ocenę. - Przepisy nie wymagają formy pisemnej, aby szef odwołał pracownika z urlopu. Warto jednak dla celów dowodowych, aby zrobił to na piśmie. Tu jednak może pojawić się problem, czy to oświadczenie woli pracodawcy dotrze do pracownika, jeżeli będzie on przebywał poza miejscem swojego stałego zamieszkania. - Dopuszczalne jest wezwanie pracownika nawet z urlopu na żądanie, jeśli pojawią się przyczyny określone w art. 167 k.p. Muszą być one jednak nadzwyczajne i ważniejsze niż te, które pozwalają odwołać pracownika ze zwykłego urlopu, np. nieobecność pracownika spowodowałaby straty w firmie. - Musisz pokryć wszystkie koszty, które pracownik poniósł, a były one związane z odwołaniem z urlopu. Chodzi tu np. o oddanie części ceny biletów lotniczych czy zakupu wycieczki. Nie jest to więc całość wydatków związanych z wypoczynkiem, a jedynie te, których pracownik nie mógł odzyskać, bo musiał zrezygnować z urlopu (przed wyjazdem) na skutek decyzji szefa firmy lub wrócił z niego wcześniej. Ale nie zawsze tak będzie. Gdyby okazało się, że wraz z odwołanym pracownikiem z urlopu musi wrócić jego rodzina, także i to obciąża pracodawcę. Warunek: na skutek decyzji szefa członkowie rodziny zatrudnionego nie mogli dalej samodzielnie wypoczywać. Pracownik z żoną i dwójką dzieci (w tym jedno niepełnosprawne) wykupił tygodniowy pobyt w Grecji. Po dwóch dniach wakacji pracodawca odwołuje go z urlopu, bo finalizuje długo negocjowany kontrakt. Do Polski wróciła cała rodzina, gdyż uznała, że matka nie poradziłaby sobie z opieką nad dwójką dzieci ani w podróży. Pracodawca musi zwrócić koszty pobytu całej rodziny, odpowiednio do liczby niewykorzystanych dni wypoczynku oraz biletów lotniczych. - Koszty związane z odwołaniem z urlopu zwracasz na podstawie udokumentowanych przez pracownika wydatków, czyli opłat za wczasy, wycieczki, bilety lotnicze, autobusowe czy kolejowe. Jeżeli jednak zatrudniony nie przedstawi rachunków, szef oddaje mu zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami o zwrocie kosztów podróży służbowych określonymi w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę. Jeżeli w zakładzie nie ma takich regulacji, to koszty podróży powrotnej należy zwrócić według przepisów o podróżach służbowych na obszarze kraju lub poza granicami kraju pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej
(rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r., DzU nr 236, poz. 1990 i 1991).
Art. 167
1
. [Urlop podczas wypowiedzenia]
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z art. 155
1
.
Komentarz:
Pracodawca może wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i ten nie może mu odmówić. Za bieżący rok ma go udzielić proporcjonalnie do okresu przepracowanego w firmie. Dla pracownika z długoletnim stażem pracy okres wypowiedzenia skończy się w sierpniu. Firma może go wysłać na urlop w wymiarze 8/12 z 26 dni, czyli 17,3, w zaokrągleniu 18 dni. Pozostałe osiem dni zachowa dla nowego pracodawcy, jeśli podejmie zatrudnienie od 1 września. - Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 403/02) uznał, że na zasadach określonych w art. 1671 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać bieżący, jak i zaległy urlop wypoczynkowy. Wcześniej takie stanowisko zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (PP 024-210/03).
Art. 167
2
. [Urlop na żądanie]
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Komentarz:
W każdym roku kalendarzowym pracownikowi wolno skorzystać maksymalnie z czterech dni tzw. urlopu na żądanie, powiadamiając o tym pracodawcę najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Nie musi tego robić na piśmie, wystarczy np. telefon, SMS czy wiadomość e-mailowa do firmy. Zazwyczaj po zakończeniu tego urlopu zatrudniony poświadcza na piśmie, wypełniając np. wniosek urlopowy, kartę urlopową – dla celów dowodowych, fakt jego wykorzystania. - Według Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy pracownik nie jest ograniczony żadnymi warunkami w żądaniu tego urlopu. Może więc wystąpić o niego, nawet jeżeli pracodawca polecił mu stawić się do pracy w jego dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Dla niego jest to wówczas dzień pracy zgodnie ze zmienionym rozkładem czasu pracy i może wystąpić o urlop wypoczynkowy na ten dzień, także w trybie art. 167
2
k.p. Podwładny nie musi uzasadniać swojego urlopu jakimikolwiek przyczynami, a przepisy nie uprawniają szefa do tego, aby oceniał zasadność żądania pracownika. - O swojej decyzji pracownik musi poinformować najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu, ale zgodnie z wyrokiem SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) ma to zrobić przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej. Pani Ania pracuje każdego dnia od 8 do 16, ale jej szef jest w firmie już od 7. We wtorek powiadomiła go więc o 7.30, że tego dnia nie pojawi się w pracy i poprosiła o urlop na żądanie. Pracodawca nie może jej odmówić. Nie może też żądać od pracownicy, aby wystąpiła o niego poprzedniego dnia.
Art. 167
3
. [Wymiar urlopu na żądanie]
Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167
2
nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Komentarz:
Cztery dni na żądanie nie są dodatkowymi dnami urlopu wypoczynkowego, ale są częścią przysługującego pracownikowi w danym roku urlopu, czyli 20 lub 26 dni. - Informację o wykorzystaniu i liczbie dni urlopu na żądanie podajesz w pkt 4.1 świadectwa pracy, aby pracownik nie mógł z niego korzystać ponad przysługujący mu w roku czterodniowy limit. Pan Wojtek skorzystał w 2007 r. z dwóch dni urlopu na żądanie. Gdy w tym samym roku przeszedł do kolejnego pracodawcy, zażądał czterech dni. Szef odmówił, udzielił tylko dwóch takich dni, bo tyle przysługiwało panu Wojtkowi z rocznej puli na żądanie. - Limit czterech niewykorzystanych dni urlopu na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy. 1 stycznia następnego roku stają się one normalnym urlopem, do których stosuje się takie same zasady jak dla pozostałej części urlopu wypoczynkowego. W nowym roku podwładny nabywa prawo do nowych czterech dni urlopu na żądanie.
Art. 168. [Wykorzystanie urlopu]
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167
2
.
Komentarz:
Gdy pracownik nie wykorzystał urlopu zgodnie z planem i to w tym roku kalendarzowym, kiedy nabył do niego prawo, udzielasz go najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Aby zadośćuczynić temu wymogowi, pracownik ma rozpocząć zaległy wypoczynek w ostatnim dniu roboczym pierwszego kwartału. PIP dopuszcza możliwość kontynuowania urlopu w kwietniu, czyli już w drugim kwartale roku. Zatrudniony musi jednak złożyć wniosek urlopowy w dziale kadr, a urlop rozpocząć choćby ostatniego dnia marca. - Przepis mówi tylko o powinności pracodawcy w zakresie udzielenia zaległego urlopu do końca marca, a nie o obowiązku jego wykorzystania przez pracownika w tym terminie. Nie jest więc on spójny z pozostałymi regulacjami urlopowymi zakładającymi jego stosowanie po wspólnych ustaleniach pracodawcy i pracownika. Mimo to nie powinien być naruszony tryb udzielania zaległości urlopowych. Nawet je szef uwzględnia w aktualnym planie urlopów lub w zawartym z pracownikiem porozumieniu określającym termin ich wykorzystania. Ale zgodnie z wyrokiem SN z 25 stycznia 2005 r. może wysłać na zaległy urlop, nawet gdy pracownik nie wyraża na to zgody (I PK 124/05). Także wcześniej SN uznał, że udzielenie na podstawie art. 168 k.p. zaległego urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody podwładnego także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie już okres wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 2 września 2003 r., I PK 403/02). - Jeśli jednak pracodawca nie wyśle na wypoczynek do końca marca, nie znaczy to, że pracownikowi wolno samodzielnie z niego skorzystać. Potwierdził to Sąd Najwyższy 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00). Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku nie uprawnia pracownika do tego, aby rozpoczął urlop po tym terminie, jeśli pracodawca nie udzielił mu na to zezwolenia. Zawiadomienie go o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. - Zdanie drugie komentowanego przepisu wskazuje, że obowiązek wykorzystania zaległego wypoczynku do końca pierwszego kwartału nie dotyczy urlopu na żądanie. Chodzi o ten, który staje się zwykłym urlopem, ale pochodzi z poprzedniego roku lub poprzednich lat. Stanowisko takie Departament Prawny GIP (GPP-110-4560-170/08/PE) nadesłał do DF 7 kwietnia 2008 r. Oznacza to, że pracownik może ten urlop wykorzystać w dowolnym terminie i połączyć z obecnym wypoczynkiem. Dla pracodawców brak precyzji tego przepisu jest tym bardziej kłopotliwy, że nie wiadomo, kiedy zatrudniony może wykorzystać te dni i jak w związku z tym liczyć termin przedawnienia tej części wypoczynku. Pracownik uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego nie wykorzystał w 2007 r. sześciu dni urlopu, w tym czterech dni urlopu na żądanie. W 2008 r. ma więc sześć dni urlopu zaległego. Jednak obowiązek wykorzystania zaległego urlopu do 31 marca 2008 r. dotyczył tylko dwóch dni urlopu, gdyż pozostałe cztery dni urlopu zaległego były niewykorzystanym w 2007 r. urlopem na żądanie. W planie urlopów pracownikowi wolno więc wpisać dowolny termin ich wykorzystania i łączyć ten urlop z dniami zwykłego urlopu wypoczynkowego.
Art. 169. (skreślony)
Art. 170. (skreślony)
Art. 171. [Ekwiwalent pieniężny]
§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Komentarz:
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 października 1975 r. (I PRN 1/76) pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dacie rozwiązania stosunku pracy. Nie ma tutaj znaczenia, czy chodzi o urlop bieżący, czy zaległy a nieprzedawniony. Żadne przyczyny, w tym również zwolnienie dyscyplinarne nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Ma on odpowiadać urlopowi proporcjonalnemu, obliczonemu odpowiednio do okresu przepracowanego w tej firmie. - Na ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownik może liczyć wyłącznie wtedy, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Niedopuszczalna jest więc jego wypłata w innych wypadkach. W szczególności pracownik i pracodawca nie mogą umówić się, że w zamian za urlop w naturze pracownik otrzyma ekwiwalent pieniężny w trakcie trwania stosunku pracy. Potwierdził to SN 25 stycznia 2005 r., stwierdzając, że ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe (I PK 124/05). - Ale już po ustaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze (art. 189 k.p.c.). Może bowiem dochodzić na podstawie art. 171 § 1 k.p. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (postanowienie SN z 14 maja 1998 r., I PKN 111/98). Zgodnie z art. 291 k.p. wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop można domagać się od pracodawcy wyłącznie za trzy lata wstecz. Roszczenia ze stosunku pracy (a do takich należy też to o wypłatę ekwiwalentu) przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Tę samą zasadę potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 1996 r. także przy upadłości pracodawcy (I PKN 34/96). Uznał, że jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło po ogłoszeniu jego upadłości, a ta wierzytelność nie została z urzędu uwzględniona w projekcie listy wierzytelności (na podstawie art. 7a dawnej ustawy o zwolnieniach grupowych), to pracownik może jej dochodzić w procesie. - Jeśli jednak strony dotychczasowego stosunku pracy podtrzymują chęć dalszej współpracy, to szef nie musi wypłacać ekwiwalentu. Pracownik i pracodawca zawierają porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, do którego podwładny nabył prawo w poprzednim okresie zatrudnienia u tego pracodawcy, bezpośrednio po wygaśnięciu lub rozwiązaniu stosunku pracy podczas trwania kolejnej umowy. Panu Mieczysławowi upływa termin umowy zawartej na okres próbny, ale nie zdążył wykorzystać urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie musi mu jednak wypłacać ekwiwalentu, bo pracownik będzie nadal zatrudniony na kolejną terminową umowę o pracę. Na urlop pójdzie więc w trakcie jej trwania, bo zawarł z pracodawcą porozumienie w tej sprawie.
Art. 172. [Wynagrodzenie urlopowe]
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Komentarz:
W czasie urlopu wypoczynkowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Za czas wypoczynku przysługuje mu takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu określają § 6 – 12 rozporządzenia urlopowego.
Art. 172
1
. [Gwarancja otrzymania świadczenia za czas urlopu]
§ 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171.
§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.
Komentarz:
Ekwiwalent pieniężny nie będzie przysługiwał pracownikowi wtedy, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów ma obowiązek objęcia go ubezpieczeniem gwarantującym otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. Jeżeli świadczenie to jest niższe od ekwiwalentu pieniężnego czy wynagrodzenia kodeksowego, zatrudniony otrzyma kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami. Dotyczy to np. polskich przedsiębiorstw budowlanych zatrudniających naszych pracowników w Niemczech. Mają oni obowiązek wpłacać za nich składki do tzw. niemieckiej kasy urlopowej. Ma to zapobiec sytuacjom, w których pracodawcy będą zobowiązani do wypłacania podwójnych świadczeń związanych z urlopem wypoczynkowym.
Art. 173. [Upoważnienie do wydania rozporządzenia]
Minister pracy i polityki socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Komentarz:
Chodzi o
rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
