Szewc prowadzący własną działalność gospodarczą, czyli zakład rzemieślniczy, przyjmuje pomocnika. Jest to jedyna osoba zatrudniona na umowę o pracę. W ten sposób szewc staje się pracodawcą.
• Jednostką organizacyjną może być przedsiębiorstwo państwowe, spółka handlowa, spółdzielnia, stowarzyszenie, fundacja. Nawet jeśli nie ma ona osobowości prawnej, np. oddział wielobranżowej firmy, ale jest dostatecznie wyodrębniona organizacyjnie, technicznie i i finansowo, czyli ma zdolność zatrudniania i zwalniania ludzi, będzie pracodawcą.
• Tu trzeba zwrócić uwagę na czynności z zakresu prawa pracy. Można je podzielić na prawne i faktyczne. Do tych pierwszych należy m.in. nawiązanie umowy o pracę lub jej rozwiązanie czy wypowiedzenie, czyli kształtowanie stosunku pracy.
Te z reguły podejmują najwyżsi zwierzchnicy u pracodawcy lub pełnomocnicy. Te drugie natomiast dotyczą np. udzielenia podwładnemu urlopu wypoczynkowego czy dnia wolnego. Takie decyzje może podejmować bezpośredni przełożony pracownika.
Art. 3 1. Czynności z zakresu prawa pracy
§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Komentarz
• Przepis w obecnym kształcie zastąpił ten o tzw. kierowniku zakładu, który miał zajmować się sprawami z zakresu prawa pracy. Od kilkunastu lat czynności związane z przyjęciem czy zwolnieniem z pracy wykonuje zarząd firmy lub wskazane przez niego osoby. Zwyczajowo jest to dyrektor działu kadr, ale może to być nawet woźny, jeżeli tylko taka będzie wola zarządzającego i wyznaczy go do takich czynności.
• Takie uprawnienia ma także syndyk masy upadłości, mimo że działają organy upadłego pracodawcy. Z mocy art. 3 1 k.p. jest on organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych. Tak uznał
SN w wyroku z 18 czerwca 2002 r. (I PKN 171/01)
. Nawet prokurenta spółki handlowej można uznać za osobę zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 241
26
§ 2 w związku z art. 3 1 § 1 k.p.
(wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 125/05).
• Umocowanie do prowadzenia przedsiębiorstwa i upoważnienie do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy czy nawet wyznaczenie osoby do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy nie są tożsame.
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (a do takich należy m.in. nawiązywanie lub rozwiązywanie umów, nakładanie kar porządkowych) dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Ale pracodawcy wolno upoważnić konkretną osobę do podpisywania za nią dokumentów. Co więcej – za każdym razem ma prawo wskazywać kogoś innego do takich spraw.
Może to być także osoba do dokonywania takich zadań czy wreszcie ta działająca na podstawie pełnomocnictwa udzielonego przez właścicieli czy akcjonariuszy do reprezentowania samego przedsiębiorcy. Nie ma żadnych przeciwwskazań, aby wykonywały to trzy różne osoby lub więcej osób (wyrok SN z 12 października 2000 r., I PKN 536/00).
Z pewnością będzie tu istotne, czy jest to pełnomocnictwo ze skutkiem na zewnątrz firmy, czy tylko wewnętrzne powiązanie między upoważnionym a mocodawcą. W tej drugiej sytuacji trzeba ocenić, czy upoważniony odpowiada za swoje działania, decyzje i w jakim zakresie.
• Osoby sprawujące określone funkcje u pracodawcy nie wykpią się od odpowiedzialności za swoje działania, tłumacząc się tym, że wykonywały jedynie jego polecenia. Te osoby będą występować w sądzie pracy czy wobec inspekcji pracy w spornych kwestiach. Tym bardziej, że art. 281 k.p. posługuje się sformułowaniem, „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu”. Jednoznacznie wskazuje to na możliwość obciążenia każdego, kto jest upoważniony do zastępowania szefa.
Przykład
Kierownik działu personalnego zwalnia z pracy związkowca bez zgody zarządu zakładowej organizacji.
Choć zapewne ma świadomość postępowania sprzecznego z prawem, nie działa samodzielnie. Takie postępowanie sugeruje mu przedsiębiorca, który chce pozbyć się z firmy uciążliwego działacza.
• Trudno pewnie też zakwestionować postanowienia angażu czy wypowiedzenie podpisane przez osobę umocowaną przez pracodawcę do określonych działań z zakresu prawa pracy. Najczęściej nawet niewłaściwa reprezentacja pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy nie powoduje nieważności samego wypowiedzenia (wyroki SN z 9 maja 2006 r., II PK 270/05). W takim wypadku jednak sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 k.p.).
• Zgodnie z wyrokiem SN z 20 września 2005 r. (II PK 412/04) wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez tę osobę.
Podobną zgodę na zastępowanie przedsiębiorcy w sprawach dotyczących zatrudnienia musi wyrazić osoba, którą pracodawca upoważnił do podpisywania za siebie dokumentów kadrowo-płacowych (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 16 marca 2007 r., II SA/Wa 2206/06).
Art. 4. (uchylony)
Art. 5. Pragmatyki służbowe
Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.
Komentarz
• Ten przepis wyłącza generalną zasadę, że kodeks pracy kompleksowo reguluje stosunki między pracownikami i pracodawcami. Oprócz niego są inne przepisy, które także mogą to robić. Chodzi o tzw. pragmatyki służbowe czy pracownicze, czyli regulacje szczególne odnoszące się do określonej grupy zawodowej, gdzie odmiennie kształtuje się ich pozycję, zgodnie z ich specyfiką, właściwościami i wymaganiami kwalifikacyjnymi czy zawodowymi.
Przykładem mogą być nauczyciele, dla których podstawowym aktem prawnym będzie ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm., dalej KN), a np. dla pracowników samorządowych – ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458).
W takiej sytuacji to ta szczególna ustawa ma pierwszeństwo przed kodeksem pracy, a tylko gdy nie reguluje ona określonych zagadnień, np. związanych z uprawnieniami rodzicielskimi, w grę wchodzi kodeks pracy. Ale musi to wynikać wprost z tych ustaw szczególnych.
Przykładowo art. 91c ust. 1 KN stanowi, że w sprawach z zakresu stosunku pracy nieuregulowanych tą ustawą, czyli KN, należy pomocniczo stosować kodeks pracy. Jeśli natomiast tzw. pragmatyka nie określa pewnych zagadnień pracowniczych i nie zawiera takiego wskazania, wtedy mówimy o bezpośrednim stosowaniu kodeksu pracy.
• Przykładem regulacji odmiennie kształtujących pozycję pracowników, niż wynika to z kodeksu pracy, mogą być też układy zbiorowe pracy czy regulaminy pracy. Obejmuje to z reguły wąską grupę zatrudnionych w konkretnym zakładzie. Ponadto przepisy te mogą jedynie polepszać sytuację pracowników w stosunku do zasad wynikających z kodeksu pracy.
Przykład
Układ zbiorowy w spółce kolejowej Superstrzała przewiduje, że w razie przejścia pracowników na rentę lub emeryturę firma będzie wypłacać odprawę pieniężną w wysokości sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia. Natomiast art. 92 1 k.p. w takich sytuacjach przewiduje jedynie wypłatę odpowiadającą jednomiesięcznym poborom.
Art. 6. uchylony
Komentarz
• Przepis nie obowiązuje od 16 maja 2011 r. i został uchylony przez art. 70 ustawy z 4 lutego 2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (DzU nr 80, poz. 432).
Dotyczył stosowania naszego kodeksu pracy za granicą – między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną placówką. Obecnie problematykę prawa właściwego dla stosunków pracy reguluje art. 8 rozporządzenia tzw. Rzym I (rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (DzUrz UE L 177 z 4.7.2008 r.), które określa prawo właściwe dla zobowiązań umownych.
Zgodnie z jego art. 29 państwa członkowskie zaczęły go stosować od 17 grudnia 2009. Zastąpiło ono konwencję nr 80/934 z 19 czerwca 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (tzw. rzymska), którą Polska ratyfikowała 28 marca 2007 r., a weszła w życie 22 stycznia 2008 r. (DzU z 2008 r. nr 10, poz. 57).
Art. 7. uchylony
Art. 8. Zasady współżycia społecznego
Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Komentarz
To powtórzenie art. 5 k.c., co wskazuje na wagę, jaką ustawodawca przywiązuje do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego.
Ta pierwsza klauzula odnosi się do celu regulacji prawnej, a ta druga dotyczy naruszenia norm moralnych, obyczajowych i zwyczajowych. Ponieważ nigdzie nie zostały one określone ani wskazane, co jest ich przekroczeniem, ocena, czy doszło do takich naruszeń, a co za tym idzie sprzecznego z prawem wykorzystania przepisów i złamania zasad współżycia społecznego, za każdym razem będzie swobodnie ustalał sąd.
• Ustalenie faktów i okoliczności w często nietypowych i wyjątkowych sprawach dotyczących naruszenia tego przepisu zaowocowało bogatym orzecznictwem SN. Z najnowszego wynika, że:
– zawarcie umowy o pracę na stanowisku lub w dziale, o którym wiadomo, że będą zlikwidowane, a odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z tej przyczyny będzie znacznie wyższa niż na stanowisku dotychczas zajmowanym, należy ocenić jako zmierzające do obejścia i naruszające zasady współżycia społecznego, gdy restrukturyzacja zakładu nie jest finansowana z zysku pracodawcy lecz z budżetu państwa (wyrok z 22 stycznia 2004 r., I PK 202/03),
– pracodawca, który narusza art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przez wydatkowanie środków tego funduszu bez zachowania kryterium socjalnego, nie może powoływać się na klauzule generalne określone w art. 8 k.p. (wyrok z 25 sierpnia 2004 r., I PK 22/03),
– dyskryminowanie podległych pracowników z powodu przynależności związkowej, poniżanie podwładnych oraz grubiaństwo i bezczelność w miejscu pracy kłóci się w jaskrawy sposób z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy i obowiązkiem przestrzegania w nim zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Działanie takie, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wynikającymi z art. 8 k.p., nie może korzystać z ochrony przewidzianej w art. 52 k.p. (wyrok z 7 lutego 2007 r., I PK 209/06),
– ocena sprzeczności czynienia użytku z prawa z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem ma charakter obiektywny w tym znaczeniu, że art. 8 k.p. nie uzależnia jej od istnienia winy ani jej stopnia (wyrok z 6 marca 2009 r., I PK 196/08).
Art. 9. Źródła prawa pracy
§ 1. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Komentarz
• Przepisy odnoszące się do zatrudnienia, praw i obowiązków stron stosunku pracy mogą być także zawarte w wewnętrznych regulacjach i obowiązywać u pracodawcy, jeśli nie będą mniej korzystne niż kodeks pracy.
Regulacja ta wskazuje dwie podstawowe zasady. Pierwsza dotyczy wielości aktów prawnych obowiązujących pracodawców i pracowników oraz ich hierarchizacji. Druga odnosi się do tego, że przepisy niższego rzędu nie mogą pogarszać sytuacji stron w stosunku do tego, co gwarantuje im kodeks pracy, czyli najwyższe w tym systemie źródło prawa pracy.
Obok przepisów wydawanych przez organy i instytucje państwowe, czyli kodeksu pracy, ustaw i rozporządzeń, strony może obowiązywać tzw. zakładowe prawo pracy. Powinno być ono dostosowane do warunków i potrzeb firmy.
Do źródeł prawa pracy należą:
– postanowienia układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych),
– inne oparte na ustawie o porozumieniach zbiorowych,
– regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy,
– statuty, w tym statuty spółek,
– obwieszczenia i informacje.
• Przez lata najwięcej kontrowersji w sprawie źródeł prawa pracy dotyczyło tzw. porozumień zbiorowych, w tym pakietów socjalnych. Porozumienia te zawierały związki zawodowe w imieniu załóg prywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych z inwestorem strategicznym. Przyznawały one im np. podwyżki czy wysokie premie restrukturyzacyjne lub gwarantowały zatrudnienie przez kilka lat w tym zakładzie (zakaz zwolnień).
Początkowo uznawano je za źródło prawa, jeśli znajdowały oparcie w ustawie. 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06) SN w poszerzonym siedmioosobowym składzie uchwalił, że porozumienia zbiorowe są także źródłem prawa pracy.
Podobnie wynika z wyroku SN z 6 lutego 2006 r. (III PK 114/05) – porozumienie partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez „oparcia na ustawie” jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 konstytucji w zw. z art. 9 § 1 k.p.). Firma musi więc respektować postanowienia pakietu socjalnego, a uprawnień wynikających z niego pracownicy mogą dochodzić w sądzie.
• Nie ma takich wątpliwości przy innych porozumieniach, np. zawartych na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 maja 2003 r. (l PK 157/02)
stanowi ono źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Także regulamin wynagradzania jest źródłem prawa według art. 9 k.p. SN w wyroku z 5 lutego 2004 r. (I PK 307/03) uznał, że z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów.
Gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 k.p.
• Akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne niż rozwiązania zawarte kodeksie pracy, a także w innych ustawach i aktach wykonawczych do nich. Podobna reguła obowiązuje przy układach zbiorowych – ich postanowienia nie mogą być gorsze dla załogi niż postanowienia obejmującego ją układu ponadzakładowego (art. 241
26
§ 1 k.p.). Żaden zatem akt normatywny zbiorowego prawa pracy (układu zbiorowego, porozumienia, regulaminu czy statutu) nie może zawierać rozwiązań gorszych niż te, które zostały przewidziane w ogólnie obowiązujących przepisach prawa pracy (zasada uprzywilejowania pracownika).
Umowne postanowienia mniej korzystne dla zatrudnionego od powszechnie ustalonej regulacji prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo przed aktem hierarchicznie wyższym (postanowienie SN z 27 lutego 2003 r., I PKN 361/02).
Szef może zatem zawsze zatrudnić na lepszych, korzystniejszych warunkach, ale nigdy na gorszych. Gdyby zaś do załogi odnosił się jakiś wewnętrzny przepis, który naruszałby zasadę równości w zatrudnieniu, z mocy kodeksu pracy nie obowiązuje.
Art. 91. Zawieszenie stosowania zakładowego prawa pracy
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez 3 lata. Przepis art. 241
27
§ 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
§ 5. Przepisy § 1 – 4 nie naruszają przepisów art. 241
27
.
Komentarz
• Najczęściej porozumienia zbiorowe oparte na ustawie to te zawieszające przepisy prawa pracy u pracodawcy. Zwane są też porozumieniami kryzysowymi i wolno je przyjąć tylko w wypadkach uzasadnionych sytuacją ekonomiczną firmy – na określony czas, nie dłuższy niż trzy lata i przy zachowaniu odpowiedniej procedury.
Jednak zgodnie z wyrokiem
SN z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05)
sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia przepisów prawa pracy – art. 9
1
i 247
27
k.p. lub postanowień umów o pracę – art. 23
1a
k.p. nie podlega kontroli sądu.
• Jeśli pracodawca ma kłopoty finansowe, może zawrzeć z organizacją związkową lub przedstawicielem załogi (tam, gdzie nie ma związków) pisemne porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Może to dotyczyć wszystkich wewnętrznych regulacji w firmie – całości lub ich części, w tym regulaminu pracy czy wynagradzania, układu zbiorowego i obejmuje cały personel.
Nie wolno jednak odebrać im praw uregulowanych w powszechnych przepisach (kodeksie pracy, innych ustawach lub rozporządzeniach). Gdy strony zawrą porozumienie o zawieszeniu przepisów w zakładzie, np. regulaminu nagród jubileuszowych, to automatycznie zmienia to warunki umów o pracę w tym zakresie (bez konieczności wręczania wypowiedzeń zamieniających czy zawierania porozumień zmieniających).
Przykład
Pracodawca zawarł z przedstawicielami załogi porozumienie, że na dwa lata zawiesza wypłatę nagród jubileuszowych. W tym czasie nikt nie nabędzie prawa do tej gratyfikacji. Okres ten jest stanem hibernacji, nie liczy się do stażu pracy.
Dopiero po upływie dwóch lat zawieszenia pracownicy automatycznie (z mocy prawa) będą mieli liczone ponownie zatrudnienie do lat uprawiających ich do nabycia uprawnienia do jubileuszówki.
• Tekst porozumienia o zawieszeniu działania przepisów zakładowych pracodawca przekazuje inspektorowi pracy, choć kodeks nie wskazuje, o jakiego inspektora chodzi. Na zasadzie analogii należałoby zastosować tu art. 241
11
§ 1 pkt 1 k.p. Stanowi on, że zakładowe układy zbiorowe pracy podlegają wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
