Liczymy wynagrodzenie i zasiłek dla pracownika na zwolnieniu lekarskim

Przypomnijmy, że wynagrodzenie chorobowe z art. 92 kodeksu pracy wypłaca zatrudnionemu zakład z własnych środków za pierwsze 33 dni absencji. Potem, czyli od 34 dnia nieobecności należy się zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS. Uiszczają go swoim załogom duże podmioty zgłaszające do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób, rozliczając się następnie z zakładem w deklaracjach, a pozostałym pracownikom – ZUS. W świetle art. 92 § 2 kodeksu obie należności liczymy tak samo, czyli stosując ustawę z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.). Najpierw musimy skonstruować ich podstawę wymiaru. Tworzymy ją zasadniczo według wynagrodzenia, jakie wypłaciliśmy podwładnemu za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc niezdolności do pracy. Wynika tak z art. 36 ustawy. Uwzględniamy wyłącznie składniki pensji, z których potrącamy składki chorobowe. Dodatkowo odliczamy z nich pobrane przez pracodawcę składki emerytalne (9,76 proc. podstawy wymiaru), rentowe (1,5 proc.) i chorobowe (2,45 proc.) finansowane ze środków ubezpieczonego. Problem w tym, że nie sposób teraz wskazać jednego odsetka tych odliczeń. W ubiegłym roku zmieniła się bowiem dwa razy składka rentowa w części finansowanej przez ubezpieczonych. I tak od wynagrodzenia uiszczonego do:

- 30 czerwca 2007 r. odejmujemy razem 18,71 proc. składek, w tym 6,5 proc. rentowej,

- między 1 lipca a 31 grudnia 2007 r. – razem 15,71 proc., w tym 3,5 proc. rentowej,

- od 1 stycznia 2008 r. – razem 13,71 proc., w tym 1,5 proc. rentowej.

Ale uwaga! Istnieje górna roczna granica podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych, która dla br. wynosi 85 290 zł.

Znaczy to, że – jeśli przychody zatrudnionego liczone narastająco od początku roku osiągną ten pułap – od reszty wypłat nie ściągamy składek emerytalnych i rentowych. Nadal jednak – mimo to – odprowadzamy z nich składki chorobowe i zdrowotne, a zatrudniający z własnych pieniędzy – na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Osobom z krótszym stażem zatrudnienia świadczeń chorobowych nie liczymy według poborów za 12 wcześniejszych miesięcy, gdyż jest to niemożliwe. Czasami musimy też uzupełnić zarobki za konkretny miesiąc

Zdarza się, że pracownik zachoruje, zanim minie mu owe 12 miesięcy kalendarzowych zatrudnienia. W takiej sytuacji podstawę wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Dla przykładu: podwładnemu, który poszedł na zwolnienie lekarskie w trzecim miesiącu zatrudnienia, podstawę szacujemy na podstawie poborów uregulowanych za dwa pierwsze miesiące pracy. Bywa i tak, że zatrudnionego złapie niedyspozycja zdrowotna przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego od rozpoczęcia pracy. Bierzemy wówczas pod uwagę wynagrodzenie, jakie by on osiągnął, gdyby przepracował cały miesiąc. I tak, gdy otrzymuje on pensję:

1) w stałej miesięcznej wysokości – przyjmujemy do podstawy wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy,

2) zmienne:

– jeśli przepracował choćby dzień – wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, jakie był obowiązany przepracować w tym miesiącu,

– jeśli nie uzyskał żadnych pieniędzy – kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc niezdolności do pracy kolegom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy w tej firmie.

Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy wynagrodzenie i zasiłek chorobowy przysługują za każdy dzień niezdolności do pracy orzeczony w zwolnieniu lekarskim, nie wyłączając dni wolnych. Według art. 11 ust. 5 ustawy, ustalając prawo do tych świadczeń, okres oznaczony w miesiącu uważamy za 30 dni.

Często pracownik nie dostał wynagrodzenia lub dostał zdecydowanie niższe za któryś z miesięcy przypadających w okresie, z którego szacujemy podstawę wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. Jeśli nastąpiło to z przyczyn usprawiedliwionych (np. choroba, urlop bezpłatny czy wychowawczy), postępujemy następująco:

- wyłączamy wynagrodzenie za miesiące, kiedy przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy. Wyjątek to sytuacja, kiedy w każdym miesiącu wykonywał pracę przez mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy; do podstawy włączamy wtedy pensje za wszystkie te miesiące, po uzupełnieniu według zasad z wymienionych w pkt 1 i 2;

- przyjmujemy po uzupełnieniu według pkt 1 i 2 zarobki za miesiące, kiedy przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Reguły te stosujemy po to, by chory pracownik nie tracił na świadczeniach ubezpieczeniowych. Chodzi o to, by odzwierciedlały one takie pieniądze, jakie by dostał, gdyby nie wziął zwolnienia lekarskiego. Dlatego zasady te dotyczą wyłącznie absencji usprawiedliwionych. Gdy natomiast do zmniejszenia wynagrodzenia doszło z powodu nieusprawiedliwionej absencji podwładnego, nie ma mowy ani o wyłączaniu jakichś miesięcy z podstawy, ani o uzupełnianiu samej podstawy.

Pan Tadeusz jest etatowym ochroniarzem zatrudnionym w agencji od 1 stycznia 2007 r. po osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Agencja wypłaca pensję za dany miesiąc do 28 dnia tego miesiąca. Pan Tadusz zarabia 3 tys. zł miesięcznie brutto.

W lutym dostał zwolnienie lekarskie opiewające na okres od 19 do 29 lutego.

Należne mu za czas absencji wynagrodzenie chorobowe szacujemy według pensji, jakie otrzymał od agencji za okres od 1 lutego 2007 r. do końca stycznia 2008 r.

Pan Tadeusz przepracował wtedy: >>patrz tabelka

Sumujemy zatem kwoty z ostatniej kolumny i dzielimy przez 10 (nie przez 12, bo pensje za marzec i lipiec ubiegłego roku zupełnie wypadły z rachunków). Kwoty z ostatniej kolumny sumujemy, dzielimy przez 10 i mamy miesięczną podstawę wymiaru. Zauważmy, że czerwiec ubiegłego roku powiększa liczbę miesięcy, przez które dzielimy sumę wynagrodzeń za 12 miesięcy. A to dlatego że pan Tadeusz był przez cały ten miesiąc nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych.

W podstawie wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego uwzględniamy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w kwocie faktycznie uzyskanej, bez uzupełniania. Podstawy wymiaru nie ustalamy jednak na nowo, jeżeli między okresami pobierania wynagrodzeń za czas choroby, jak również wynagrodzeń i zasiłków z ubezpieczenia chorobowego, zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie wystąpiła przerwa albo wystąpiła, ale krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe. Potwierdza to art. 92 § 2 kodeksu w związku z art. 43 ustawy.

Pani Grażyna pracowała na etacie jako sprzedawczyni. Chorowała od 12 listopada do 1 grudnia 2007 r. W marcu bieżącego roku zachorowało jej dziecko. Do podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego przyjmujemy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego wypłacanego jej za listopad i jeden dzień grudnia ubiegłego roku.

Zdarza się, że pracownik otrzymuje podwyżkę lub wręcz przeciwnie obniżkę wynagrodzenia przebywając na zwolnieniu lekarskim. Nie ma to na ogół wpływu na wysokość pobieranego przez niego wtedy wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. A to dlatego że należności te ustalamy na podstawie poborów za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, kiedy powstała niezdolność do pracy. Inaczej już jednak wygląda sprawa, gdy podwyżka lub redukcja następuje w trakcie zwolnienia lekarskiego, ale wstecznie – za miesiące wchodzące do podstawy wymiaru. Musimy wówczas ponownie ustalić podstawę wymiaru i same świadczenia oraz wypłacić stosowne wyrównanie. Zaznaczam jednak, że kwoty kompensaty obniżamy odpowiednio do czasu pobierania świadczeń chorobowych w okresie objętym podwyżką lub obniżką.

Pan Paweł w lutym 2008 r. był kilka dni na zwolnieniu lekarskim. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby przyjmujemy zarobki za okres od 1 lutego 2007 r. do 31 stycznia 2008 r. W lutym br. pan Paweł otrzymał podwyżkę, z wyrównaniem od 1 stycznia. Przeliczamy zatem jego wynagrodzenie za styczeń, uwzględniając podwyżkę, a następnie podstawę wymiaru i wynagrodzenie za czas choroby należne za niedyspozycję w lutym. Wypłacamy też wyrównanie podwyżki za styczeń oraz częściowe za luty, z wyłączeniem dni objętych zwolnieniem lekarskim.

Jeszcze inaczej przedstawiają się rachunki, gdy dochodzi do zmiany wymiaru czasu pracy zatrudnionego w angażu, a w ślad za tym do zwiększenia lub pomniejszenia jego płacy. W takiej sytuacji podstawę wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego ustalamy tylko na podstawie pensji wynikającej z nowego wymiaru pod warunkiem, że zmiany miały miejsce:

- w miesiącu choroby,

- w miesiącach włączanych do podstawy wymiaru.

Jeśli więc pan Paweł z przykładu 3 zacząłby w lutym pracować na 1/2 etatu zamiast na pełnym, a jego zarobki spadłyby o połowę, wynagrodzenie chorobowe obliczylibyśmy wyłącznie z obniżanej stawki uiszczonej za luty.

Do 31 stycznia 2008 r. pan Jurek był zatrudniony na pełnym etacie z zarobkiem 3000 zł miesięcznie. Od 1 lutego 2008 r. obniżono mu wymiar czasu pracy do 1/2 etatu i odpowiednio pensję – do 1500 zł. W lutym 2008 r. przebywał przez siedem dni na zwolnieniu lekarskim. W takiej sytuacji w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego uwzględniamy pensję właściwą dla nowego wymiaru czasu pracy, czyli 1500 zł miesięcznie.

Do 31 stycznia 2008 r. pani Mariola była zatrudniona na pół etatu, z wynagrodzeniem 1500 zł miesięcznie. Od 1 lutego 2008 r. szef podwyższył jej wymiar czasu pracy do całego etatu i odpowiednio pensję – do 3000 zł. Ostatniego dnia stycznia br. uległa wypadkowi komunikacyjnemu i od tej daty przebywa na zwolnieniu lekarskim. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy przyjąć pensję właściwą dla poprzedniego wymiaru czasu pracy, czyli średnią z okresu od 1 stycznia do 31 grudnia 2007 r.

Zdarza się, że po zakończeniu lub przerwaniu urlopu wychowawczego kobieta nie wraca do pracy, lecz przedstawia zaświadczenie lekarskie. Podstawę wymiaru przysługującego jej świadczenia chorobowego stanowi wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej określone w angażu, a jeśli otrzymuje składniki zmienne – składniki ruchome, jakie dostał zatrudniony w tym zakładzie w takim samym lub w podobnym charakterze.

Pani Jola złożyła wniosek o przerwanie urlopu wychowawczego w lutym 2008 r. W zamian jednak przedstawiła zwolnienie lekarskie z powodu zagrożonej ciąży. Otrzymuje wyłącznie 2400 zł brutto stawki zasadniczej w stałej kwocie miesięcznej. Aby ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, kwotę 2400 zł pomniejszamy o 13,71 proc. tytułem składek emerytalnej, rentowych i chorobowej potrącanej z dochodu ubezpieczonego. Daje to 2070,96 zł (2400 zł – 329,04 zł). Ponieważ ciężarna otrzymuje 100-proc. wynagrodzenie chorobowe, dzienna stawka tego wynagrodzenia oraz zasiłku to 69,03 zł brutto (2070,96 zł : 30). Jeżeli pracownica nie podejmie pracy do porodu, lecz będzie przebywała na zwolnieniach lekarskich, podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego ustalimy od podstawy wymiaru zasiłku chorobowego sprzed porodu. W takim przypadku wysokość zasiłku macierzyńskiego będzie się równać zasiłkowi chorobowemu, który go poprzedzał.

Jeżeli pracownik na świadczeniu rehabilitacyjnym zachorował wkrótce po zakończeniu jego pobierania, to – zgodnie z art. 43 ustawy – podstawy wymiaru zasiłku przysługującego u tego samego pracodawcy nie ustalamy na nowo, jeżeli w pobieraniu świadczeń chorobowych nie było przerwy albo była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi w takim wypadku podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, przyjęta do obliczenia podstawy wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli podstawa wymiaru poprzednio pobieranego przez pracownika świadczenia rehabilitacyjnego podlegała waloryzacji, podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi kwota przyjęta jako podstawa wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego po waloryzacji.

W podstawie wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego nie uwzględniamy składników pensji, których zawieszenia lub zmniejszenia za czas zwolnienia lekarskiego nie przewidują układy zbiorowe lub wewnątrzzakładowe przepisy płacowe

Oznacza to, że nie wszystkie składniki wynagrodzenia, od których odprowadzamy składki chorobowe, wchodzą do podstawy wymienionych świadczeń. Potwierdza to art. 41 ustawy, który nie dotyczy jednak elementów wynagrodzenia w ogóle nieprzysługujących za czas choroby, jak płacy zasadniczej czy stałej premii regulaminowej. Odnosi się natomiast np. do nagród (premii) o charakterze uznaniowym czy dodatków, które niektórzy pracodawcy wypłacają również za czas zwolnienia lekarskiego, np. stażowy, funkcyjny. Intencją tego przepisu było bowiem wykluczenie sytuacji, w której premia (nagroda) lub dodatek, które nie są pomniejszane za czas przebywania na zwolnieniu lekarskim, byłyby uwzględniane w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego. A więc takich, w których zatrudniony po otrzymaniu nagrody (premii) uznaniowej miałby ją następnie niejako „odtworzoną” w wynagrodzeniu chorobowym.

Przykładem są dodatki za wysługę lat dla członków korpusu służby cywilnej określone w § 4 ust. 2 rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 16 stycznia 2007 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom (DzU nr 12, poz. 79). W świetle tego przepisu dodatek należy się za dni:

- za jakie pracownicy otrzymują wynagrodzenie,

- nieobecności w pracy z powodu choroby bądź konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za jakie uzyskują zasiłki.

Wobec tego dodatku za wysługę lat nie uwzględniamy w podstawie zasiłku chorobowego, wynagrodzenia za czas choroby oraz zasiłku opiekuńczego. Przyjmujemy go natomiast do podstawy zasiłku macierzyńskiego, ponieważ cytowany przepis nie przewiduje wypłaty dodatku stażowego obok zasiłku macierzyńskiego.

Niekiedy przepisy płacowe obowiązujące u pracodawców nie regulują w ogóle zasad przyznawania nagród (premii) uznaniowych bądź określają te zasady bardzo ogólnie. Nie można przyjąć, że przepisy o wynagradzaniu zawierają zasady zmniejszania nagrody uznaniowej za czas pobierania wynagrodzenia chorobowego, jeżeli:

- nagroda ta przysługuje według uznania pracodawcy,

- szef sam decyduje o jej zmniejszeniu lub całkowitym zawieszeniu,

- firmowe przepisy płacowe, np. regulamin wynagradzania, nie wskazują zasad jej redukcji.

Brak zatem podstaw do uwzględniania tak ogólnie określonej nagrody uznaniowej w podstawie wymiaru zasiłków z ubezpieczenia chorobowego, jak i wynagrodzenia za czas choroby.

Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 2005r. (III UK 33/05): „do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (a tym samym wynagrodzenia za czas choroby) wlicza się tylko te składniki wynagrodzenia, co do których z przepisów układów zbiorowych lub innych aktów normatywnych dotyczących wynagrodzeń wynika, że podlegają one zmniejszeniu lub zawieszeniu w okresie pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego (wynagrodzenia za czas choroby)”.

Premie i nagrody zawieszane lub redukowane za czas zwolnienia lekarskiego wypłacone za okresy miesięczne uwzględniamy w podstawie świadczeń chorobowych w kwocie uiszczonej za miesiące kalendarzowe, z których ustalamy tę podstawę. Premie i nagrody za okresy kwartalne przyjmujemy za to w wysokości 1/12 kwot wypłaconych za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, kiedy powstała niezdolność do pracy. Ujmujemy je nawet wtedy, gdy w danym kwartale zatrudniony pracował krócej niż połowa obowiązującego go czasu pracy. Także wtedy, gdy za niektóre z kwartałów premii nie otrzymał, bez względu na przyczynę. Z kolei premie roczne bierzemy w wysokości 1/12 kwot wypłaconych za rok poprzedzający miesiąc, kiedy pracownik zachorował.

Składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględniamy przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Wynika tak z art. 92 § 2 kodeksu w związku z art. 41 ust. 2 ustawy.

Pracodawca zawarł z własnym pracownikiem dodatkowo umowę-zlecenie od 1 stycznia do 31 grudnia 2007 r. Pracownik zachorował w lutym 2008 r. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby należało przyjąć wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres od 1 lutego 2007 r. do 31 stycznia 2008 r. W podstawie tej nie należało uwzględniać wynagrodzenia z tytułu umowy-zlecenia, ponieważ w lutym 2008 r. umowa ta już nie obowiązywała. W razie podjęcia przez pracodawcę decyzji o całkowitym zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia od określonej daty podstawę wymiaru zasiłku przysługującego za okres od tej daty ustalamy z wyłączeniem tego składnika.

Firma wypłacała dodatki motywacyjne zmniejszane za okres absencji chorobowej, a tym samym uwzględniane w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych. Od 1 lutego 2008 r. zmieniła regulamin wynagrodzeń, likwidując dodatki. Od tej daty nie powinna więc ich wliczać do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych oraz usunąć je z podstawy wymiaru świadczeń wypłacanych po 31 stycznia 2008 r. Musi więc zmniejszyć te należności.

Pensje pracowników składały się z wynagrodzenia zasadniczego oraz premii regulaminowych. Od 1 lutego 2008 r. pracodawca zmienił zasady płacowe, włączając premie do stawek zasadniczych. Pomimo zmiany zasad wynagradzania nie należy przeliczać podstawy wymiaru zasiłków chorobowych przysługujących od 1 lutego. Premię regulaminową, którą zatrudnieni otrzymywali do 31 stycznia 2008 r., nadal należy uwzględniać w podstawie wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.

Gdy w okresie przyjmowanym do podstawy wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego pracodawca wypłacił niektóre składniki wynagrodzenia zaliczkowo, bierzemy je pod uwagę w wysokości faktycznie uiszczonej, czyli owe zaliczki. Następnie po ich wyrównaniu podstawę przeliczamy ponownie, uwzględniając składniki wypłacone zaliczkowo i ich wyrównanie. Potwierdza to art. 92 § 2 kodeksu w związku z art. 36 ust. 1 ustawy.

Pani Zosia była na zwolnieniu od 14 do 25 stycznia 2008 r. Podstawę wymiaru jej wynagrodzenia chorobowego należało obliczyć z płacy zasadniczej za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2007 r. oraz z regulaminowej premii miesięcznej, też za te miesiące. W firmie były podwyżki wynagrodzeń od 1 listopada 2007 r., wypłacane w ratach. Do czasu sporządzenia listy wypłat chorobowych kobieta nie otrzymała jeszcze całego wyrównania. W takiej sytuacji należy ją ująć w podstawie wynagrodzenia chorobowego w kwocie faktycznie wypłaconej, a po uiszczeniu reszty podwyżki przeliczyć podstawę wymiaru i skompensować stratę.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego z tytułu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (łącznie ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo podczas pobierania tego wynagrodzenia) nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia, pomniejszonego o 13,71 proc. Od 1 stycznia 2008 r. minimalna płaca równa się dla zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin 1126 zł, a w pierwszym roku pracy 900,80 zł. W razie pracy na ułamkowym etacie redukuje się je odpowiednio; i tak dla osoby na pół etatu wynoszą odpowiednio 563 zł oraz 450,40 zł. W związku z tym podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie powinna być niższa w bieżącym roku od 971,63 zł (1126 zł – 13,71 proc.), a w pierwszym roku pracy od 777,30 zł (900,80 zł – 13,71 proc.).

Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego nie tylko w dniu powstania prawa do wynagrodzenia, ale także w całym okresie jego pobierania. Oznacza to, że w razie podwyższenia minimalnego wynagrodzenia podczas pobierania przez daną osobę wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego jego podstawę wymiaru – niższą od tej wynikającej z obowiązującej kwoty minimalnego wynagrodzenia – należy ustalić ponownie, z uwzględnieniem nowej wysokości tego wynagrodzenia, po pomniejszeniu o 13,71 proc.

Często jest tak, że w wyniku restrukturyzacji wyłania się nowy zakład, który przejmuje pracowników poprzednika na podstawie nowych angaży. Wówczas do obliczenia wynagrodzenia chorobowego tych zatrudnionych przyjmujemy jedynie wynagrodzenie uzyskane w nowej firmie. Inaczej jest natomiast, gdy w razie restrukturyzacji na podstawie art. 231 kodeksu (przejęcie bez rozwiązywania z nimi umów o pracę). W takiej sytuacji w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych tych osób ujmujemy pensje uiszczone zarówno przez dotychczasowego, jak i nowego pracodawcę. Takie stanowisko wynika bezpośrednio z cytowanego przepisu, według którego nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Autorka jest radcą prawnym w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Zasiłki

Pozostało jeszcze 93% artykułu