Mimo to niektórzy eksperci uważają, że ten przepis trzeba stosować do pracowników urzędów państwowych w związku z art. 5 k.p. Wynika z niego bowiem, że kodeks pracy stosuje się w sprawach nieuregulowanych pragmatykami służbowymi.
[srodtytul]Kiedy długie weekendy[/srodtytul]
Przejdźmy teraz do długich wolnych weekendów. Liczymy na nie zazwyczaj w maju, czerwcu, sierpniu i grudniu. 2010 rok przyniesie nam odpoczynek w te dni, ale bez pełnej satysfakcji. W bieżącym roku przedłużony odpoczynek kształtuje się następująco:
- kalendarzowy weekend majowy trwa zaledwie trzy dni. Możemy go jednak przedłużyć, odbierając 30 kwietnia wolne za świąteczną sobotę. Tym sposobem w okresie od 30 kwietnia do 4 maja otworzymy sezon żeglarski na Mazurach, nie korzystając z urlopu;
- w dłuższych okresach rozliczeniowych wolne za 1 maja możemy odebrać wcześniej, tj. 2 kwietnia. Dzięki temu łącznie ze świętami Wielkiejnocy (4 i 5 kwietnia) zyskamy czterodniowy przedłużony weekend;
- w czerwcu już nie będzie tak atrakcyjnie, bo Boże Ciało przypada w czwartek, trzeciego dnia tego miesiąca. Zatem dłuższy odpoczynek zyskamy tylko za sprawą piątkowego urlopu (4 czerwca);
- w sierpniu jest jeszcze gorzej, bo Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny to niedziela (15 sierpnia).
Zatem sierpniowy weekend nie odbiega od tradycyjnego, z którego korzystamy co tydzień;
- grudzień też nie przyniesie nam nic dobrego, bo święta wypadają w weekend. Jest jednak jeden plus. Wolne za świąteczną sobotę (pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia) wystarczy odebrać w Wigilię, 24 grudnia.
Tym sposobem o jeden dzień przedłużymy sobie świąteczny okres. Są też inne możliwości. Pracujący w dłuższych okresach rozliczeniowych, np. trzy- lub czteromiesięcznych, wolne za 25 grudnia mogą odebrać w piątek, 12 listopada. Wówczas czterodniowe wolne rozpoczęte Świętem Niepodległości (11 listopada, czwartek) obędzie się bez urlopu.
Zwracam też uwagę na Wszystkich Świętych. Święto to wypada 1 listopada, w poniedziałek. Dzięki temu groby bliskich będziemy mogli odwiedzać nawet przez trzy dni (sobota, niedziela, poniedziałek).
[b]UWAGA![/b] Urlop nie jest jedyną możliwością przedłużenia weekendu. Pracodawca ma prawo dać wolne z własnej woli, ale z obowiązkiem odpracowania tego dnia w innym terminie. O taką decyzję aż się prosi w piątek, 30 kwietnia, i w piątek, 4 czerwca.
[srodtytul]Zakazów nie unikniemy[/srodtytul]
Jak co roku święta i świąteczne niedziele to dodatkowy wypoczynek dla zatrudnionych w handlu, bo ich w te dni do pracy angażować nie wolno. O zakazie pracy w placówkach handlowych pracodawcy muszą pamiętać w Nowy Rok i w Wielkanoc, 1 i 3 maja, w Boże Ciało, Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny, dzień Wszystkich Świętych, narodowe Święto Niepodległości i w święta Bożego Narodzenia.
Przypominam, że placówka handlowa to każde miejsce, w którym prowadzi się sprzedaż detaliczną i hurtową. Wchodzą zatem w grę sklep, w którym pracownik stoi za ladą lub przy kasie, hurtownia, stragan, dom wysyłkowy, a nawet firma, w której zatrudniony na etat obsługuje sprzedaż internetową. Tak twierdzi Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
Właściciele stacji benzynowych i aptek o zakazie nie muszą pamiętać. Główny Inspektorat Pracy uznał je bowiem za placówki usługowe wykonujące prace konieczne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Eksperci dopuszczają, by pracę w święto zlecać zatrudnionym na umowę-zlecenie lub o dzieło. Przestrzegają jednak przed elementami charakterystycznymi dla stosunku pracy.
[b]UWAGA![/b] W ramce podajemy wszystkie dni świąteczne w 2010 r., precyzując, w jakie dni tygodnia wypadają.
Poszczególne święta są uregulowane w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71689]ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.)[/link].
[ramka][b]Kiedy zakaz pracy w handlu[/b]
W 2010 r. grafiki muszą przewidywać wolne na:
piątek, 1 stycznia – Nowy Rok
niedzielę, 4 kwietnia – pierwszy dzień świąt Wielkiejnocy
poniedziałek, 5 kwietnia – drugi dzień Wielkiejnocy
sobotę, 1 maja – święto państwowe
poniedziałek, 3 maja – święto narodowe
niedzielę, 23 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek; siedem tygodni po Wielkiejnocy
czwartek, 3 czerwca – Boże Ciało
niedzielę, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny
poniedziałek, 1 listopada – dzień Wszystkich Świętych
czwartek, 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości
sobotę, 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia
niedzielę, 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia[/ramka]
[srodtytul]Inne grafiki dla lekarzy[/srodtytul]
Wymiary czasu pracy, które podajemy w tabelach, pozostają identyczne dla przedstawicieli innych grup zawodowych, jak samorządowcy czy pracownicy służby cywilnej. Wyjątek dotyczy medyków.
Oni pracują krócej ze względu na zaniżone normy czasu pracy. Są one następujące: nie dłużej niż 7 godzin 35 minut na dobę oraz przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień.
Z kolei pracownicy radiologii czy radioterapii, stosujący w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego, pracują 5 godzin na dobę i 25 godzin w tygodniu.
Natomiast czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Standardowy czas pracy mają zatrudnieni w zakładach opieki zdrowotnej pracownicy techniczni. Oni pracują 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień. Wynika tak z art. 32g [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=184739]ustawy z 31 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.)[/link].
[ramka][b]O tym warto pamiętać[/b]
Gdy w firmie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota, która według kalendarza jest świąteczna, to zatrudnionym trzeba oddać szósty dzień tygodnia w innym terminie, byle do końca okresu rozliczeniowego. Pokazujemy to na przykładzie 25 grudnia 2010 r.
[b]RADA PIERWSZA: TYLKO W OKRESIE ROZLICZENIOWYM[/b]
W firmie okres rozliczeniowy trwa od października do grudnia. Załóżmy, że pracodawca ustali,iż wolne za pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia odda 24 grudnia, w Wigilię.
Co ma zrobić, jeśli jeden z zatrudnionych uprze się, by wolne za święto 25 grudnia odebrać 3 stycznia 2011 r., bo w tym czasie rokrocznie idzie na urlop?
Czy może pójść na rękę pracownikowi, bo jest mu obojętne, kiedy nastąpi odbiór wolnego?
Odpowiedź brzmi: nie.
I nie ma znaczenia, że zatrudniony na takiej decyzji skorzysta. Dlaczego?
Zasada jest taka: wolne za wypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy święto trzeba oddać do końca okresu rozliczeniowego.
Zatem jeżeli jest miesięczny, to do końca grudnia i odpowiednio od października do grudnia, gdy trwa trzy miesiące. Naruszenie tej zasady i oddanie wolnego później, po zamknięciu okresu rozliczeniowego, spowoduje, że pracodawca naruszy zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i popełni tym samym wykroczenie.
Zatrudniony utraci bowiem jeden z przysługujących mu tzw. szóstych dni tygodnia.
[b]RADA DRUGA: PRZEBYWAJĄCY NA URLOPACH[/b]
A co z pracownikami, którzy są na urlopie wtedy, gdy firma odbiera wolne za święto? Czy takim osobom trzeba jeszcze raz udzielić wolnego za utracony dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy?
Nie ma takiej potrzeby, bo pracodawca już tego dokonał. To, że zatrudniony przebywał w tym czasie na urlopie, nie ma znaczenia. Przecież urlopu udzielamy na dni robocze. Pracownik zyska na dniach urlopowych, bo z puli wykorzystanej odliczy dzień, w którym firma oddawała wolne.
[b]RADA TRZECIA: ABSENCJA CHOROBOWA[/b]
Czy wolne za sobotnie święto przysługuje osobom, które w tym dniu były chore? Czy oddawać dodatkowy dzień, gdy absencja wystąpiła w okresie, gdy cała załoga odbierała wolne za święto?
Nieobecność wywołana chorobą jest czymś nieplanowanym, a jej pojawienie się nie odbiera dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Dlatego w pierwszym przypadku za 25 grudnia 2010 r. zatrudnionym będzie przysługiwać dzień wolny, ale w drugim już nie,bo szef wolnego udzielił. Jedyne, co musi zrobić, to obniżyć wymiar czasu pracy o godziny usprawiedliwionej nieobecności.
Tak stanowi art. 130 § 3 k.p.
Warto się też zastanowić, czy obniżenie wymiaru czasu pracy wpłynie na wysokość wynagrodzenia chorobowego. Nie, bo wymiaru czasu pracy nie uwzględniamy w rachunkach związanych z wynagrodzeniem za czas absencji chorobowej.
Przypominam, że co do zasady podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne wynagrodzenie wypłacone w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc choroby.
Tę kwotę (w wysokości 100 lub 80 proc.) dzielimy przez 30 i uzyskany wynik mnożymy przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego.
[b]RADA CZWARTA: BEZROBOTNI STAŻYŚCI[/b]
Czy kierownik jednostki, w której bezrobotny odbywa staż, będzie musiał udzielić mu wolnego za pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia?
Przepisy tego nie regulują, ale stanowisko urzędów pracy jest następujące: bezrobotny stażysta nie korzysta z wolnego za sobotnie święto tak jak inni pracownicy, bo nie jest stroną stosunku pracy i nie stosuje się do niego kodeksu pracy.
W praktyce jednak nieformalnie odbierze wolne tak jak pozostali, gdy z powodu wolnego za grudniowe święto placówka jest zamknięta. Inaczej, gdy zatrudnieni mogą odbierać wolne w różnych terminach. Wtedy firma jest otwarta, a to oznacza, że bezrobotny może odbywać staż każdego dnia.[/ramka]
[ramka][b]Liczymy standardowo[/b]
Sposób wyliczania wymiarów czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych określa art. 130 k.p. Wynika z niego, że wymiar czasu pracy liczymy w dwóch etapach.
[b]KROK 1. SZACUJEMY NORMĘ CZASU PRACY[/b]
Mnożymy 40 godzin (norma średniotygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, a następnie do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn ośmiu godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające).
[b]KROK 2. ODLICZAMY ŚWIĘTA[/b]
Jeżeli w okresie rozliczeniowym święto wypada w innym dniu niż niedziela, to zmniejszamy wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego z tych świąt. Takie są ogólne zasady. Stosujemy je, licząc wymiary czasu pracy dla wszystkich grup zawodowych i niepełnoetatowców.
Jednak dla tych ostatnich po przeliczeniu możemy osiągnąć wynik niepełnej godziny. Wtedy końcówkę należy pomnożyć przez 60 sekund.
Przykładowo: styczniowy wymiar czasu pracy to 160 godzin. Po przeliczeniu dla zatrudnionego na 2/3 etatu wychodzi 106 godzin i 39 minut. Obliczyliśmy to tak:
160 godzin: 3 = 53,33 x 2 = 106,66; 60 sekund x 0,66 = 39,60.
Po zaokrągleniu (na korzyść pracownika) jest to 39 minut.
Więcej rachunków jest również przy wymiarach czasu pracy lekarzy, bo ich tygodniowa norma czasu pracy to 37 godzin i 55 minut. Dlatego ich styczniowy wymiar czasu pracy wynosi 151 godzin 40 minut.
Obliczyliśmy to tak:
4 tygodnie x 37 godzin = 148 godzin
4 tygodnie x 55 minut = 220 minut, tj. 3 godziny i 40 minut
148 godzin + 3 godziny 40 minut = 151 godzin 40 minut
151 godzin 40 minut + (7 h 35 minut x 1 dzień) – (7 h 35 minut x 1 dzień)[/ramka]
[srodtytul]Wyższa pensja minimalna[/srodtytul]
[b]O 41 zł brutto wzrosło minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2010 r. wynosi bowiem 1317 zł, a w ubiegłym roku było to 1276 zł[/b]
Kwota ta została zapisana w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320239]obwieszczeniu prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r. (MP nr 48, poz. 709)[/link].
Jest to jej wartość brutto. Ile więc pracownik otrzyma na rękę?
Aby to obliczyć, potrzebujemy danych podatkowych i składkowych, które w tym roku pozostały na ubiegłorocznym poziomie.
[srodtytul]Ta sama skala i koszty...[/srodtytul]
[b] Nadal obowiązują dwa progi podatkowe:
18 proc. przy podstawie opodatkowania do 85 528 zł, przy czym kwota zmniejszająca podatek wynosi 556,02 zł,
32 proc. przy podstawie opodatkowania przekraczającej 85 528 zł (podatek wynosi w tym wypadku 14 839,02 zł + 32 proc. nadwyżki ponad wskazaną wartość).[/b]
Nic się też nie zadziało, jeśli chodzi o koszty uzyskania przychodów i tzw. ulgę zmniejszającą podatek.
Wynoszą zatem:
- podstawowe koszty uzyskania przychodu [b]111,25 zł miesięcznie[/b] (gdy podatnik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej); limit roczny przy przychodach z jednego zakładu pracy to [b]1335 zł, a z kilku 2002,05 zł[/b],
- podwyższone koszty uzyskania przychodu [b]139,06 zł miesięcznie[/b] (gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę); limit roczny przy przychodach z jednego zakładu pracy to [b]1668,72 zł, a z kilku 2502,56 zł[/b],
- ulga obniżająca zaliczkę na podatek dochodowy o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej, [b]46,33 zł[/b] (1/12 x 556,02 zł); stosujemy ją wtedy, gdy pracownik złożył PIT-2 (oświadczenie w celu zmniejszania zaliczki na podatek dochodowy o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej).
Wynika to z art. 22 ust. 2 i art. 27 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=80474]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.[/link], dalej updof).
[srodtytul]… oraz składki ZUS[/srodtytul]
Nie musimy też szukać wysokości składek ZUS-owskich. Pozostały one bowiem bez zmian w stosunku do tegorocznych. Liczymy zatem:
- składkę zdrowotną pełną w wysokości [b]9 proc.[/b], a odliczaną od podatku [b]7,75 proc.[/b] (art. 79 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=282315]ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.[/link], oraz art. 27b updof),
- składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika w wysokości: [b]9,76 proc.[/b] emerytalna, [b]1,5 proc.[/b] rentowa, [b]2,45 proc.[/b] chorobowa (art. 16 ust. 1b i art. 22 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2009 r. nr 205, poz 1585, dalej ustawa systemowa)[/link].
[srodtytul]Kilka kwot netto[/srodtytul]
Mimo że kwota minimalnego wynagrodzenia brutto jest jedna, to wartość netto nie jest jednakowa dla wszystkich otrzymujących pensję na tym poziomie, jeśli są zatrudnieni na cały etat i nie są w pierwszym roku pracy.
Różnice wynikają, po pierwsze, z kosztów uzyskania przychodów, jakie musimy zastosować u konkretnego pracownika.
A po drugie, z tego, czy zatrudniony złożył PIT-2, czy nie.
To dlatego są cztery kwoty, tj. dla pracownika:
- z podstawowymi kosztami uzyskania przychodu, który złożył PIT-2 i go nie złożył,
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,7,415284.html]minimalna pensja netto przy podstawowych kosztach uzyskania przychodu[/link][/b]
- z podwyższonymi kosztami uzyskania przychodu, który złożył PIT-2 i go nie złożył.
[b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,8,415284.html]minimalna pensja netto przy podwyższonych kosztach uzyskania przychodu[/link][/b]
Sposób prowadzenia obliczeń jest w każdym wariancie identyczny. Dlatego nie występują żadne różnice do etapu ustalania zaliczki na podatek dochodowy. Dopiero tu koszty uzyskania przychodów i ulga powodują powstanie odrębności.
Tę samą metodologię obliczeń musimy stosować, gdy zatrudniamy pracowników na niepełnych etatach.
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,9,415284.html]minimalne pensje dla niektórych niepełnoetatowców[/link][/b]
Tyle że u nich wartość minimalnej pensji jest proporcjonalna do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Tak wynika z art. 8 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.[/link], dalej ustawa o minimalnym wynagrodzeniu).
[srodtytul]W pierwszym roku kariery[/srodtytul]
Ci, którzy w przyszłym roku zaczną karierę zawodową, mogą liczyć na nie więcej niż 1053,60 zł brutto (jeśli pracodawca nie zaproponuje więcej). Taki poziom gwarantuje im bowiem w pierwszym roku pracy art. 6 ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Na rękę otrzymają zatem przy zatrudnieniu na cały etat:
1) 800,34 zł (podstawowe koszty uzyskania przychodu i złożony PIT-2),
2) 754,34 zł (podstawowe koszty uzyskania przychodu i niezłożony PIT-2),
3) 805,34 zł (podwyższone koszty uzyskania przychodu i złożony PIT-2),
4) 759,34 zł (podwyższone koszty uzyskania przychodu i niezłożony PIT-2).
[srodtytul]Zmieniła się stawka dodatku za pracę wykonywaną w nocy[/srodtytul]
[b]Jedna godzina realizacji zadań służbowych przypadająca między 21 a 7 rano w styczniu tego roku kosztuje 1,65 zł. Wzrosła zatem o 13 gr w stosunku do ubiegłorocznej[/b]
Ponieważ praca w nocy bardziej obciąża organizm niż praca w dzień, jest dodatkowo wynagradzana. Gratyfikacja ma postać dodatku, którego wysokość jest uzależniona od minimalnego wynagrodzenia za pracę, a więc co roku się zmienia.
Ale to tylko u pracowników, do których stosuje się kodeks pracy. Dla niektórych zatrudnionych w budżetówce zasady obliczania dodatku są inne.
[srodtytul]Według kodeksu[/srodtytul]
Pracodawcy, którzy stosują kodeks pracy (np. spoza sfery budżetowej), muszą płacić dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151 [sup]8[/sup] § 1 k.p.). I to niezależnie od:
- przyjętego rozkładu czy systemu czasu pracy,
- wykonywania pracy w nocy (wykonywana stale lub doraźnie),
- zajmowanego przez pracownika stanowiska,
- wypłacania innych należności, np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Stawkę dodatku za godzinę pracy w nocy ustalamy odrębnie dla każdego miesiąca, ponieważ różna jest liczba godzin pracy w poszczególnych miesiącach. Liczymy ją, dzieląc minimalne wynagrodzenie brutto przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a następnie mnożąc uzyskany wynik przez 20 proc.
Wyliczoną stawkę mnożymy przez liczbę godzin pracy w porze nocnej, aby uzyskać kwotę dodatku, jaką mamy wypłacić pracownikowi. Ten sposób postępowania wskazuje § 4b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Adam pracuje w systemie zmianowym, który obejmuje porę nocną, ustaloną w zatrudniającej go firmie od 23 do 7. W listopadzie 2009 r. przepracował w nocy 48 godzin, w związku z tym pracodawca wypłacił mu 76,80 zł dodatku.
W 2009 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło bowiem 1276 zł, a w listopadzie
było 160 godzin do przepracowania, co zostało uwzględnione w następujących wyliczeniach:
1276 zł: 160 godz. = 7,98 zł x 20 proc. = 1,60 zł
1,60 zł x 48 godz. = 76,80 zł
Jeśli tyle samo godzin przepracuje w nocy w listopadzie 2010 r., gdy minimalna stawka za pracę będzie wynosić 1317 zł, a liczba godzin do przepracowania też 160, pracodawca wpłaci mu 79,20 zł, zgodnie z wyliczeniami:
1317 zł: 160 godzin = 8,23 zł x 20 proc. = 1,65 zł
1,65 zł x 48 godz. = 79,20 zł[/ramka]
[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,10,415284.html]Dodatek za pracę w nocy w 2010 r.[/link][/b]
[srodtytul]Samorządowcy i akademicy[/srodtytul]
Do końca marca 2009 r. pracodawcy samorządowi liczyli dodatki za pracę w nocy od wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Ale 1 kwietnia 2009 r. to się zmieniło. Tego dnia weszło bowiem w życie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=305817]rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398)[/link], które nie uregulowało w ogóle tej kwestii, jak czyniły to poprzednie dwa rozporządzenia z 2 sierpnia 2005 r.
Dlatego teraz jednostki samorządowe mają obowiązek stosować regulacje kodeksu pracy (art. 151[sup]8[/sup] § 1 k.p. w zw. z art. 43 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=292862]ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, DzU nr 223, poz. 1458)[/link].
To samo dotyczy nauczycieli akademickich, którzy pracowaliby w nocy. Oni też powinni otrzymać dodatek ustalony od minimalnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z kodeksem pracy.
Wynika to stąd, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=178901]ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.)[/link] nie reguluje tego zagadnienia. W efekcie – w myśl jej art. 136 ust. 1 – obowiązują przepisy kodeksu pracy.
[srodtytul]Urzędnicy i służba cywilna[/srodtytul]
Zupełnie inaczej jest z urzędnikami państwowymi zatrudnionymi w urzędach naczelnych i centralnych organów administracji państwowej na stanowisku kierowniczym lub samodzielnym.
Im nie należy się gratyfikacja finansowa za pracę w nocy. Przysługuje w zamian czas wolny (art. 30 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162332]ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.)[/link].
Podobnie jest u urzędników służby cywilnej. Za pracę w porze nocnej wykonywaną w godzinach nadliczbowych należy się im czas wolny w tym samym wymiarze (art. 97 ust. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=293420]ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, DzU nr 227, poz. 1505)[/link].
Z kolei np. pracownikom urzędów administracji państwowej, którzy nie należą do służby cywilnej, dodatek liczy się jako 20 proc. ich wynagrodzenia zasadniczego. Nie może on być jednak niższy od ustalonego na podstawie kodeksu pracy.
Tak stanowi § 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185079]rozporządzenia Rady Ministrów z 6 marca 2007 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek (DzU nr 45, poz. 290 ze zm.)[/link].
[srodtytul]Nauczyciele i pracownicy medyczni[/srodtytul]
Nauczycielom, którzy są objęci Kartą nauczyciela, ustalamy dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej, biorąc pod uwagę ich wynagrodzenie zasadnicze. To dodatkowe wynagrodzenie liczymy w wysokości 15 proc. godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego (art. 42b ust. 2 Karty nauczyciela). Otrzymany wynik nie może być niższy niż stawka dodatku za pracę w nocy liczona od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
O tym, w jakich placówkach i w jakich warunkach może być jednak świadczona praca w nocy przez nauczycieli, przesądza [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=161651]rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 17 maja 2001 r. w sprawie realizowania przez nauczycieli tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć wychowawczych w porze nocnej (DzU nr 52, poz. 550)[/link].
Nie ma tak szczegółowych zasad u pracowników wykonujących zawód medyczny, czyli osób, które na podstawie odrębnych przepisów (np. o zawodzie lekarza) uprawnione są do udzielania świadczeń zdrowotnych, oraz u mających fachowe kwalifikacje do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny.
Jednak pewne warunki stawia art. 32l pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=184739]ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.)[/link].
Przepis ten przyznaje prawo do dodatku za pracę w porze nocnej tym pracownikom medycznym, którzy są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych.
Dla nich dodatek za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej powinien być wypłacany w wysokości co najmniej 65 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego.
[srodtytul]Dla niepełnoetatowców bez przeliczeń[/srodtytul]
Wysokość dodatku za pracę w nocy oblicza się na podstawie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku osób zatrudnionych na część etatu takim odrębnym przepisem jest art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Nakazuje on obniżyć „ogólne” minimalne wynagrodzenie za pracę (1276 zł w 2009 r. i 1317 zł w 2010 r.) w proporcji do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika niepełnoetatowego w danym miesiącu.
– Oznacza to, że minimalne wynagrodzenie w 2009 r. osoby zatrudnionej na pół etatu wynosiło 638 zł, a w 2010 r. będzie to 658,50 zł – wyjaśnia Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.
Obliczając dodatek za pracę nocną, należy to wynagrodzenie podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w miesiącu. Jeżeli pracujący na pół etatu ma w miesiącu przepracować 80 godzin, to kwoty 638 zł i 658,50 zł trzeba podzielić przez 80. Dodatek wyniesie 20 proc. otrzymanej w ten sposób stawki godzinowej, czyli w analizowanym wypadku odpowiednio 1,59 zł i 1,65 zł.
– W mojej opinii taki sposób kalkulacji jest właściwy z prawnego punktu widzenia. Należy jednak zwrócić uwagę, że obliczony tak dodatek jest taki sam jak u pełnoetatowców – dodaje Patrycja Zawirska.
Rozróżnienie dwóch metod obliczania dodatku (jedna dla pracowników pełnoetatowych, a druga dla zatrudnionych na część etatu) nie ma więc praktycznej doniosłości.
U niepełnoetatowców można zatem z powodzeniem stosować zasady kalkulacji dodatków właściwe dla zatrudnionych na pełny etat. [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,5,415284.html]miesięczne wymiary czasu pracy dla niepełnoetatowców[/link][/b] [ramka][b]To szef wskazuje osiem godzin[/b] Pora nocna nie może się zaczynać wcześniej niż o 21 i kończyć później niż o 7. Takie ramy wskazuje bowiem art. 151 [sup]7[/sup] § 1 k.p. dla wszystkich pracodawców. Ale pozwala im wybrać osiem godzin z tego przedziału czasowego. Jeśli tego nie zrobią, będzie obowiązywała u nich ustawowa pora nocna. A to oznacza, że nie będzie obejmowała ona ośmiu, lecz całe dziesięć godzin między 21 a 7. Obowiązek ustalenia pory nocnej dotyczy każdego pracodawcy. Nie ma tu więc znaczenia, czy funkcjonuje w sferze prywatnej czy budżetowej. Jest też bez znaczenia, czy praca jest wykonywana u niego na trzy zmiany (a więc i w nocy) czy tylko na jedną – dzienną. Jeśli jest objęty układem zbiorowym pracy, tu powinny się znaleźć postanowienia o porze nocnej. Gdy nie jest, to w regulaminie pracy. A jeżeli nie ma u niego układu zbiorowego ani regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), powinien ustalić ją w obwieszczeniu. W tym ostatnim wypadku pracodawca musi poinformować pracowników na piśmie o obowiązującej u niego porze nocnej (art. 29 § 3 k.p.).[/ramka] [srodtytul]Wzrosła kwota wolna od potrąceń[/srodtytul] [b]Od 1 stycznia br. 984,15 zł, a nie 954,96 zł, musi otrzymać na rękę zatrudniony, z którego pensji komornik ściąga niespłacony kredyt[/b] Ta nowa kwota wolna od potrąceń obowiązuje, gdy pracownik ma podstawowe koszty uzyskania przychodów i złożył PIT-2. Nie ma bowiem jednej takiej kwoty. Jest ich dużo więcej, i to w podziale na potrącenia obowiązkowe i dobrowolne. [srodtytul]W obowiązkowej kolejności i wysokości[/srodtytul] Kodeks pracy nie pozostawia żadnej swobody przy tzw. potrąceniach obowiązkowych. W art. 87 wskazuje zarówno kolejność, jak i maksymalną wysokość potrąceń. I tak wolno pracodawcy potrącać z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek: 1) sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia; tyle samo wynosi granica przy zbiegu potrąceń, 2) należności inne niż świadczenia alimentacyjne, egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych – do wysokości połowy wynagrodzenia, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości połowy wynagrodzenia, 4) kary pieniężne nakładane przez pracodawcę w związku z odpowiedzialnością porządkową pracownika, przewidziane w art. 108 k.p. – za jedno przekroczenie lub jeden dzień nieobecności nieusprawiedliwionej kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary nie mogą być wyższe niż dziesiąta część wynagrodzenia, po dokonaniu potrąceń sum wymienionych w poprzednich punktach. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Marian przeszarżował ze zobowiązaniami. Wziął kredyty na samochód i wyposażenie, których nie jest w stanie spłacać. Komornik zgłosił się więc w imieniu banków do pracodawcy pana Mariana. Dostał jednak informację, że pan Marian nie płaci też alimentów, więc te są w pierwszej kolejności ściągane z jego pensji. A że w sumie pracodawca może potrącić nie więcej niż 3/5 wynagrodzenia za pracę netto miesięcznie, najpierw przekaże pieniądze na alimenty, a resztę z tych 3/5 komornikowi.[/ramka] [srodtytul]Ile ma zostać[/srodtytul] To nie koniec ograniczeń. Musimy jeszcze pilnować, aby zostawić pracownikowi kwotę wolną. Ale tylko wtedy, gdy chodzi o egzekucję z jego pensji należności niealimentacyjnych. Przy alimentach jedyne ograniczenie to 3/5 wynagrodzenia netto, bez względu na to, ile faktycznie zostanie zatrudnionemu. Kwota wolna dla pracownika pełnoetatowego wynosi: - minimalne wynagrodzenie za pracę netto przy potrącaniu należności innych niż alimentacyjne na mocy tytułów wykonawczych, - 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto – zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, - 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto – kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 kodeksu pracy. Z art. 87[sup]1[/sup] k.p. nie wynika, aby kwota wolna była rzeczywiście minimalnym wynagrodzeniem za pracę netto. Przepis ten każe odliczać tylko składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków ubezpieczonego oraz zaliczki na podatek dochodowy. Do tego sprowadziły ją jednak interpretacje resortu pracy i Państwowej Inspekcji Pracy ([b]zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/153244.html]stanowisko Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy z 16 października 2007 r., GPP-416-4560-465/07/PE[/link], oraz stanowisko Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 16 października 2007 r.[/b]). W ich opinii minimalną pensję powinniśmy pomniejszyć jeszcze o składkę zdrowotną. W konsekwencji ustalamy kwotę wolną tak, jak po prostu liczylibyśmy minimalną pensję netto. [srodtytul]Kiedy zmniejszamy, a kiedy nie[/srodtytul] Wskazane pułapy kwot wolnych stosujemy także, gdy pracownik przepracuje tylko część miesiąca i za tę część otrzymuje pensję (por. [b]stanowisko Departamentu Głównego Inspektoratu Pracy z 3 lipca 2008 r., GPP-306-4560-457/08/PE[/b]). Bez żadnego proporcjonalnego zmniejszania. To stosujemy tylko u niepełnoetatowców. W ich wypadku obniżamy kwoty wolne proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy (art. 87 [sup]1 [/sup]§ 2 k.p.). [ramka][b]Przykład[/b] Pani Marioli umowa o pracę zacznie się od 11 stycznia 2010 r. Ponieważ z przedłożonego przez nią świadectwa pracy wynika, że ma zajęcie komornicze, nowy szef zawiadomi komornika i byłą firmę o jej zatrudnieniu. Jej wynagrodzenie za cały miesiąc zostało ustalone na 1350 zł brutto, a za przepracowaną część stycznia pracodawca naliczy jej 944,88 zł brutto (160 godzin do przepracowania w całym miesiącu, z czego pani Mariola nie pracowała przez 48 godzin): 1350 zł: 160 godzin = 8,44 zł 8,44 zł x 48 godzin = 405,12 zł 1350 zł – 405,12 zł = 944,88 zł Netto pani Marioli będzie się należało za ten miesiąc 724,96 zł (podstawowe koszty uzyskania przychodów i złożony PIT-2). A to oznacza, że pracodawca nie będzie mógł potrącić z tej sumy ani złotówki dla komornika. Musi jej bowiem zostawić kwotę wolną od potrąceń w wysokości 984,15 zł, a ta przewyższa faktycznie wypłacane wynagrodzenie.[/ramka] [srodtytul]Zwykle osobno[/srodtytul] Wynagrodzenie za pracę w rozumieniu przepisów ochronnych prawa pracy mamy interpretować szeroko. Zatem musimy je stosować również przy dokonywaniu potrąceń, m.in. z ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, nagrody jubileuszowej czy odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę (por. [b]wyroki SN z 12 maja 2005 r., I PK 248/04, z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80).[/b] I co ważne, kwotę wolną powinniśmy zostawiać przy każdym z tych wypłacanych świadczeń. Tak uznał resort pracy w swoim stanowisku z 14 grudnia 2007 r. Pamiętajmy też, że w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, potrącenia dokonujemy od łącznej kwoty, a nie od każdej z osobna (art. 87 § 8 k.p.). W tym wypadku na pewno zostawiamy jedną kwotę wolną. I jeszcze jedno: jeśli wypłacamy pracownikowi nagrodę z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, trzynastkę oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej, musimy je przekazać w całości na pokrycie alimentów. [b]Zobacz - [link=http://www.rp.pl/galeria/6,14,415284.html]Kwoty wolne od potrąceń obowiązkowych w 2010 r[/link][/b] [srodtytul]Także przy dobrowolnych[/srodtytul] Kwota wolna obowiązuje także przy tzw. potrąceniach dobrowolnych. Czyli takich, na które pracownik wyraża zgodę na piśmie. Tu art. 91 § 2 k.p. zobowiązuje nas do zostawienia pracownikowi: - minimalnego wynagrodzenia za pracę netto przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, - 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę netto – innych należności niż na rzecz pracodawcy. [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,11,415284.html]Kwoty wolne od potrąceń dobrowolnych w 2010 r[/link].[/b] [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,12,415284.html]Kwoty wolne od potrąceń dla niepełnoetatowców[/link][/b] [ramka][b]Jak przebiegają rachunki[/b] Ponieważ kwoty wolne są minimalnym wynagrodzeniem za pracę netto lub procentem od tej kwoty, obliczenia przeprowadzamy dokładnie tak samo, jak ustalalibyśmy, ile na rękę ma dostać pracownik pełnoetatowy, jeśli zarabia 1317 zł. Pamiętając przy tym o podziale na rodzaj kosztów uzyskania przychodów oraz o PIT-2. [b]Krok 1. Składki na ubezpieczenia społeczne[/b] Najpierw ustalamy wysokość składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika. I osobno liczymy składkę emerytalną (9,76 proc.), rentową (1,5 proc.) oraz chorobową (2,45 proc.) od kwoty 1317 zł (lub jej wartości proporcjonalnej przy niepełnoetatowcach). [b]Krok 2. Składka na ubezpieczenie zdrowotne[/b] Teraz musimy ustalić składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Jej podstawę stanowi minimum ustawowe brutto – suma składek na ubezpieczenia społeczne. Od tej kwoty wystarczy policzyć 9 proc., aby uzyskać pełną składkę zdrowotną, oraz 7,75 proc. – do odliczenia od podatku. [b]Krok 3. Zaliczka na podatek dochodowy[/b] Aby obliczyć zaliczkę na podatek dochodowy, najpierw ustalamy podstawę opodatkowania. W tym celu od kwoty minimalnej pensji brutto odejmujemy sumę składek na ubezpieczenia społeczne oraz koszty uzyskania przychodów (podstawowe lub podwyższone). Uzyskany wynik zaokrąglamy do pełnych złotych: w górę przy końcówkach równych lub wyższych niż 50 groszy, w dół przy niższych niż 50 groszy (art. 63 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EBA8B5768C1E2BB9D51D254DB08C9456?id=176376]ordynacji podatkowej[/link]). Następnie mnożymy go przez 18 proc. i odejmujemy tzw. ulgę obniżającą zaliczkę, jeśli pracownik złoży PIT-2. Od uzyskanej kwoty odejmujemy składkę zdrowotną odliczaną od podatku, a wynik zaokrąglamy do pełnych złotych w taki sam sposób jak podstawę opodatkowania [b]Krok 4. Kwota wolna[/b] W tym kroku wystarczy odjąć od kwoty minimalnego wynagrodzenia brutto: sumę składek na ubezpieczenia społeczne, pełną składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek dochodowy (różna w zależności od kosztów uzyskania przychodów i PIT-2). Wyniki stanowią kwoty wolne od potrąceń.[/ramka] [srodtytul]Wyższa podstawa do świadczeń chorobowych[/srodtytul] [b]Ta minimalna zależy od gwarantowanej przez państwo stawki wynagrodzenia za pracę. I od stycznia 2010 r. wynosi 1136,44 zł dla zatrudnionego w pełnym wymiarze[/b] Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. U pracowników w ich pierwszym roku pracy w życiu ma być nie niższa od 80 proc. minimum ustawowego po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. Tak stanowi art. 45 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A1E53D5EE5F3466A5A6544E97B6998F6?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.[/link], dalej ustawa zasiłkowa). Dlatego rokrocznie ta podstawa zmienia się, bo z taką częstotliwością jest zmieniana minimalna stawka płacowa. Ponieważ wynagrodzenie chorobowe liczymy według zasad określonych dla zasiłku chorobowego, to jego minimalna podstawa będzie wynosiła tyle samo co ta dla zasiłku (art. 92 § 2 kodeksu pracy). Gdyby więc przeciętne wynagrodzenie pracownika było niższe od kwot wskazanych w tabeli, pracodawca musi je podwyższyć do ich poziomu w zależności od tego, czy chodzi o zatrudnionego w pierwszym roku pracy czy z dłuższym stażem zawodowym. [b] Zobacz - [link=http://www.rp.pl/galeria/6,13,415284.html]Minimalna podstawa zasiłku chorobowego od 1 stycznia 2010 r[/link].[/b] Tyle samo wynosi minimalna podstawa wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego (por. art. 47 ustawy zasiłkowej). [srodtytul]Inne konsekwencje podwyżki pensji minimalnej[/srodtytul] Wskutek podwyższenia minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2010 r. zmieniły się również: - podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób prowadzących działalność gospodarczą, które korzystają z preferencyjnych warunków ich naliczania – wynosi 395,10 zł (nie może być bowiem niższa od kwoty stanowiącej 30 proc. minimalnej pensji zgodnie z art. 18a ust. 1 ustawy systemowej), - podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla osób przebywających na urlopach wychowawczych – wzrosła do 1317 zł (art. 16 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=294736]ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU nr 237, poz. 1654)[/link], - wysokość minimalnego odszkodowania, jakiego może żądać pracownik od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (por. art. 18 [sup]3d[/sup] k.p.) – wzrosła do 1317 zł, - minimalne wynagrodzenie za przestój, które nie może być niższe od minimum ustawowego (art. 81 § 1 k.p.), czyli od 1317 zł przy pełnoetatowych pracownikach, - dolny pułap odszkodowania, jakiego może dochodzić od pracodawcy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, ponieważ odszkodowanie to nie może być niższe niż minimum ustawowe (por. art. 94 [sup]3[/sup] § 4 k.p.), czyli 1317 zł, - maksymalna wysokość odprawy pieniężnej wypłacanej na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]); wynosi ona bowiem 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2010 r. 19 755 zł, - maksymalna kwota refundacji składek na ubezpieczenie społeczne przysługująca pracodawcy od starosty w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego, wynosząca 300 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 3951 zł (art. 47 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.[/link]). [srodtytul]Wyjaśniamy wątpliwości dotyczące wzrostu minimalnej pensji[/srodtytul] [srodtytul]Ile w styczniu poborów za grudzień[/srodtytul] [b]Wypłacamy pensje do 10. dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Czy w takim razie w styczniu 2010 r. zarabiającym minimalne stawki mamy naliczyć kwoty netto za grudzień od 1276 zł brutto czy już od 1317 zł brutto?[/b] Od 1276 zł, czyli kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującej do końca 2009 r. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną (art. 80 kodeksu pracy.). A jego wysokość jest ustalana według reguł obowiązujących w tym czasie. Nie ma tu nic do rzeczy termin wypłaty. Pracodawca ma bowiem prawo ustawić go na jeden z pierwszych dziesięciu dni kolejnego miesiąca za miesiąc poprzedni (art. 85 § 2 k.p.). Zmiana wysokości minimum ustawowego od 1 stycznia powoduje, że nową stawkę pracodawca ma obowiązek zastosować, począwszy od wynagrodzenia za ten miesiąc. A wypłaci ją w tej wysokości dopiero w lutym za styczeń. [srodtytul]Która kwota wolna: nowa czy stara[/srodtytul] [b]A jaką kwotę wolną od potrąceń zostawić pracownikowi, gdy wypłacamy pensję grudniową w styczniu kolejnego roku: z 2009 czy 2010 r.?[/b] W takim wypadku – moim zdaniem – trzeba zastosować kwotę wolną od potrąceń obowiązującą do końca 2009 r. Zmiana kwoty wolnej nastąpi bowiem dopiero od 1 stycznia 2010 r. i będzie miała zastosowanie do wynagrodzeń, począwszy od tego miesiąca. Zatem nowa kwota wolna od potrąceń powinna obowiązywać przy wynagrodzeniu za styczeń wypłacanym w lutym. Jednak pracodawca może postąpić według zasady uprzywilejowania pracownika i użyć nowej kwoty wolnej, która jest korzystniejsza dla pracownika. [srodtytul]Jakie dane składkowo-podatkowe[/srodtytul] [b]Czy grudniową pensję netto, która będzie wypłacana w styczniu, liczymy według przepisów o ubezpieczeniach i podatkach obowiązujących od nowego roku?[/b] Rzeczywiście, tak. Dlatego że przychód pracownika powstaje wtedy, gdy pieniądze są wypłacane lub stawiane do jego dyspozycji (por. art. 11 ust. 1 updof). Zatem obowiązujące tego właśnie dnia dane podatkowe bierzemy pod uwagę, licząc wynagrodzenie netto. Zresztą składki ZUS również, bo przychód jest w nich definiowany według przepisów podatkowych (art. 4 pkt 9 ustawy systemowej). [b]Uwaga: w 2010 r. obowiązują te same składki ZUS, koszty uzyskania przychodów i skala podatkowa co w 2009 r.[/b] [srodtytul]Ile ma zostać nowicjuszowi[/srodtytul] [b]Od grudnia zatrudniliśmy osobę, dla której jest to pierwsza praca zawodowa w życiu. Wypłacamy jej 80 proc. minimalnej pensji. A ile mielibyśmy jej zostawić przy zajęciach komorniczych?[/b] Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na takie pytanie. A to dlatego, że resort pracy uważa, że jeśli pracownik w pierwszym roku pracy jest zatrudniony na cały etat, to przysługuje mu pełna kwota wolna od potrąceń (patrz tekst „Pensja osoby z krótkim stażem nie do ruszenia”). Z kolei zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy powinno być to 80 proc. tej kwoty, bo tylko 80 proc. minimalnego wynagrodzenia taki pracownik ma zagwarantowane (zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/153244.html]stanowisko Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy z 16 października 2007 r., GPP-416-4560-465/07/PE)[/link]. [srodtytul]Czy tylko zasadnicze[/srodtytul] [b]Czy wzrost gwarantowanego przez państwo poziomu wynagrodzenia oznacza, że musimy podnieść pensje zasadnicze?[/b] Niekoniecznie. Choć taki obowiązek powstaje, jeżeli pracownik jest wynagradzany wyłącznie pensją zasadniczą i nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia. W każdym innym wypadku, ustalając, czy pracownik otrzymuje co najmniej minimum ustawowe, musimy sumować składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny (art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Odpowiednią listę znajdziemy w załącznikach do [link=http://form.stat.gov.pl/formularze/2009/index.htm]objaśnień do formularzy[/link] Z-06, Z-03 . Znajdują się na niej m.in. wynagrodzenia zasadnicze, dodatki do wynagrodzenia (np. stażowe czy za warunki pracy), premie i nagrody, wynagrodzenie chorobowe. Pamiętajmy jednak o wyłączeniach przewidzianych w art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Przepis ten każe pomijać nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne i rentowe oraz wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, mimo że są na liście GUS. [srodtytul]Co z dodatkiem za pracę w nocy[/srodtytul] [b]A czy do minimalnej stawki zalicza się dodatek za pracę w nocy?[/b] Ze [link=http://www.rp.pl/artykul/300973.html]stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 6 marca 2009 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia oraz Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-471-4560-25/09/PE/RP[/link])wynika, że tak. I to mimo szczególnego charakteru tego dodatku. Stanowi on przecież rekompensatę za pracę w warunkach uciążliwych (nocnych), zakłócających normalny biologiczny rytm człowieka. [srodtytul]Nie zmieniła się wartość współczynnika za urlop[/srodtytul] [b]W 2010 r. wskaźnik ekwiwalentowy za urlop wypoczynkowy to 21,08. Jest więc taki sam jak w minionym roku[/b] Współczynnik ten stosuje się przy obliczaniu ekwiwalentu za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Ustala się go w każdym roku kalendarzowym odrębnie. U pracodawców, u których w tym roku wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy przypadnie w sobotę, wskaźnik nie zmienia się w stosunku do ubiegłorocznego parametru. Jeśli umowa o pracę rozwiąże się w 2010 r., a wypłata ekwiwalentu dotyczy niewykorzystanych wakacji za poprzedni rok czy nawet lata, np. 2009 czy 2008 r., stosujemy współczynnik z 2010 r. Szef wypłaca to świadczenie, gdy podwładny nie wykorzysta przysługującego mu w całości lub w części wypoczynku, bo jego stosunek pracy wygasł lub rozwiązał się. Taki obowiązek nakłada na niego art. 171 k.p. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo do urlopu przekształca się w prawo do ekwiwalentu [b](wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00).[/b] [srodtytul]Uwzględnij i sobotę, i święto[/srodtytul] Szczególną czujność przy obliczaniu tego wskaźnika należy zachować przy świętach przypadających w 2010 r. w soboty. Jeśli taki dzień jest też u pracodawcy wolny od zajęć (z racji pięciodniowego tygodnia aktywności zawodowej), uwzględnia się go podwójnie. W 2010 r. będzie tak dwa razy: 1 maja (święto państwowe) i 25 grudnia (pierwszy dzień Bożego Narodzenia). W 2009 r. było tak: 15 sierpnia (Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny) i 26 grudnia (drugi dzień Bożego Narodzenia). Pierwszy raz ujmujemy je z racji świąt, a drugi – z powodu dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu zajęć. Zgodnie z art. 130 § 2 k.p. każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża czas pracy o osiem godzin. Dlatego ten, kto zazwyczaj pracuje od poniedziałku do piątku, a święto wypada w sobotę, musi otrzymać dodatkowe wolne, bo dwie okazje nie mogą się kumulować w jednym dniu. Jeśli jednak firma nie pracuje np. w poniedziałek, zatrudniony w podstawowym czasie pracy przez pięć dni w tygodniu będzie miał wolne sobotnie święto (choć w sobotę w tej firmie przypada dzień pracy) i właśnie poniedziałek. Jeśli jednak święto przypadnie w poniedziałek, przykładowo w 2010 r. Wszystkich Świętych, to korzystający w tym zakładzie z wolnego z racji kodeksowego pięciodniowego tygodnia pracy dostaje dodatkowy dzień wolny. [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,4,415284.html]dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy dla stosujących pakiet antykryzysowy[/link][/b] [srodtytul]Odejmij różne okazje[/srodtytul] Święta wypadające w niedziele nie obniżają wymiaru pracy. W 2010 r. będzie tak kilkakrotnie (zgodnie z nazewnictwem [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=40B8F3625DDF913DA35E30203C1F6FE9?id=71689]ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, DzU nr 4, poz. 28 ze zm.[/link]): 4 kwietnia (pierwszy dzień Wielkiejnocy), 23 maja (pierwszy dzień Zielonych Świątek), 15 sierpnia (Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny), 26 grudnia (drugiego dnia Bożego Narodzenia). Poza niedzielami i dniami wynikającymi z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (na ogół są to soboty) odejmujemy też święta wypadające w innym dniu niż niedziela. W 2010 r. chodzi o: Nowy Rok (1 stycznia – piątek), drugi dzień Wielkiejnocy (5 kwietnia – poniedziałek), 3 maja (święto narodowe – poniedziałek) 3 czerwca (Boże Ciało – czwartek), 1 listopada (Wszystkich Świętych – poniedziałek) 11 listopada (Święto Niepodległości – czwartek). [ramka][b]Jak obliczyć[/b] Ustalając wskaźnik ekwiwalentowy, od liczby dni w roku kalendarzowym odejmujemy łączną liczbę przypadających w nim niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy (np. sobót). Następnie wynik ten dzielimy przez 12 zgodnie § 19 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe). W 2010 r. trzeba więc od 365 dni odjąć: - 52 dni wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (na ogół soboty), - 52 niedziele, - osiem świąt wypadających w innym dniu niż niedziela (sześć podanych wyżej i dwie soboty będące równocześnie świętami),czyli w sumie 112 dni. 365 dni – 112 dni (52 soboty + 52 niedziele + 8 świąt) = 253 dni. [b]W 2010 r. mamy 253 dni faktycznej pracy. Podzielone przez 12 dają 21,08. W tym roku wskaźnik ekwiwalentowy za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest więc taki sam jak dla ubiegłego roku.[/b] Zgodnie ze zmienionym od 3 listopada 2009 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=328726]rozporządzeniem urlopowym (DzU nr 174, poz. 1353)[/link] i dodanym w nim do § 19 ust. 3, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu zajęć. U pracującego na pół etatu będzie to 10,54 (21,08 x 1/2), a przy 4/5 etatu – 16,86 (21,08 x 4/5).[/ramka] [srodtytul]Czas na wypełnienie druków do GUS[/srodtytul] [b]Znamy już terminy, z których upływem trzeba złożyć sprawozdania statystyczne. Pierwszy formularz Z-05 wysyłamy do 8 stycznia 2010 r. Kolejny Z-10 składamy w tym roku wcześniej niż w ubiegłym, tj. do 15 stycznia[/b] Formularz Z-06 to kontynuacja sprawozdania Z-03 (opisanego dalej). Na podstawie zawartych w nim danych GUS bada przeciętne zatrudnienie i wynagrodzenie. Różnica polega na tym, że w sprawozdaniu Z-06 wymienione dane obejmują okres całego roku, a w Z-03 – kwartału. A kto składa Z-06? Zasadniczo te same podmioty co Z-03 (przedsiębiorcy zatrudniający powyżej dziewięciu osób i cała budżetówka) oraz podmioty zaliczone do tzw. sektora przedsiębiorstw (te jednostki składają ponadto miesięczne sprawozdania na formularzu DG-1). [srodtytul]Nie tylko Z-06 i Z-03[/srodtytul] Pracodawcy składają też formularz Z-10. Informacje w nim zawarte pozwalają sprawdzić warunki pracy w firmach. Składają go wszystkie podmioty gospodarki narodowej, w których liczba pracujących wynosi dziesięć i więcej osób. W szczególności firmy, w których występuje największe zagrożenie życia i zdrowia, np. z branż: górniczej, handlowej, przemysłowej, budownictwa czy hotelarstwa. W praktyce formularz ten wypełniają inspektorzy BHP. Kolejny formularz to Z-05 wypełniany przez podmioty gospodarki narodowej (przedsiębiorcy i budżetówka) wylosowane przez Główny Urząd Statystyczny, które zatrudniają jedną osobę lub więcej. To sprawozdanie kwartalne, które sporządza się do ósmego dnia kalendarzowego po kwartale sprawozdawczym. W praktyce ten dokument wypełniają działy kadr. Informacje w nim zawarte pozwalają sprawdzić popyt na pracę, a zwłaszcza: - zmiany w liczbie pracujących osób, - wolne miejsca pracy, - nowo utworzone miejsca pracy. Na koniec wysyłamy do GUS formularz Z-03. Bada on przeciętne zatrudnienie oraz wysokość wynagrodzeń. Składają go przedsiębiorcy zatrudniający powyżej dziewięciu osób i cała budżetówka. Jest to sprawozdanie kwartalne składane do 11. dnia kalendarzowego następnego miesiąca po pierwszym, drugim albo trzecim kwartale obejmującym dane od początku roku. [srodtytul]Nie wszyscy online[/srodtytul] Co do zasady od ubiegłego roku druki statystyczne składamy tylko w wersji elektronicznej. Od tej reguły jest jednak wyjątek, który dotyczy małych firm zatrudniających nie więcej niż pięć osób. W wyjątkowych sytuacjach mogą one przekazać dane statystyczne pisemnie, pod warunkiem że: - złożą wniosek w tej sprawie, - ich prośba jest w pełni uzasadniona, np. ograniczonym dostępem do Internetu lub komputera, - GUS zgodzi się na sprawozdawczość papierową. Czy ten przywilej jest zastrzeżony tylko dla firm zatrudniających na umowy o pracę? Nie. Ustawodawca nie posługuje się terminem „zatrudniający”. Mówi o „podmiotach o liczbie pracujących nie większej niż pięć osób”. Zatem ilość etatów jest bez znaczenia. O złożenie papierowego formularza może się też ubiegać indywidualny przedsiębiorca, który nie zatrudnia ani jednej osoby. Kwestie te reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=292586]rozporządzenie Rady Ministrów z 27 listopada 2008 r. w sprawie programu badań statystycznych statystyki publicznej na rok 2009 (DzU nr 221, poz. 1436 ze zm.)[/link]. Gdy oddawaliśmy broszurę do druku, nowe rozporządzenie w sprawie badań statystycznych na 2010 r. czekało na publikację w Dzienniku Ustaw. [ramka][b]Jaki formularz i do kiedy[/b] Sprawozdania statystyczne składamy w 2010 roku do: [b]8 stycznia, 8 kwietnia, 8 lipca, 8 października:[/b] Z-05, [b]15 stycznia:[/b] Z-10, [b]18 stycznia:[/b] Z-06 (głównie jednostki budżetowe oraz przedsiębiorstwa niezaliczane do sektora przedsiębiorstw), [b]2 lutego:[/b] przedsiębiorstwa zaliczane do sektora przedsiębiorstw zobowiązane do złożenia sprawozdania DG-1, [b]11 kwietnia, 11 lipca, 11 października:[/b] Z-03.[/ramka] [srodtytul]Nowych legitymacji nie ma, a stare można nadal stemplować[/srodtytul] [b]To od pracodawcy zależy, czy postawi pieczątkę w książeczce ubezpieczeniowej. Żaden przepis go do tego nie zobowiązuje [/b] Legitymacje ubezpieczeniowe przeszły do lamusa. Stało się tak za sprawą art. 49 w zw. z art. 240 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=282315]ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych(DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.)[/link]. Ale nie dla wszystkich było to jasne. Jeszcze w ostatnich dniach grudnia 2009 r. do firm napływały pisma, w których ZUS prosił o podanie liczby książeczek, które na potrzeby pracodawcy miał wydrukować. Przedsiębiorcy byli zdezorientowani. [srodtytul]Standardowa procedura[/srodtytul] – Rzeczywiście mogło się zdarzyć, że firmy zostały poproszone o zgłoszenie zapotrzebowania na nowe legitymacje ubezpieczeniowe. Nie chodziło jednak o limit nowych książeczek na 2010 r. Wysłaliśmy to pismo z myślą o pracownikach, których książeczki się skończyły przed upływem roku. To standardowa procedura. Legitymacje ubezpieczeniowe nie są drukowane od stycznia. Do końca 2009 r. realizowaliśmy jednak dotychczasowe obowiązki z ich dostarczaniem – wyjaśnia Jacek Dziekan, naczelnik Wydziału Komunikacji Społecznej Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zatem osoba, której legitymacja skończyła się w listopadzie 2009 r., miała szansę na nową, bo był jeszcze czas, aby ZUS ją przysłał. Ale pracownik, którego książeczka została podstemplowana ostatni raz w grudniu albo później, już jej nie dostanie. Pod rządami nowych przepisów ZUS nie może ich bowiem wydać. [srodtytul]Stemplować czy nie[/srodtytul] Zamieszanie z legitymacjami nasiliło się z początkiem roku. Niektórzy pracodawcy są przekonani, że od stycznia książeczek stemplować nie trzeba. – Tak twierdzi mój szef. Wysłał e-maila do wszystkich pracowników, z którego wynika, że 31 grudnia legitymację można wyrzucić do kosza. Powołał się na informację ZUS, w której zakład informuje, że od nowego roku prawo do świadczeń z opieki zdrowotnej potwierdzają inne dokumenty określone przez Narodowy Fundusz Zdrowia. Czy rzeczywiście tak jest? – pyta czytelnik. Po części tak. Od 1 stycznia 2010 r. legitymacje nie są wydawane i to jest niezaprzeczalny fakt. Jednak te, w których jest miejsce na adnotacje o ubezpieczeniu zdrowotnym, są jak najbardziej ważne i można je stemplować do czasu, aż książeczka się skończy. Nie ma jednak przepisu, który stanowi, że pracodawca jest do tego zobowiązany. A to oznacza, że stemplowanie książeczek zależy wyłącznie od jego dobrej woli. Pewne jest to, że od stycznia ważności legitymacji nie potwierdza ZUS. Taki obowiązek miał wobec pracowników małych firm (zatrudniających do 20 osób) i prowadzących działalność gospodarczą. Te osoby rzeczywiście o książeczkach ubezpieczeniowych mogą zapomnieć. Prawo do świadczeń zdrowotnych potwierdzamy inaczej. Jak? [srodtytul]RMUA zamiast elektronicznej karty[/srodtytul] Teoretycznie od stycznia 2010 r. każdy z nas powinien posiadać elektroniczną kartę ubezpieczenia społecznego. Niestety system nie jest jeszcze gotowy na wydanie tego dokumentu. Dlatego do lekarza zabieramy inne dokumenty. Ich szczegółowy spis znajdziemy na stronach [link=http://www.nfz.gov.pl/new/index.php?katnr=0&dzialnr=2&artnr=3926&b=1]Narodowego Funduszu Zdrowia[/link]. Dla pracowników będzie to aktualny raport ZUS RMUA lub oświadczenie pracodawcy potwierdzające ubezpieczenie zdrowotne. Ten ostatni dokument jest ważny tylko 30 dni i zawiera informację o wynagrodzeniu pracownika, co budzi powszechne kontrowersje ze względu na ochronę danych osobowych. Eksperci nie mają jednak wątpliwości, że nie ma tu mowy o naruszeniu tajemnicy wynagrodzenia, bo ta dotyczy relacji pracodawca – pracownik. [srodtytul]Oświadczenie dla żony[/srodtytul] Oświadczenie pracodawcy oraz ZUS RMUA przedstawia również osoba ubezpieczona jako członek rodziny (czyli np. dziecko, niepracująca żona zatrudnionego lub prowadzącego własną działalność męża). Dodatkowo, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń nastąpiło po 1 lipca 2008 r., trzeba przedstawić ZUS ZCNA lub ZUS ZCZA, gdy zgłoszenie nastąpiło przed 1 lipca 2008 r. Bezterminowo ważna jest legitymacja emeryta, ale z nią też wiąże się pewna wątpliwość. Otóż jeżeli brakuje w niej numeru oddziału NFZ, a ubezpieczony mieszka na terenie innego kraju, to książeczka przestaje być ważna i w takiej sytuacji prawo do świadczeń zdrowotnych potwierdzi np. europejska karta ubezpieczenia zdrowotnego wydana przez instytucje państw członkowskich.
